La normativa de transparencia laboral exige informar por escrito sobre determinados instrumentos de igualdad aplicables en la empresa. Conocer qué debe comunicarse, cómo hacerlo y en qué plazo resulta esencial para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce novedades en materia de transparencia de las condiciones laborales, al incorporar obligaciones específicas de información sobre instrumentos relacionados con la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

 

¿Qué información en materia de igualdad debe comunicarse?

El artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026 contempla la información relativa a:

• Plan de igualdad: su existencia e identificación.

• Política de conciliación: la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando exista y desarrolle o adapte las exigencias mínimas legales.

• Protocolo de acoso: información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

• Medidas LGTBI: información sobre el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de él.

Debe distinguirse entre el deber de informar y la obligación de disponer de estos instrumentos, que depende de la normativa específica aplicable a cada empresa.

 

Plan de igualdad: ¿qué debe comunicarse?

La empresa debe informar sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable. Para ello, resulta recomendable indicar su denominación, ámbito de aplicación y, cuando proceda, vigencia y registro, así como el medio para consultar su contenido.

No es lo mismo informar sobre la existencia del plan que entregar necesariamente una copia íntegra: el artículo 3.2.l) exige informar sobre su existencia e identificación, sin establecer expresamente la entrega de una copia completa.

Esta comunicación tampoco sustituye las obligaciones de elaboración, negociación, registro y seguimiento que correspondan.

 

Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

Este instrumento establece mecanismos de prevención y actuación ante posibles situaciones de acoso.

Para cumplir adecuadamente el deber de información, resulta aconsejable identificar el protocolo aplicable e indicar dónde puede consultarse, así como los canales habilitados para comunicar posibles situaciones de acoso y las principales garantías del procedimiento.

Aunque el precepto no exige expresamente entregar una copia íntegra del protocolo, la empresa debe facilitar información que permita conocer su existencia y acceder a él de forma efectiva.

 

Medidas planificadas para la igualdad de las personas LGTBI

Cuando proceda, la empresa debe identificar las medidas aplicables e indicar dónde puede consultarse su contenido. También resulta recomendable informar sobre los mecanismos de prevención y actuación frente al acoso y la discriminación.

 

¿Cómo debe facilitarse la información?

El artículo 6 del Real Decreto 723/2026 establece que la información se facilitará mediante uno o varios documentos escritos cuando no conste ya en el contrato escrito que obre en poder de la persona trabajadora.

La comunicación puede realizarse en papel o en formato electrónico, siempre que:

• La información sea accesible.
• Pueda almacenarse e imprimirse.
• La empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

La empresa puede utilizar un documento informativo o un anexo a la documentación laboral, identificando los instrumentos aplicables y señalando cómo acceder a ellos.

La mera publicación en una intranet no debe considerarse automáticamente suficiente: es necesario garantizar el cumplimiento del deber de información individual y poder acreditar su comunicación.

 

¿Cuándo debe entregarse la información?

Conforme al artículo 7 del Real Decreto 723/2026, la información prevista en el artículo 3 debe facilitarse, como regla general, antes del inicio de la relación laboral.

Para las relaciones laborales ya existentes cuando entró en vigor la norma, la disposición transitoria única permite solicitar la información que no obre ya en poder de la persona trabajadora. La empresa deberá facilitarla en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.

Asimismo, las modificaciones posteriores deben comunicarse por escrito dentro de los plazos previstos en el artículo 7.3.

En definitiva, el Real Decreto 723/2026 refuerza la transparencia laboral y el derecho de las personas trabajadoras a conocer los instrumentos y medidas aplicables en su empresa. Para ello, resulta fundamental garantizar una comunicación escrita, accesible y acreditable, diferenciando este deber de información de las restantes obligaciones legales de la empresa.

 

Publicado el 30 de Octubre de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, transpone al ordenamiento jurídico español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El texto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y refuerza las obligaciones de las empresas para garantizar que las personas trabajadoras conozcan, desde el inicio de la relación laboral, las condiciones esenciales de su empleo.

La norma introduce cambios relevantes en materia de información contractual y refuerza las obligaciones de las empresas para garantizar que las personas trabajadoras conozcan, desde el inicio de la relación laboral, las condiciones fundamentales que rigen su empleo.

Uno de los principales cambios afecta precisamente al momento en que debe facilitarse esta información. Se elimina el margen de hasta dos meses del que disponían las empresas para comunicar determinadas condiciones de trabajo, de modo que la persona trabajadora tendrá derecho a conocer los elementos esenciales de su contrato desde el mismo momento en que comienza a prestar servicios. Para quienes ya tengan un contrato en vigor, la norma permite solicitar la información adaptada a las nuevas exigencias, estableciendo para la empresa un plazo máximo de 30 días para responder.

Desde la perspectiva del cumplimiento normativo y del Derecho del Trabajo, la reforma adquiere especial relevancia en dos ámbitos, la utilización de sistemas algorítmicos o de inteligencia artificial y la estructura retributiva.

Por un lado, en relación con la gobernanza algorítmica, se reconoce expresamente el derecho de las personas trabajadoras a acceder a información sobre las reglas y criterios utilizados por sistemas automatizados o de inteligencia artificial cuando estos puedan influir en la determinación de sus condiciones laborales.

Por otro lado, en materia retributiva, la nueva regulación exige una descripción más precisa de las condiciones económicas del contrato y limita el recurso a fórmulas genéricas o ambiguas. La información deberá comprender no solo el salario base y los complementos aplicables, sino también los métodos de cálculo y los criterios de devengo de los conceptos variables. El objetivo es garantizar que la persona trabajadora pueda conocer de antemano cómo se determina su remuneración y qué circunstancias condicionan la percepción de los distintos conceptos salariales.

La norma también refuerza las garantías relacionadas con los periodos de prueba. En aquellos casos en los que su duración se amplíe conforme a lo previsto en convenio colectivo, deberán explicitarse las causas objetivas que justifiquen dicha ampliación, reforzando así la seguridad jurídica y evitando el uso injustificado de periodos de prueba excesivamente prolongados.

Otro de los aspectos destacados es la protección de determinados colectivos y la garantía de accesibilidad de la información. La documentación que deba facilitarse a las personas trabajadoras tendrá que proporcionarse en formatos adaptados y accesibles para las personas con discapacidad. Asimismo, cuando la prestación de servicios vaya a desarrollarse en el extranjero, la empresa deberá informar previamente y con suficiente detalle sobre las condiciones del desplazamiento, incluyendo el país de destino, la moneda de pago, las dietas, los gastos compensables y el régimen de repatriación aplicable.

El Real Decreto incorpora además previsiones específicas para sectores con características organizativas singulares, como el trabajo en la pesca y la actividad de las personas trabajadoras del mar. En estos casos, se establece un régimen adaptado que incluye el derecho a recibir asesoramiento jurídico antes de la firma del contrato, la obligación de garantizar la disponibilidad de la documentación a bordo de los buques y la inclusión de información específica sobre cuestiones operativas esenciales, como las rutas, la provisión de víveres o las garantías de repatriación.

En definitiva, la reforma refuerza la transparencia y la seguridad jurídica en las relaciones laborales y plantea a las empresas el reto de anticiparse a los nuevos requisitos. Revisar con tiempo la documentación y los procedimientos internos será clave para facilitar la adaptación, garantizar los derechos de las personas trabajadoras y evitar posibles incumplimientos.

 

Publicado el 25 de Septiembre de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

Es habitual que estos dos conceptos se confundan, y no es casual, ya que ambos se regulan en el mismo marco normativo, el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Además, ambos persiguen un objetivo común, contribuir a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres y avanzar hacia una mayor igualdad retributiva.

Sin embargo, se trata de obligaciones diferentes, con finalidades, requisitos y plazos de cumplimiento distintos. Por ello, resulta importante conocer sus principales diferencias para identificar qué obligación corresponde en cada caso y garantizar su correcta aplicación.

 

El registro retributivo: una obligación para todas las empresas

El registro retributivo constituye una obligación de carácter general para las empresas. Debe recoger, de forma diferenciada por sexo, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados conforme a los criterios legalmente establecidos y atendiendo a la clasificación profesional o puestos de trabajo de igual valor.

Esta obligación alcanza a todas las empresas que cuenten con personas trabajadoras, con independencia de su dimensión y de que estén o no obligadas a disponer de un plan de igualdad.

Por tanto, la obligación de elaborar y mantener un registro retributivo no está condicionada a la existencia de un plan de igualdad, basta con contar con personal contratado.

 

El plan de igualdad: solo a partir de cierto tamaño

El plan de igualdad tiene un alcance sustancialmente más amplio. Se configura como un conjunto ordenado de medidas dirigidas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a prevenir cualquier forma de discriminación por razón de sexo.

Para su elaboración resulta necesario realizar previamente un diagnóstico de situación, a partir del cual se establecen objetivos y medidas concretas en materias como la selección y contratación, clasificación profesional, promoción, formación, conciliación y corresponsabilidad, prevención del acoso y, entre otras, las condiciones y políticas retributivas.

Con carácter general, la obligación de disponer de un plan de igualdad alcanza a las empresas que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, además de aquellos otros supuestos en los que la normativa o un convenio colectivo establezcan dicha obligación.

Y es precisamente en este ámbito donde aparece una figura estrechamente vinculada con la política retributiva: la auditoría retributiva.

 

La auditoría retributiva: el vínculo entre ambas obligaciones

La auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad de las empresas que están obligadas a disponer de ella. Su finalidad es realizar un análisis más profundo de la estructura salarial de la organización y determinar si existen diferencias retributivas entre mujeres y hombres que carezcan de una justificación objetiva y razonable.

Para ello, la auditoría comprende, entre otros aspectos, la evaluación de los puestos de trabajo, el análisis de los sistemas de clasificación y promoción profesional y el estudio de los factores que puedan explicar las diferencias retributivas detectadas.

Cuando se identifican desigualdades no justificadas, deben establecerse medidas concretas de corrección, integradas en el correspondiente plan de actuación.

En términos prácticos, puede decirse que, el registro retributivo permite conocer cómo se distribuyen las retribuciones; la auditoría retributiva analiza las causas de las posibles diferencias y establece las medidas necesarias para corregir las desigualdades injustificadas.

 

¿Qué consecuencias puede tener el incumplimiento?

El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad retributiva puede generar responsabilidades administrativas y, en determinados supuestos, judiciales.

La ausencia del registro retributivo, su elaboración incorrecta o la existencia de información incompleta o inexacta puede dar lugar a la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en función de la conducta y su gravedad, a la correspondiente sanción.

Además, la existencia de una posible discriminación retributiva puede ser objeto de reclamación individual por parte de las personas trabajadoras, sin que sea necesario esperar a una actuación previa de la Inspección de Trabajo.

Por ello, el cumplimiento formal de estas obligaciones no debe entenderse como un mero trámite documental, sino como una herramienta de prevención y detección de riesgos laborales y jurídicos.

 

¿Qué debe tener en cuenta tu empresa?

• Todas las empresas con personas trabajadoras deben disponer de un registro retributivo correctamente elaborado y actualizado.
• Las empresas que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, así como aquellas obligadas por otras vías legal o convencionalmente previstas, deben disponer de un plan de igualdad.
• Las empresas obligadas a contar con plan de igualdad deben incorporar la correspondiente auditoría retributiva, en los términos establecidos por la normativa aplicable.
• Tanto el registro como el resto de documentación exigible deben mantenerse actualizados, correctamente documentados y a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras, en los términos legalmente previstos.

En Grupo Data acompañamos a empresas de todos los sectores en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad, desde la elaboración del registro retributivo y la auditoría salarial, hasta la redacción, negociación y registro del plan de igualdad ante la autoridad laboral.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El Grupo de Acción Financiera Internacional (GAFI) cerró en junio su plenaria en París con novedades relevantes para todos los sujetos obligados en materia de prevención del blanqueo de capitales. El organismo revisó, como hace tres veces al año, sus dos listados de jurisdicciones de riesgo: la lista negra y la lista gris.

 

¿Qué es el GAFI?

El Grupo de Acción Financiera Internacional (conocido también por sus siglas en inglés, FATF) es el organismo intergubernamental de referencia mundial en la lucha contra el blanqueo de capitales, la financiación del terrorismo y la financiación de la proliferación de armas de destrucción masiva. Fundado a finales de los años ochenta, reúne a los principales centros financieros del planeta con un objetivo común: fijar estándares internacionales y evaluar si los países los cumplen de forma efectiva.

Su herramienta más visible es precisamente la clasificación de jurisdicciones en dos niveles de riesgo, publicada tras cada una de sus tres reuniones plenarias anuales (febrero, junio y octubre). No se trata de un castigo simbólico: las decisiones del GAFI condicionan directamente cómo bancos, aseguradoras, notarios y el resto de sujetos obligados en todo el mundo deben tratar las operaciones vinculadas a esos países.

 

Qué significa estar en la lista gris

La lista gris agrupa a los países que presentan deficiencias detectadas en sus sistemas de prevención, pero que se han comprometido formalmente con el GAFI a corregirlas dentro de un plazo acordado. No implica sanciones automáticas ni el organismo exige romper relaciones comerciales con estos territorios, pero sí activa una obligación muy concreta: aplicar diligencia debida reforzada en cualquier operación vinculada, lo que en la práctica se traduce en más documentación, más preguntas al cliente sobre el origen de los fondos y un seguimiento más estrecho de la relación de negocio.

 

Qué significa estar en la lista negra

La lista negra es el nivel más severo. Reúne a las jurisdicciones con fallas estructurales graves que, además, no colaboran con el GAFI para resolverlas. Aquí las consecuencias van más allá de la vigilancia reforzada: el organismo insta a sus miembros a aplicar contramedidas efectivas, lo que en la práctica bancaria se traduce en un bloqueo casi total de las operaciones con esos países, ya que las entidades financieras internacionales tienden a rechazarlas directamente para no asumir el riesgo.

 

Dos incorporaciones a vigilancia reforzada

Bosnia y Herzegovina e Irak se suman ahora a la lista gris. Esta entrada obliga a las entidades financieras y demás sujetos obligados a aplicar diligencia debida reforzada en cualquier operación relacionada con estos territorios desde ya.

 

Dos salidas tras cumplir sus compromisos

En sentido contrario, Argelia y Namibia abandonan el listado. Ambos países llevaban desde 2024 implementando planes de acción correctivos, y una visita de verificación confirmó que las mejoras ya son efectivas en la práctica y no solo sobre el papel. Su salida permite a las entidades revisar a la baja el nivel de vigilancia aplicado hasta ahora, aunque no elimina la obligación general de supervisión.

 

La lista negra permanece sin cambios

Los tres países bajo el máximo nivel de alerta, Corea del Norte, Irán y Myanmar, continúan igual que en la revisión anterior. Corea del Norte e Irán siguen sujetos a contramedidas efectivas, la respuesta más severa que contempla el GAFI.

 

Por qué importa

Con esta revisión, la lista gris queda formada por 22 jurisdicciones. Para cualquier empresa con clientes, proveedores o socios vinculados, directa o indirectamente, a través de terceros, a los países que entran o salen del listado, es el momento de revisar sus matrices de riesgo y actualizar la documentación de cumplimiento. El GAFI volverá a reunirse en octubre, cuando se espera la próxima actualización.

 

En Grupo Data te acompañamos en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención del blanqueo de capitales y financiación del terrorismo: desde la elaboración y actualización de manuales, adaptados a cada actividad, hasta la formación específica del personal obligado y la resolución de dudas ante cualquier cambio normativo. Si tu empresa necesita revisar su documentación de cumplimiento o quiere asegurarse de que está aplicando correctamente las listas GAFI vigentes, nuestro equipo está a tu disposición.

 

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

La nueva hoja de ruta de la Unión Europea refuerza el enfoque transversal de la igualdad de género y anticipa futuras iniciativas legislativas en materia de empleo, digitalización, inteligencia artificial y lucha contra la violencia de género.

La Comisión Europea, a través de la Estrategia para la Igualdad de Género 2026-2030, titulada «Por una Europa más igualitaria, cohesionada y fructífera», establece las prioridades de la acción comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres para los próximos cinco años. Aunque la Estrategia carece de carácter normativo vinculante, constituye el principal instrumento de orientación política de la Unión y servirá de base para el desarrollo de futuras iniciativas legislativas y para la aplicación del marco jurídico europeo ya vigente.

La Comisión parte de la premisa de que, pese a los avances registrados en los últimos años, persisten importantes desigualdades estructurales en ámbitos como el empleo, la remuneración, el acceso a puestos de decisión, la conciliación de la vida laboral y familiar o la violencia contra las mujeres. A ello se añaden nuevos desafíos derivados de la transformación digital y del desarrollo de la inteligencia artificial, que exigen respuestas regulatorias adaptadas a los riesgos emergentes.

 

Igualdad de género como principio transversal de la acción europea

 

Uno de los principales ejes de la Estrategia es integrar la perspectiva de género en todas las políticas de la Unión Europea, incorporando de forma sistemática el análisis de impacto en igualdad en ámbitos como la digitalización, la economía, la educación, la salud o la transición ecológica.

 

Refuerzo de la respuesta frente a la violencia de género, especialmente en el entorno digital

 

Entre las principales novedades destaca la prioridad otorgada a la prevención y erradicación de todas las formas de violencia contra las mujeres, con especial atención a aquellas que se producen o se amplifican a través de medios digitales.

La Comisión anuncia el impulso de medidas dirigidas a combatir el ciberacoso, la difusión no consentida de imágenes íntimas, el acoso en redes sociales y otras manifestaciones de violencia facilitadas por las nuevas tecnologías.

Asimismo, la Estrategia apuesta por mejorar la coordinación entre los Estados miembros y reforzar la protección efectiva de las víctimas mediante políticas preventivas y mecanismos de asistencia especializados.

 

Inteligencia artificial y prevención de la discriminación algorítmica

 

La Estrategia incorpora por primera vez el impacto de la inteligencia artificial en la igualdad de género y alerta del riesgo de que los sistemas automatizados reproduzcan sesgos discriminatorios en ámbitos como el empleo o el acceso a servicios. Para evitarlo, la Comisión impulsará mecanismos de supervisión que garanticen un uso de la IA basado en la igualdad, la transparencia y la no discriminación.

 

Igualdad económica y aplicación efectiva de la normativa europea

 

Otro de los objetivos prioritarios consiste en avanzar hacia la igualdad económica entre mujeres y hombres. La Comisión reconoce que persisten diferencias significativas en materia de empleo, retribución, pensiones y acceso a posiciones directivas, por lo que anuncia un seguimiento más intenso de la correcta aplicación de la normativa europea sobre igualdad salarial, conciliación de la vida personal y profesional y presencia equilibrada en los órganos de dirección de las empresas.

La Estrategia también pretende fomentar una mayor participación femenina en sectores estratégicos, especialmente en las disciplinas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), consideradas esenciales para la competitividad europea.

 

Perspectiva interseccional y protección de colectivos especialmente vulnerables

 

La Estrategia refuerza el enfoque interseccional, reconociendo que algunas mujeres pueden sufrir múltiples formas de discriminación. Por ello, las futuras políticas europeas tendrán en cuenta estas circunstancias para garantizar una protección más efectiva de sus derechos.

 

Consecuencias para empresas y administraciones públicas

 

Aunque la Estrategia no crea obligaciones inmediatas, anticipa nuevas medidas en materia de igualdad salarial, prevención del acoso, empleo e inteligencia artificial. Las empresas deberán adaptar progresivamente sus políticas de igualdad y gestión de recursos humanos a un marco regulatorio más exigente.

 

Una nueva hoja de ruta para la igualdad en la Unión Europea

 

La Estrategia marca las prioridades de la UE en igualdad de género para 2026-2030 y servirá de base para futuras iniciativas legislativas, consolidando este ámbito como una de las principales prioridades de la política europea.

 

Desde Grupo Data, como expertos en igualdad, les mantendremos informados sobre cualquiera novedad en la materia.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 31 de Julio de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La diversidad y la inclusión han dejado de ser conceptos asociados exclusivamente a la responsabilidad social corporativa para convertirse en auténticas obligaciones jurídicas. Con la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y su desarrollo a través del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a negociar, implantar y aplicar un conjunto de medidas destinadas a garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Entre dichas medidas ocupa un lugar central la elaboración de un plan de medidas LGTBI y la aprobación de un protocolo específico frente al acoso y la violencia por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

La experiencia demuestra que las empresas que integran la diversidad dentro de su estrategia corporativa obtienen beneficios que trascienden el cumplimiento normativo. En este sentido, el plan LGTBI no debe entenderse únicamente como un documento exigido por la ley, sino como una herramienta de gestión capaz de reforzar la cultura empresarial y mejorar el entorno de trabajo.

Uno de sus principales valores radica en la prevención. La identificación de posibles situaciones de discriminación y la existencia de mecanismos claros para abordarlas permiten actuar de forma temprana ante conflictos que, de no gestionarse adecuadamente, podrían desembocar en reclamaciones judiciales, actuaciones de la Inspección de Trabajo o importantes daños reputacionales.

La implantación de un protocolo específico aporta además seguridad jurídica a todos los integrantes de la organización. Las personas trabajadoras conocen los cauces para denunciar conductas inapropiadas y la empresa dispone de procedimientos definidos para investigar y resolver las incidencias con las debidas garantías.

Su correcta implantación permite acreditar el compromiso empresarial con la igualdad de trato y la no discriminación, un aspecto cada vez más valorado por administraciones públicas, inversores, clientes y socios comerciales.

En este contexto, las organizaciones que proyectan una cultura inclusiva generan mayores niveles de confianza entre sus profesionales y mejoran su capacidad para atraer y fidelizar talento. Este aspecto resulta especialmente relevante en un mercado laboral cada vez más competitivo, en el que las nuevas generaciones valoran de forma creciente el compromiso de las empresas con los derechos fundamentales y la igualdad de oportunidades.

Asimismo, un entorno laboral respetuoso favorece la implicación de las personas trabajadoras, reduce la conflictividad interna y contribuye a la creación de equipos más cohesionados y productivos.

La verdadera relevancia de esta nueva obligación no reside en la elaboración de un documento o en la aprobación de un protocolo. El reto consiste en integrar estas medidas dentro de la cultura organizativa y convertirlas en instrumentos efectivos para garantizar espacios de trabajo seguros, respetuosos e inclusivos.

En definitiva, el plan y protocolo LGTBI van más allá del mero cumplimiento legal. Su implantación permite reforzar el sistema de la entidad, reducir riesgos laborales y reputacionales y promover una cultura corporativa más sólida, inclusiva y alineada con las exigencias actuales del mercado y la sociedad.

Desde Grupo Data, como expertos en materia de igualdad, nos ponemos a su disposición para la elaboración de su Plan y protocolo LGTBI.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 26 de Junio de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La futura transposición en España de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva obligará a las empresas a reforzar sus sistemas de control salarial y a justificar cualquier diferencia retributiva superior al 5% entre hombres y mujeres que desempeñen trabajos de igual valor. El plazo máximo para incorporar la norma al ordenamiento español expira el 7 de junio de 2026.

Aunque España ya dispone de mecanismos como el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la nueva directiva europea amplía significativamente las obligaciones empresariales y fortalece los mecanismos de supervisión.

 

Un nuevo umbral jurídico: la brecha salarial del 5%

La principal novedad de la directiva europea reside en la obligación de actuar cuando exista una diferencia salarial media igual o superior al 5% entre trabajadores y trabajadoras de una misma categoría profesional y dicha diferencia no pueda justificarse mediante criterios objetivos, neutros y ajenos al sexo.

En esos casos, la empresa deberá realizar una “evaluación retributiva conjunta” junto con la representación legal de las personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras. Además, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa en eventuales litigios por discriminación salarial.

 

Qué obligaciones introduce la Directiva

Entre las principales medidas que deberán asumir las empresas destacan:

• Publicación o comunicación previa de bandas salariales en los procesos de selección.

• Prohibición de preguntar a los candidatos por su historial salarial.

• Derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios retributivos y los salarios medios desagregados por sexo.

• Eliminación de cláusulas de confidencialidad salarial.

• Obligación de informar periódicamente sobre la brecha salarial de género.

La normativa afectará especialmente a las políticas de recursos humanos, clasificación profesional, valoración de puestos y sistemas de compensación variable.

 

Calendario de adaptación: aplicación progresiva según el tamaño de la empresa

La Directiva establece un sistema transitorio escalonado en función del número de personas trabajadoras de la empresa.

 

Empresas de 250 o más personas trabajadoras

• Deberán presentar informes anuales sobre brecha salarial.
• La primera obligación de reporte llegará el 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras

• Tendrán obligación de información cada tres años.
• El primer informe deberá presentarse también a partir del 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras

• También deberán informar cada tres años.
• Su obligación comenzará más tarde, a partir de junio de 2031.

 

De momento, las Empresas de menos de 100 personas trabajadoras no tendrá obligaciones periódicas de reporte salarial. No obstante, los Estados miembros podrán extender parte de las obligaciones en la transposición nacional.

 

Situación actual de España

El ordenamiento español ya contempla instrumentos próximos a los exigidos por la directiva mediante el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad. Sin embargo, la directiva europea obligará a reforzar los mecanismos de transparencia y a homogeneizar criterios de valoración de puestos y estructuras salariales.

A escasos días del vencimiento del plazo europeo, España aún no ha culminado formalmente la transposición de la norma, por lo que será necesario permanecer atentos a las posibles consecuencias jurídicas que pudieran derivarse en caso de que la adaptación legislativa no se apruebe antes del 7 de junio de 2026.

Desde Grupo Data, les mantendremos informados sobre las últimas novedades legislativas en la materia.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 29 de Mayo de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

En un entorno cada vez más digitalizado, la protección de los datos personales se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas. Sin embargo, a pesar de los avances tecnológicos y de las inversiones en ciberseguridad, las brechas de seguridad continúan produciéndose, y en muchos casos tienen un origen común: el fallo humano.

Una brecha de seguridad en materia de protección de datos se define como cualquier incidente que provoque la destrucción, pérdida, alteración o divulgación no autorizada de información personal. Estas situaciones no solo implican riesgos legales y económicos, sino también un importante impacto reputacional para las empresas.

El error humano sigue siendo una de las principales causas de estos incidentes. Acciones aparentemente inofensivas, como enviar un correo electrónico al destinatario equivocado, compartir documentos sin la debida protección o gestionar incorrectamente los permisos de acceso, pueden derivar en consecuencias graves. La tecnología, por sí sola, no es suficiente si no va acompañada de una adecuada cultura en la materia.

Un ejemplo reciente que pone de manifiesto esta realidad es la brecha de seguridad sufrida por la Agencia Española de Protección de Datos, donde por un error se expuso el DNI de trabajadores. Este incidente demuestra que ninguna organización, independientemente de su nivel de especialización o responsabilidad en la materia, está exenta de riesgos.

 

La clave está en: rapidez, control y responsabilidad

El primer paso fundamental es la detección temprana. Identificar rápidamente que se ha producido una brecha permite activar los mecanismos internos de respuesta. Para ello, es clave que los empleados y empleadas sepan reconocer situaciones de riesgo y dispongan de canales claros para comunicar incidencias sin demora.

A continuación, debe llevarse a cabo una evaluación del alcance del incidente: qué datos se han visto afectados, cuántas personas pueden estar implicadas y cuáles son los posibles riesgos derivados. Esta fase es esencial para determinar la gravedad de la brecha y decidir las acciones a seguir.

Otro aspecto crítico es la notificación. La normativa en materia de protección de datos establece que, en determinados casos, las brechas deben comunicarse a la autoridad de control en un plazo máximo de 72 horas, así como a los propios afectados cuando exista un alto riesgo para sus derechos y libertades. Cumplir con estos plazos requiere preparación previa y protocolos bien definidos.

Paralelamente, es necesario aplicar medidas de contención y corrección. Esto puede incluir desde la revocación de accesos indebidos hasta la recuperación de información o la implementación de controles adicionales para evitar que el incidente se repita.

Finalmente, toda brecha debe servir como aprendizaje. La revisión posterior permite identificar las causas del incidente, especialmente cuando interviene el factor humano, y reforzar los procedimientos, la formación y las medidas de seguridad existentes.

En este sentido, contar con un adecuado asesoramiento, especializado en protección de datos, es un elemento clave para las empresas. Contar con un plan de respuesta ante incidentes no es una opción, sino una necesidad y disponer de un buen servicio en la materia permite no solo cumplir con las obligaciones normativas, sino también anticiparse a los riesgos mediante la implantación de políticas, protocolos y medidas adaptadas a la realidad de la empresa.

Asimismo, la sensibilización del personal juega un papel decisivo. La formación continua y la concienciación ayudan a que los empleados y empleadas identifiquen riesgos, actúen con responsabilidad y comprendan el impacto de sus acciones en la seguridad de la información. Invertir en cultura preventiva y en apoyo experto no solo reduce la probabilidad de incidentes, sino que fortalece la capacidad de respuesta ante cualquier brecha de seguridad.

En definitiva, las brechas de seguridad no siempre son consecuencia de ataques sofisticados, sino que a menudo tienen su origen en errores cotidianos. Convertir el factor humano en la primera línea de defensa y en un agente activo en la detección y gestión de incidentes es, hoy más que nunca, una necesidad para garantizar la protección de los datos y la confianza de clientes y colaboradores.

Por ello, desde Grupo Data, ponemos a disposición de las empresas un servicio integral de protección de datos, orientado a garantizar el cumplimiento normativo y a reforzar la seguridad de la información, permitiendo afrontar con mayores garantías los retos actuales, disponiendo de asesoramiento continuo para poder actuar con rapidez y eficacia ante cualquier incidencia. Apostar por profesionales expertos no solo es una inversión en cumplimiento, sino también en confianza, reputación y sostenibilidad empresarial.

 

Publicado el 24 de Abril de 2026
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se ha convertido en una de las prioridades de las políticas laborales y de igualdad en España. En este contexto, la legislación vigente obliga a las empresas a adoptar medidas específicas para evitar este tipo de conductas y garantizar entornos de trabajo seguros y respetuosos. Entre dichas medidas destaca la obligación de contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, aplicable a todas las empresas con independencia de su tamaño.

El fundamento jurídico de esta obligación se encuentra en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para canalizar las denuncias o reclamaciones que puedan formular las personas trabajadoras.

Esta previsión normativa implica que las organizaciones deben adoptar mecanismos internos destinados tanto a prevenir estas conductas como a actuar de forma rápida y eficaz en caso de que se produzcan.

El protocolo en esta materia debe existir en cualquier empresa que tenga personas trabajadoras, incluso si se trata de microempresas o autónomos empleadores.

En relación con la definición de estos tipos de acoso, la normativa concreta el acoso sexual como cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual que tenga por objeto o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, generando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Asimismo, el acoso por razón de sexo incluye conductas basadas en el sexo de una persona que tengan como consecuencia la creación de un entorno laboral hostil o discriminatorio.

En cuanto al modelo de protocolo, aunque la normativa no establece uno único, sí fija una serie de elementos mínimos que deben incorporarse para garantizar su eficacia:

• Una declaración de tolerancia cero frente al acoso.
• Definiciones claras de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Medidas preventivas, como acciones formativas o campañas de sensibilización.
• Un procedimiento interno de denuncia, confidencial y accesible para toda la plantilla.
• La designación de una persona o comisión encargada de investigar los hechos.
• Un sistema de medidas correctoras o disciplinarias en caso de acreditarse la conducta.

La prevención efectiva del acoso no se limita a la mera aprobación formal de un protocolo. La normativa exige, además, que las empresas adopten medidas de sensibilización y formación dirigidas a toda la plantilla.

Por un lado, la empresa debe informar a las personas trabajadoras de la existencia del protocolo, así como de los canales de denuncia disponibles, garantizando en todo caso la confidencialidad y la protección de las personas afectadas.

Por otro lado, resulta necesario proporcionar formación específica a la plantilla en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, con el fin de asegurar su adecuada comprensión, facilitar su prevención y orientar sobre la forma de actuar ante posibles situaciones.

En este sentido, el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, establece expresamente la obligación de promover acciones formativas e informativas destinadas a prevenir este tipo de conductas en el ámbito laboral.

El incumplimiento de la obligación de contar con el mencionado protocolo puede dar lugar a sanciones administrativas en el marco del Real Decreto Legislativo 5/2000 por el que se aprueba la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Dependiendo de la gravedad del incumplimiento, las sanciones económicas pueden alcanzar cuantías elevadas y, en determinados supuestos, conllevar también la pérdida de ayudas o bonificaciones públicas.

Además, la ausencia de medidas preventivas adecuadas puede incrementar la responsabilidad empresarial en caso de que se produzcan situaciones de acoso dentro de la organización.

En definitiva, y más allá de su carácter obligatorio, la correcta implantación de este protocolo contribuye a mejorar el clima laboral, reforzar la cultura corporativa y garantizar el respeto a los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales.

Desde Grupo Data, como expertos en materia de igualdad, nos ponemos a su disposición para la elaboración de su protocolo de prevención y actuación frente a situaciones de acosos sexual y/o por razón de sexo.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 27 de Marzo de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La implantación de los Sistemas Internos de Información constituye uno de los pilares del modelo de cumplimiento normativo introducido por la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

En este marco, la figura del Responsable del Sistema Interno de Información (RSII) adquiere una relevancia estructural al garantizar la gestión independiente del canal, la correcta tramitación de las comunicaciones y la preservación de los derechos del informante.

El legislador no solo impone su designación, sino también la obligación de comunicar formalmente su nombramiento y eventual cese a la autoridad de supervisión competente.

La obligación de notificación, establecida en el artículo 8.3 de la Ley 2/2023 señala que, tanto el nombramiento como el cese del Responsable del Sistema deben comunicarse a la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AIPI), y, en su caso, a la autoridad autonómica competente, en el plazo de 10 días hábiles desde que se produzca.

Lo anterior tiene como objetivo asegurar la transparencia en la designación de la persona encargada del sistema y reforzar las garantías de independencia en el ejercicio de sus funciones.

La notificación debe realizarse a través del nuevo formulario habilitado en la sede electrónica de la AIPI, que constituye el cauce formal y exclusivo para dar cumplimiento a esta obligación.

El desarrollo reglamentario ha precisado el calendario de aplicación. La Disposición Transitoria Única del Real Decreto 1101/2024, por el que se aprueba el Estatuto de la AIPI, establece un plazo extraordinario para comunicar los nombramientos y ceses efectuados desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023.

En estos supuestos, las entidades obligadas disponen de un plazo de dos meses para efectuar la notificación, cuyo cómputo se inicia el 10 de febrero de 2026, fecha a partir de la cual comienza el periodo habilitado para regularizar las designaciones ya realizadas que no hubieran sido previamente comunicadas.

Superado el periodo transitorio de dos meses, se aplica el régimen ordinario previsto en el artículo 8.3 de la Ley 2/2023, esto es:

• Comunicación dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha del nombramiento o del cese.
• Notificación de toda nueva designación o sustitución del RSII.
• Justificación o especificación de las causas del cese, al objeto de controlar posibles destituciones arbitrarias que puedan comprometer la independencia del RSI.

En definitiva, la notificación del nombramiento y cese del RSII se configura como una obligación formal esencial dentro del modelo de la Ley 2/2023. El respeto a los plazos, transitorio y ordinario, resulta clave para garantizar la supervisión, la transparencia y la independencia del sistema interno de información dentro de las organizaciones.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, nos ponemos a su disposición para resolver cualquier cuestión que pueda surgir y prestar apoyo en el proceso de cumplimentación del nuevo formulario.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 27 de Febrero de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico