La futura transposición en España de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva obligará a las empresas a reforzar sus sistemas de control salarial y a justificar cualquier diferencia retributiva superior al 5% entre hombres y mujeres que desempeñen trabajos de igual valor. El plazo máximo para incorporar la norma al ordenamiento español expira el 7 de junio de 2026.

Aunque España ya dispone de mecanismos como el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la nueva directiva europea amplía significativamente las obligaciones empresariales y fortalece los mecanismos de supervisión.

 

Un nuevo umbral jurídico: la brecha salarial del 5%

La principal novedad de la directiva europea reside en la obligación de actuar cuando exista una diferencia salarial media igual o superior al 5% entre trabajadores y trabajadoras de una misma categoría profesional y dicha diferencia no pueda justificarse mediante criterios objetivos, neutros y ajenos al sexo.

En esos casos, la empresa deberá realizar una “evaluación retributiva conjunta” junto con la representación legal de las personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras. Además, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa en eventuales litigios por discriminación salarial.

 

Qué obligaciones introduce la Directiva

Entre las principales medidas que deberán asumir las empresas destacan:

• Publicación o comunicación previa de bandas salariales en los procesos de selección.

• Prohibición de preguntar a los candidatos por su historial salarial.

• Derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios retributivos y los salarios medios desagregados por sexo.

• Eliminación de cláusulas de confidencialidad salarial.

• Obligación de informar periódicamente sobre la brecha salarial de género.

La normativa afectará especialmente a las políticas de recursos humanos, clasificación profesional, valoración de puestos y sistemas de compensación variable.

 

Calendario de adaptación: aplicación progresiva según el tamaño de la empresa

La Directiva establece un sistema transitorio escalonado en función del número de personas trabajadoras de la empresa.

 

Empresas de 250 o más personas trabajadoras

• Deberán presentar informes anuales sobre brecha salarial.
• La primera obligación de reporte llegará el 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras

• Tendrán obligación de información cada tres años.
• El primer informe deberá presentarse también a partir del 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras

• También deberán informar cada tres años.
• Su obligación comenzará más tarde, a partir de junio de 2031.

 

De momento, las Empresas de menos de 100 personas trabajadoras no tendrá obligaciones periódicas de reporte salarial. No obstante, los Estados miembros podrán extender parte de las obligaciones en la transposición nacional.

 

Situación actual de España

El ordenamiento español ya contempla instrumentos próximos a los exigidos por la directiva mediante el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad. Sin embargo, la directiva europea obligará a reforzar los mecanismos de transparencia y a homogeneizar criterios de valoración de puestos y estructuras salariales.

A escasos días del vencimiento del plazo europeo, España aún no ha culminado formalmente la transposición de la norma, por lo que será necesario permanecer atentos a las posibles consecuencias jurídicas que pudieran derivarse en caso de que la adaptación legislativa no se apruebe antes del 7 de junio de 2026.

Desde Grupo Data, les mantendremos informados sobre las últimas novedades legislativas en la materia.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 29 de Mayo de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

En un entorno cada vez más digitalizado, la protección de los datos personales se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas. Sin embargo, a pesar de los avances tecnológicos y de las inversiones en ciberseguridad, las brechas de seguridad continúan produciéndose, y en muchos casos tienen un origen común: el fallo humano.

Una brecha de seguridad en materia de protección de datos se define como cualquier incidente que provoque la destrucción, pérdida, alteración o divulgación no autorizada de información personal. Estas situaciones no solo implican riesgos legales y económicos, sino también un importante impacto reputacional para las empresas.

El error humano sigue siendo una de las principales causas de estos incidentes. Acciones aparentemente inofensivas, como enviar un correo electrónico al destinatario equivocado, compartir documentos sin la debida protección o gestionar incorrectamente los permisos de acceso, pueden derivar en consecuencias graves. La tecnología, por sí sola, no es suficiente si no va acompañada de una adecuada cultura en la materia.

Un ejemplo reciente que pone de manifiesto esta realidad es la brecha de seguridad sufrida por la Agencia Española de Protección de Datos, donde por un error se expuso el DNI de trabajadores. Este incidente demuestra que ninguna organización, independientemente de su nivel de especialización o responsabilidad en la materia, está exenta de riesgos.

 

La clave está en: rapidez, control y responsabilidad

El primer paso fundamental es la detección temprana. Identificar rápidamente que se ha producido una brecha permite activar los mecanismos internos de respuesta. Para ello, es clave que los empleados y empleadas sepan reconocer situaciones de riesgo y dispongan de canales claros para comunicar incidencias sin demora.

A continuación, debe llevarse a cabo una evaluación del alcance del incidente: qué datos se han visto afectados, cuántas personas pueden estar implicadas y cuáles son los posibles riesgos derivados. Esta fase es esencial para determinar la gravedad de la brecha y decidir las acciones a seguir.

Otro aspecto crítico es la notificación. La normativa en materia de protección de datos establece que, en determinados casos, las brechas deben comunicarse a la autoridad de control en un plazo máximo de 72 horas, así como a los propios afectados cuando exista un alto riesgo para sus derechos y libertades. Cumplir con estos plazos requiere preparación previa y protocolos bien definidos.

Paralelamente, es necesario aplicar medidas de contención y corrección. Esto puede incluir desde la revocación de accesos indebidos hasta la recuperación de información o la implementación de controles adicionales para evitar que el incidente se repita.

Finalmente, toda brecha debe servir como aprendizaje. La revisión posterior permite identificar las causas del incidente, especialmente cuando interviene el factor humano, y reforzar los procedimientos, la formación y las medidas de seguridad existentes.

En este sentido, contar con un adecuado asesoramiento, especializado en protección de datos, es un elemento clave para las empresas. Contar con un plan de respuesta ante incidentes no es una opción, sino una necesidad y disponer de un buen servicio en la materia permite no solo cumplir con las obligaciones normativas, sino también anticiparse a los riesgos mediante la implantación de políticas, protocolos y medidas adaptadas a la realidad de la empresa.

Asimismo, la sensibilización del personal juega un papel decisivo. La formación continua y la concienciación ayudan a que los empleados y empleadas identifiquen riesgos, actúen con responsabilidad y comprendan el impacto de sus acciones en la seguridad de la información. Invertir en cultura preventiva y en apoyo experto no solo reduce la probabilidad de incidentes, sino que fortalece la capacidad de respuesta ante cualquier brecha de seguridad.

En definitiva, las brechas de seguridad no siempre son consecuencia de ataques sofisticados, sino que a menudo tienen su origen en errores cotidianos. Convertir el factor humano en la primera línea de defensa y en un agente activo en la detección y gestión de incidentes es, hoy más que nunca, una necesidad para garantizar la protección de los datos y la confianza de clientes y colaboradores.

Por ello, desde Grupo Data, ponemos a disposición de las empresas un servicio integral de protección de datos, orientado a garantizar el cumplimiento normativo y a reforzar la seguridad de la información, permitiendo afrontar con mayores garantías los retos actuales, disponiendo de asesoramiento continuo para poder actuar con rapidez y eficacia ante cualquier incidencia. Apostar por profesionales expertos no solo es una inversión en cumplimiento, sino también en confianza, reputación y sostenibilidad empresarial.

 

Publicado el 24 de Abril de 2026
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se ha convertido en una de las prioridades de las políticas laborales y de igualdad en España. En este contexto, la legislación vigente obliga a las empresas a adoptar medidas específicas para evitar este tipo de conductas y garantizar entornos de trabajo seguros y respetuosos. Entre dichas medidas destaca la obligación de contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, aplicable a todas las empresas con independencia de su tamaño.

El fundamento jurídico de esta obligación se encuentra en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para canalizar las denuncias o reclamaciones que puedan formular las personas trabajadoras.

Esta previsión normativa implica que las organizaciones deben adoptar mecanismos internos destinados tanto a prevenir estas conductas como a actuar de forma rápida y eficaz en caso de que se produzcan.

El protocolo en esta materia debe existir en cualquier empresa que tenga personas trabajadoras, incluso si se trata de microempresas o autónomos empleadores.

En relación con la definición de estos tipos de acoso, la normativa concreta el acoso sexual como cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual que tenga por objeto o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, generando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Asimismo, el acoso por razón de sexo incluye conductas basadas en el sexo de una persona que tengan como consecuencia la creación de un entorno laboral hostil o discriminatorio.

En cuanto al modelo de protocolo, aunque la normativa no establece uno único, sí fija una serie de elementos mínimos que deben incorporarse para garantizar su eficacia:

• Una declaración de tolerancia cero frente al acoso.
• Definiciones claras de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Medidas preventivas, como acciones formativas o campañas de sensibilización.
• Un procedimiento interno de denuncia, confidencial y accesible para toda la plantilla.
• La designación de una persona o comisión encargada de investigar los hechos.
• Un sistema de medidas correctoras o disciplinarias en caso de acreditarse la conducta.

La prevención efectiva del acoso no se limita a la mera aprobación formal de un protocolo. La normativa exige, además, que las empresas adopten medidas de sensibilización y formación dirigidas a toda la plantilla.

Por un lado, la empresa debe informar a las personas trabajadoras de la existencia del protocolo, así como de los canales de denuncia disponibles, garantizando en todo caso la confidencialidad y la protección de las personas afectadas.

Por otro lado, resulta necesario proporcionar formación específica a la plantilla en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, con el fin de asegurar su adecuada comprensión, facilitar su prevención y orientar sobre la forma de actuar ante posibles situaciones.

En este sentido, el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, establece expresamente la obligación de promover acciones formativas e informativas destinadas a prevenir este tipo de conductas en el ámbito laboral.

El incumplimiento de la obligación de contar con el mencionado protocolo puede dar lugar a sanciones administrativas en el marco del Real Decreto Legislativo 5/2000 por el que se aprueba la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Dependiendo de la gravedad del incumplimiento, las sanciones económicas pueden alcanzar cuantías elevadas y, en determinados supuestos, conllevar también la pérdida de ayudas o bonificaciones públicas.

Además, la ausencia de medidas preventivas adecuadas puede incrementar la responsabilidad empresarial en caso de que se produzcan situaciones de acoso dentro de la organización.

En definitiva, y más allá de su carácter obligatorio, la correcta implantación de este protocolo contribuye a mejorar el clima laboral, reforzar la cultura corporativa y garantizar el respeto a los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales.

Desde Grupo Data, como expertos en materia de igualdad, nos ponemos a su disposición para la elaboración de su protocolo de prevención y actuación frente a situaciones de acosos sexual y/o por razón de sexo.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 27 de Marzo de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La implantación de los Sistemas Internos de Información constituye uno de los pilares del modelo de cumplimiento normativo introducido por la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

En este marco, la figura del Responsable del Sistema Interno de Información (RSII) adquiere una relevancia estructural al garantizar la gestión independiente del canal, la correcta tramitación de las comunicaciones y la preservación de los derechos del informante.

El legislador no solo impone su designación, sino también la obligación de comunicar formalmente su nombramiento y eventual cese a la autoridad de supervisión competente.

La obligación de notificación, establecida en el artículo 8.3 de la Ley 2/2023 señala que, tanto el nombramiento como el cese del Responsable del Sistema deben comunicarse a la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AIPI), y, en su caso, a la autoridad autonómica competente, en el plazo de 10 días hábiles desde que se produzca.

Lo anterior tiene como objetivo asegurar la transparencia en la designación de la persona encargada del sistema y reforzar las garantías de independencia en el ejercicio de sus funciones.

La notificación debe realizarse a través del nuevo formulario habilitado en la sede electrónica de la AIPI, que constituye el cauce formal y exclusivo para dar cumplimiento a esta obligación.

El desarrollo reglamentario ha precisado el calendario de aplicación. La Disposición Transitoria Única del Real Decreto 1101/2024, por el que se aprueba el Estatuto de la AIPI, establece un plazo extraordinario para comunicar los nombramientos y ceses efectuados desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023.

En estos supuestos, las entidades obligadas disponen de un plazo de dos meses para efectuar la notificación, cuyo cómputo se inicia el 10 de febrero de 2026, fecha a partir de la cual comienza el periodo habilitado para regularizar las designaciones ya realizadas que no hubieran sido previamente comunicadas.

Superado el periodo transitorio de dos meses, se aplica el régimen ordinario previsto en el artículo 8.3 de la Ley 2/2023, esto es:

• Comunicación dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha del nombramiento o del cese.
• Notificación de toda nueva designación o sustitución del RSII.
• Justificación o especificación de las causas del cese, al objeto de controlar posibles destituciones arbitrarias que puedan comprometer la independencia del RSI.

En definitiva, la notificación del nombramiento y cese del RSII se configura como una obligación formal esencial dentro del modelo de la Ley 2/2023. El respeto a los plazos, transitorio y ordinario, resulta clave para garantizar la supervisión, la transparencia y la independencia del sistema interno de información dentro de las organizaciones.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, nos ponemos a su disposición para resolver cualquier cuestión que pueda surgir y prestar apoyo en el proceso de cumplimentación del nuevo formulario.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 27 de Febrero de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La implantación de los planes de igualdad en las empresas ha supuesto un avance significativo en la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Sin embargo, en la práctica, todavía persiste la idea de que la obligación empresarial finaliza con la elaboración, negociación y depósito del plan en el Registro de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad (en adelante, REGCON), cuestión que no resulta del todo cierta.

El marco normativo vigente deja claro que el plan de igualdad no es un documento estático, sino un instrumento dinámico, sujeto a seguimiento, evaluación y revisión periódica. En este sentido, el foco de la Administración y de la Inspección de Trabajo se está desplazando progresivamente desde el mero cumplimiento formal hacia la verificación de su aplicación efectiva.

 

Marco normativo del seguimiento de los planes de igualdad

 

La obligación de adoptar planes de igualdad se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece el deber de las empresas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo. Este mandato se concreta, para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, en la elaboración de un plan de igualdad negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.

El desarrollo reglamentario se produce a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula de forma detallada el procedimiento de elaboración, el contenido mínimo, la vigencia, el registro y, de forma especialmente relevante, el seguimiento y evaluación de los planes de igualdad. Asimismo, el Real Decreto 713/2010, por el que se regula el REGCON, configura el registro como el instrumento público que permite acreditar la existencia y vigencia de estos planes.

De acuerdo con esta normativa, la inscripción en REGCON es obligatoria, pero no constituye el último paso del proceso, sino el inicio de una fase de control y seguimiento.

 

¿Qué implica el seguimiento una vez inscrito el plan?

 

Una vez depositado el plan de igualdad en REGCON, la empresa asume el compromiso de implantar las medidas previstas, asignar recursos adecuados y realizar un control periódico de su grado de ejecución. El Real Decreto 901/2020 exige expresamente la creación de una comisión de seguimiento y evaluación, integrada, con carácter general, de forma paritaria por la empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Esta comisión debe reunirse con la periodicidad establecida en el plan y tiene como funciones principales:

• Evaluar el grado de cumplimiento de las medidas previstas.
• Analizar los indicadores y resultados obtenidos.
• Detectar desviaciones o dificultades en la aplicación.
• Proponer, en su caso, medidas correctoras o de mejora.

Además, el seguimiento cobra especial relevancia cuando se producen cambios sustanciales en la estructura de la empresa, como reorganizaciones, fusiones, adquisiciones o modificaciones significativas de la plantilla, que pueden afectar al diagnóstico inicial y hacer necesaria una revisión anticipada del plan.

 

¿Qué papel juega el REGCON en este proceso?

REGCON actúa como un instrumento de control administrativo que permite a la autoridad laboral verificar la inscripción, vigencia y renovación de los planes de igualdad, aunque no evalúa su contenido ni su grado de cumplimiento material. La jurisprudencia ha delimitado este control a un ámbito fundamentalmente formal, sin perjuicio de que la aplicación efectiva del plan pueda ser revisada posteriormente por la Inspección de Trabajo.

El seguimiento se refuerza a través de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede exigir a las empresas pruebas de la implantación real del plan. La falta de seguimiento, la no aplicación de las medidas o la ausencia de renovación pueden dar lugar a infracciones graves o muy graves conforme a la LISOS, con sanciones económicas relevantes y posibles consecuencias accesorias, como la pérdida de ayudas públicas o la imposibilidad de contratar con el sector público.

La práctica demuestra que el principal riesgo es limitar el plan de igualdad a un cumplimiento meramente formal. Por ello, resulta esencial integrar su seguimiento en los sistemas de cumplimiento normativo de la organización, alineándolo con las políticas de recursos humanos y responsabilidad social.

En conclusión, el depósito del plan en REGCON no pone fin a la obligación empresarial, sino que inicia un proceso continuo de seguimiento y mejora, clave tanto para el cumplimiento normativo laboral como para el compromiso real con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Desde Grupo Data, como expertos en materia de igualdad, nos ponemos a vuestra disposición para acompañaros en el seguimiento, evaluación y actualización del plan de igualdad de vuestra entidad u organización, garantizando su correcta aplicación, el cumplimiento de las obligaciones legales y la mejora continua de las medidas implantadas.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 30 de Enero de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

Desde el 14 de noviembre de 2025 es exigible el cumplimiento efectivo del Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, la norma que desarrolla por primera vez un marco preventivo específico para el trabajo en el hogar familiar. Con ello, se completa la equiparación de las personas trabajadoras del hogar con el resto de personas trabajadoras en materia de seguridad y salud laboral, un ámbito del que históricamente habían estado excluidas.

La nueva obligación se sustenta en el artículo 3 del Real Decreto 893/2024, que impone a la persona empleadora la realización de una evaluación inicial de riesgos en el domicilio donde se presta el servicio. Esta evaluación debe tener en cuenta:

• Las características de la actividad.
• Las circunstancias específicas de la vivienda.
• Las características de la persona trabajadora.

La evaluación deberá actualizarse cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se produzcan daños relacionados con la actividad.

La exigencia encuentra además su fundamento en el artículo 2, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, incluyendo la información, la formación, la participación y la vigilancia de la salud.

El resultado de la evaluación debe concretarse en un documento escrito, que contenga:

• Identificación de riesgos.
• Medidas preventivas adoptadas para eliminarlos o reducirlos.
• Fecha de adopción de dichas medidas.

La norma obliga a entregar copia a la persona empleada del hogar, reforzando la transparencia, la trazabilidad y la posibilidad de supervisión por la Inspección de Trabajo.

Cuando la evaluación determine la necesidad de medidas preventivas adicionales, la persona empleadora deberá adoptarlas sin coste para la persona trabajadora.

A diferencia de lo que ocurre en centros de trabajo ordinarios, la aplicación de la normativa preventiva en domicilios particulares presenta singularidades:

• El Real Decreto reconoce la necesidad de respetar la intimidad y consentimiento de la titularidad del hogar en la adopción de determinadas medidas.
• Para facilitar el trámite, y en cumplimiento de la disposición adicional primera, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha creado la herramienta digital gratuita (Prevención10.es) a través de la cual los empleadores domésticos llevan a cabo la correspondiente evaluación de forma guiada y conforme a criterios técnicos uniformes.

El incumplimiento de la obligación de evaluar riesgos constituye una infracción en materia de prevención de riesgos laborales, sancionable conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS). En función de su gravedad, las sanciones pueden oscilar entre:

• Infracciones leves: 2.451 €
• Infracciones graves o muy graves: hasta casi 49.000 €

En definitiva, la entrada en vigor del Real Decreto 893/2024 supone:

• El fin de una exclusión histórica del sector doméstico respecto al marco preventivo general.
• La incorporación efectiva de las personas trabajadoras del hogar al mandato constitucional de protección de la seguridad y salud en el trabajo (art. 40.2 CE).
• Un cambio relevante en la responsabilidad jurídica de los empleadores particulares, que ahora deben asumir obligaciones preventivas típicas de cualquier empleador ordinario.

Desde Grupo Data te mantenemos informado sobre las novedades legislativas más relevantes.

 

Publicado el 28 de Noviembre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 10 de octubre se cumplió el primer aniversario de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprende a:

• Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
• Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

El procedimiento de negociación de estas medidas se llevará a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.
2. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.
3. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.
4. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

 

¿Cómo ha evolucionado la materia en este último año?

Un año después de la entrada en vigor de la norma los resultados que se han podido observar se resumen en los siguientes:

• La articulación de las medidas de protección al colectivo LGTBI en los convenios colectivos de aplicación, al menos con carácter mínimo, ha provocado que la referencia a las mismas haya pasado, según datos facilitados por UGT, del 9 % a casi el 62 %.
• Los nuevos convenios colectivos firmados a partir del año 2025 contemplan, en su mayoría, medidas para evitar la discriminación del colectivo LGTBI.
• Igualmente, cierto es que, en la actualidad, hay convenios que únicamente hacen referencia a estos planes de manera simbólica o poco detallada, remitiendo su desarrollo a futuras negociaciones de la mesa.
• Quedan convenios colectivos vigentes que no contemplan, aún, clausulados relativos al colectivo LGTBI.

En definitiva, la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 ha marcado un avance significativo hacia la protección de los derechos LGTBI en el ámbito laboral. Sin embargo, aún persisten importantes retos como, por ejemplo, la integración plena de estas medidas en todos los sectores y empresas o el desarrollo de los contenidos genéricos y mínimos que algunos convenios contemplan.

El objetivo final debe ser alcanzar una igualdad real y efectiva, garantizando entornos laborales inclusivos, seguros y libres de discriminación para las personas LGTBI.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento.

Si desea más información, llámenos al 927 600 000 o contacte con nosotros través del formulario de disponible en nuestra web.

 

Publicado el 31 de Octubre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 9 de septiembre el Congreso de los Diputados convalidó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado del menor (anteriormente conocido como maternidad y paternidad).

La ampliación de este permiso, aprobada en Consejo de ministros el 29 de julio, tiene por objeto completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Esta modificación legislativa recae directamente en los siguientes textos legales:

• Estatuto de los Trabajadores.
• Ley General de la Seguridad Social
• Estatuto Básico del Empleado Público.

Centrándonos en el Estatuto de los Trabajadores, se introducen cambios en cuanto a la duración y distribución de este permiso que afecta a los apartados 4 y 5 del artículo 48.

Respecto de su duración, el permiso por nacimiento y cuidado del menor pasa de 16 a 19 semanas para cada progenitor en las familias biparentales (32 semanas en las familias monoparentales).

En relación a su distribución o estructura, hay que señalar lo siguiente:

• Las primeras 6 semanas tras el parto deben disfrutarse de forma obligatoria y a jornada completa.

 

• Las siguientes 11 semanas (o 22 semanas si se trata de una familia monoparental) pueden repartirse como prefiera la persona trabajadora, en semanas completas, seguidas o alternas, desde el fin de las 6 semanas obligatorias hasta que el menor cumpla 12 meses. También se pueden anticipar hasta 4 semanas antes del parto previsto.

 

• Además, hay 2 semanas adicionales (o 4 en caso de monoparentalidad) para el cuidado del menor, que pueden usarse también de forma flexible, en semanas acumuladas o interrumpidas, hasta que el menor cumpla 8 años.

 

Con el objetivo de potenciar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos e hijas este permiso es intransferible.

Los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor que se distribuirá de igual forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor.

En términos económicos, la prestación por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

Por último, la regulación introducida por el presente real decreto-ley, respecto a la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Desde Grupo Data te mantenemos informados sobre las novedades legislativas que puedan tener un impacto positivo en tus derechos laborales.

 

Publicado el 26 de Septiembre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 12 de agosto de 2025 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Orden PJC/908/2025, de 8 de agosto, por la que se fija la fecha de entrada en funcionamiento de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.). Esta nueva institución comenzará su actividad oficial el 1 de septiembre de 2025, y supone un paso clave en la implementación plena de la Ley 2/2023, de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

La A.A.I. nace con el objetivo de velar por la protección efectiva de los/las informantes (también conocidos por la directiva como “whistleblowers”), garantizando su anonimato, seguridad y la correcta tramitación de las denuncias tanto en el sector público como en el privado. Además, se encargará de supervisar el cumplimiento de la ley y de canalizar las comunicaciones externas cuando no se puedan gestionar a través de los canales internos de las entidades.

Aunque esta Autoridad será plenamente operativa desde el 1 de septiembre, contará con el apoyo logístico y administrativo del Ministerio de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes durante un periodo transitorio hasta el 1 de noviembre de 2025. Durante este tiempo, el ministerio seguirá facilitando medios materiales, tecnológicos y recursos humanos, y se encargará de aspectos como la contratación y el funcionamiento provisional de su sede digital.

Para las empresas y organizaciones, este nuevo marco normativo supone una reafirmación de la obligación directa: “contar con un canal interno de información plenamente operativo, seguro y accesible”.  No solo eso, sino que es imprescindible designar a un Responsable del Sistema Interno de Información, y comunicar formalmente este nombramiento a la A.A.I. en un plazo máximo de dos meses desde su puesta en marcha, es decir, antes del 1 de noviembre de 2025.

Contar con un canal interno no es solo un requisito legal. Es también una herramienta estratégica para reforzar la cultura de integridad, prevenir riesgos reputacionales y detectar posibles irregularidades de forma temprana. Este canal debe garantizar en todo momento la confidencialidad del informante, proteger a los terceros mencionados en la denuncia y permitir la trazabilidad de la información sin comprometer la identidad de los implicados.

No cumplir con esta obligación puede derivar en sanciones importantes, incluyendo multas, la pérdida de subvenciones públicas o incluso la imposibilidad de contratar con administraciones públicas. Por tanto, es crucial que todas las entidades sujetas a esta normativa revisen sus procedimientos internos, actualicen sus canales de comunicación y formación, y se aseguren de estar plenamente alineadas con los nuevos requisitos legales.

Por ello, desde GRUPO DATA te ayudamos a la adaptación normativa del Canal Interno de informacion, asesoramos y ayudamos a que se ajuste a las necesidades de tu empresa u organización.

 

Publicado el 26 de Septiembre de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Como sabemos, desde el 07 de marzo del año 2022, las empresas de 50 o más personas trabajadoras cuentan con la obligación legal de disponer de un Plan de Igualdad debidamente registrado, pero, ¿están cumpliendo las empresas con esta obligación en materia de igualdad?.

Según datos aportados por el Ministerio de Trabajo, a fecha de marzo de 2025 33.700 empresas deberían tener implementado un Plan de Igualdad. A este respecto, solamente 23.600 han cumplido con el trámite legal, lo que representa un grado de cumplimiento del 70% y, por consiguiente, un incumplimiento del 30% restante, equivalente a casi 10.000 empresas.

Con los datos anteriores conviene reflexionar y plantearse una serie de interrogantes que permitan identificar las barreras o motivos reales que están ocasionando la falta de cumplimiento en las organizaciones.

 

¿Es clara la normativa sobre la materia?

En muchos sectores el incumplimiento de la norma se achaca a la falta de claridad o al desconocimiento de la misma. No obstante, tanto la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, como los desarrollos reglamentarios llevado a cabo por los Reales Decretos 901/2020 sobre los planes de igualdad y su registro y 902/2020 sobre igualdad retributiva son suficientemente claros en cuanto a los sujetos obligados, las materias, el contenido, los trámites y los plazos para ello. Además, las diversas campañas de sensibilización e información llevadas a cabo tanto por organismos públicos como por entidades privadas han contribuido a que la inmensa mayoría de las empresas conozcan con claridad sus obligaciones legales, y en particular, la relativa a la elaboración y aplicación del Plan de Igualdad. Por ello, no parece justificable esgrimir el desconocimiento normativo como motivo suficiente para el incumplimiento de esta obligación.

 

¿Carecen las empresas de recursos técnicos y humanos para afrontar el proceso?

Si bien es cierto que la elaboración, negociación y registro del Plan de Igualdad requiere tiempo, dedicación y conocimientos específicos, este factor no parece constituir una de las principales causas del incumplimiento normativo. En la práctica, las tareas suelen ser externalizadas a consultoras especializadas, que se encargan de guiar y facilitar todo el proceso, garantizando que la empresa cumpla con las exigencias legales vigentes. Por tanto, la complejidad técnica o procedimental tampoco puede considerarse un argumento válido para justificar la falta de cumplimiento.

 

¿Baja prioridad en la agenda empresarial y sensación de falta de control por parte de la autoridad laboral?

A pesar de los avances sociales y del marco normativo vigente en materia de igualdad, aún son muchas las empresas que no creen firmemente en el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Esta falta de convicción se traduce en la falta de adopción de medidas concretas, como la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, considerándolas como algo secundario, poco prioritario o incluso innecesario dentro de su estructura organizativa.

Superar esta resistencia requiere un cambio de mentalidad dentro de las direcciones empresariales y una comprensión más profunda del valor estratégico que tiene la igualdad para el desarrollo sostenible, la competitividad y el clima laboral de cualquier organización. Cuando no existe esta conciencia, las políticas de igualdad quedan en un plano meramente formal o, directamente, se omiten por completo.

Otro de los factores que contribuyen al incumplimiento es la percepción, todavía extendida, de que esta falta de actuación no conlleva consecuencias tangibles. En este sentido, muchas empresas piensan que la ausencia de medidas en materia de igualdad no tendrá repercusión alguna en su actividad, ni en forma de sanciones económicas ni de obstáculos legales. Esta visión se ve fomentada, en parte, por la limitada visibilidad que históricamente ha tenido la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en esta materia, lo cual ha contribuido a una sensación de impunidad o laxitud en el cumplimiento de la norma.

Sin embargo, este argumento cada vez resulta menos sostenible. En la actualidad se han puesto en marcha campañas específicas con el objetivo de verificar el cumplimiento de las obligaciones en esta área. Estas campañas ponen el foco, de manera concreta, en la obligación de disponer de un Plan de Igualdad debidamente negociado, elaborado, y registrado, y contemplan sanciones económicas significativas para aquellas empresas que incumplan con la normativa vigente.

Seguramente nos encontremos ante la causa principal que explica el nivel actual de incumplimiento en esta materia.

Otros factores que pueden explicar el bajo grado de cumplimiento por parte de las empresas son, en parte, al temor a visibilizar desigualdades internas, ya que elaborar un Plan de Igualdad requiere un diagnóstico que puede revelar brechas y desequilibrios. A esto se suma la complejidad burocrática del proceso, especialmente en la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, que a menudo se torna lenta y conflictiva.

Por último, las sanciones por no tener un Plan de Igualdad obligatorio están reguladas por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y pueden variar según el tipo y gravedad del incumplimiento, abarcando sanciones económicas que pueden ir desde los 751 euros, en los casos menos graves, hasta los 225.018 euros, en los casos más graves. Asimismo, las empresas incumplidoras de esta obligación pueden quedar excluidas de subvenciones públicas y contrataciones con las administraciones públicas.

Desde Grupo Data, como expertos materia de igualdad, nos ponemos a vuestra disposición para la realización de todos los trámites referente al proceso de elaboración, negociación e implantación del Plan de Igualdad en tu entidad u organización.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 29 de Agosto de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico