La ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, incluye medidas de prevención y sensibilización en el ámbito laboral.

En concreto, el artículo 12 alude a las medidas de prevención y sensibilización en el ámbito laboral y expone las siguientes obligaciones para las empresas:

Tras la aprobación de la ley, las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Asimismo, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de éstas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

Además, las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

Cabe destacar que la violencia sexual, considerándola un riesgo laboral concurrente, debe incluirse en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras.

En el caso de que la empresa adecúe su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en la ley orgánica pueden obtener un distintivo de “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”.

Por otro lado, debemos mencionar la responsabilidad penal de las personas jurídicas que tienen origen en las conductas de acoso y acoso sexual. Y es que las conductas de acoso sexual, y conductas que atentan contra la libertad sexual, en general, están tipificadas en el código penal, y por ellas pueden responder las personas jurídicas.

En este sentido, el artículo 173 del código penal dispone que serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años, los que, en el ámbito de cualquier relación laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir un trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

El artículo 184 del código penal se refiere al acoso sexual, y dispone que, el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de seis a doce meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.

Además, hemos de resaltar que si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, la pena será de prisión de una a dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de dieciocho a veinticuatro meses. No obstante,  en el caso de una persona jurídica se le impone una pena de seis meses a dos años.

Publicado el 24 de Febrero de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

De conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,  un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Estas medidas irán dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y se aplicarán atendiendo a los resultados o conclusiones extraídas del informe diagnóstico de situación.

Una de las materias objeto de análisis en el diagnóstico de situación es el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

Conciliar significa hacer compatibles dos o más cosas.

El  Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone en su artículo 34.8:«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

Los planes de igualdad incorporan como objetivo la incorporación de medidas que faciliten la conciliación de la vida personal y familiar, haciendo hincapié en que éstas medidas no deben dirigirse exclusivamente a las mujeres sino que se han de hacer extensibles a mujeres y hombres para que éstos puedan responsabilizarse de las tareas domésticas y del cuidado de los hijos.

Para éste objetivo concreto, proponemos las siguientes medidas:

Se ha de garantizar que los derechos de los que disponen las personas trabajadoras sean conocidos por toda la plantilla.

Se ha de garantizar que el ejercicio de éstos derechos de conciliación de la vida familiar y laboral no suponen represalias ni perjudican en el desarrollo de la carrera profesional de aquellos que los solicitan.

En la medida que sea posible, las empresas adaptarán la jornada para que no se soliciten las reducciones de jornada por las personas trabajadoras que tengan personas dependientes a su caro.

En la medida que sea posible también las empresas podrán tener en cuenta los horarios de los centros escolares para establecer los turnos de trabajo.

Otra medida que puede aplicarse y que está relacionada con el horario de trabajo, puede consistir en establecer un intervalo de tiempo flexible para la entrada y  la salida del trabajo.

La adopción de cualquiera de éstas medidas en materia de conciliación será valorada por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

¿Necesitas asesoramiento para elaborar tu plan de igualdad? Llama al 927. 600.000.

Publicado el 27 de Enero de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico