El Reglamento (UE) 2024/1689, conocido popularmente como RIA o Reglamento de Inteligencia Artificial, avanza hacia uno de sus hitos más relevantes. Aprobado en junio de 2024 y en vigor desde agosto de ese mismo año, esta norma constituye el primer marco jurídico integral del mundo dedicado a regular el desarrollo y el uso de sistemas de inteligencia artificial, y su despliegue se está produciendo de forma escalonada para dar tiempo a las organizaciones a adaptarse..

 

Un calendario que ya está en marcha

Desde febrero de 2025 son inaplicables las llamadas «prácticas de riesgo inaceptable«: manipulación subliminal, puntuación social de los ciudadanos, reconocimiento biométrico masivo no autorizado y otras prácticas similares quedan directamente prohibidas en territorio europeo. Esa misma fecha activó la obligación de garantizar una alfabetización mínima en IA entre el personal de cualquier empresa que utilice estos sistemas.

En agosto de 2025 entraron en vigor las obligaciones específicas para los proveedores de modelos de IA de propósito general (los llamados modelos GPAI), que afectan principalmente a las grandes compañías tecnológicas que desarrollan estos sistemas.

El próximo gran hito está fijado para el 2 de agosto de 2026, fecha en la que se activa el grueso del régimen general del Reglamento, incluidas las obligaciones para los sistemas de inteligencia artificial de alto riesgo recogidos en el Anexo III: selección de personal, evaluación crediticia, gestión de infraestructuras críticas, educación o seguridad, entre otros ámbitos especialmente sensibles. A partir de esa fecha, las autoridades nacionales, en España, la Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial (AESIA), asumirán plenas competencias de inspección y sanción.

Conviene tener en cuenta que la Comisión Europea ha presentado un paquete de modificación conocido como «Ómnibus Digital», actualmente en tramitación, que podría desplazar algunos de estos plazos hacia 2027 y 2028 para determinados sistemas de alto riesgo. Hasta que ese texto no se apruebe definitivamente, el calendario vigente sigue siendo el de referencia.

 

Por qué afecta a cualquier organización

El Reglamento no se limita a las empresas tecnológicas: alcanza a cualquier entidad que desarrolle, comercialice, integre o utilice sistemas de inteligencia artificial dentro del mercado europeo, con independencia de su tamaño o de dónde tenga su sede, siempre que sus resultados se utilicen en la Unión. Las sanciones por incumplimiento pueden llegar hasta los 35 millones de euros o el 7% de la facturación global anual de la empresa, superando los topes ya conocidos del RGPD.

 

Una capa más sobre el cumplimiento ya existente

El Reglamento de IA no debe entenderse como un compartimento aislado, sino como una exigencia adicional que se suma a obligaciones ya conocidas en materia de protección de datos y normativa sectorial. Para las organizaciones que ya cuentan con sistemas de gestión de calidad o de cumplimiento normativo, la adaptación al RIA puede apoyarse en gran medida en estructuras ya existentes, complementadas con la clasificación de riesgo de cada sistema de IA utilizado y la documentación técnica correspondiente.

Con el plazo de agosto de 2026 cada vez más cerca, la recomendación para cualquier empresa, especialmente aquellas que emplean IA en procesos que afectan a personas, es comenzar ya la identificación de sus sistemas y su nivel de riesgo, en lugar de esperar a que se acerque la fecha límite.

 

Publicado el 26 de Junio de 2026
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

La diversidad y la inclusión han dejado de ser conceptos asociados exclusivamente a la responsabilidad social corporativa para convertirse en auténticas obligaciones jurídicas. Con la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y su desarrollo a través del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a negociar, implantar y aplicar un conjunto de medidas destinadas a garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Entre dichas medidas ocupa un lugar central la elaboración de un plan de medidas LGTBI y la aprobación de un protocolo específico frente al acoso y la violencia por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

La experiencia demuestra que las empresas que integran la diversidad dentro de su estrategia corporativa obtienen beneficios que trascienden el cumplimiento normativo. En este sentido, el plan LGTBI no debe entenderse únicamente como un documento exigido por la ley, sino como una herramienta de gestión capaz de reforzar la cultura empresarial y mejorar el entorno de trabajo.

Uno de sus principales valores radica en la prevención. La identificación de posibles situaciones de discriminación y la existencia de mecanismos claros para abordarlas permiten actuar de forma temprana ante conflictos que, de no gestionarse adecuadamente, podrían desembocar en reclamaciones judiciales, actuaciones de la Inspección de Trabajo o importantes daños reputacionales.

La implantación de un protocolo específico aporta además seguridad jurídica a todos los integrantes de la organización. Las personas trabajadoras conocen los cauces para denunciar conductas inapropiadas y la empresa dispone de procedimientos definidos para investigar y resolver las incidencias con las debidas garantías.

Su correcta implantación permite acreditar el compromiso empresarial con la igualdad de trato y la no discriminación, un aspecto cada vez más valorado por administraciones públicas, inversores, clientes y socios comerciales.

En este contexto, las organizaciones que proyectan una cultura inclusiva generan mayores niveles de confianza entre sus profesionales y mejoran su capacidad para atraer y fidelizar talento. Este aspecto resulta especialmente relevante en un mercado laboral cada vez más competitivo, en el que las nuevas generaciones valoran de forma creciente el compromiso de las empresas con los derechos fundamentales y la igualdad de oportunidades.

Asimismo, un entorno laboral respetuoso favorece la implicación de las personas trabajadoras, reduce la conflictividad interna y contribuye a la creación de equipos más cohesionados y productivos.

La verdadera relevancia de esta nueva obligación no reside en la elaboración de un documento o en la aprobación de un protocolo. El reto consiste en integrar estas medidas dentro de la cultura organizativa y convertirlas en instrumentos efectivos para garantizar espacios de trabajo seguros, respetuosos e inclusivos.

En definitiva, el plan y protocolo LGTBI van más allá del mero cumplimiento legal. Su implantación permite reforzar el sistema de la entidad, reducir riesgos laborales y reputacionales y promover una cultura corporativa más sólida, inclusiva y alineada con las exigencias actuales del mercado y la sociedad.

Desde Grupo Data, como expertos en materia de igualdad, nos ponemos a su disposición para la elaboración de su Plan y protocolo LGTBI.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 26 de Junio de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La futura transposición en España de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva obligará a las empresas a reforzar sus sistemas de control salarial y a justificar cualquier diferencia retributiva superior al 5% entre hombres y mujeres que desempeñen trabajos de igual valor. El plazo máximo para incorporar la norma al ordenamiento español expira el 7 de junio de 2026.

Aunque España ya dispone de mecanismos como el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la nueva directiva europea amplía significativamente las obligaciones empresariales y fortalece los mecanismos de supervisión.

 

Un nuevo umbral jurídico: la brecha salarial del 5%

La principal novedad de la directiva europea reside en la obligación de actuar cuando exista una diferencia salarial media igual o superior al 5% entre trabajadores y trabajadoras de una misma categoría profesional y dicha diferencia no pueda justificarse mediante criterios objetivos, neutros y ajenos al sexo.

En esos casos, la empresa deberá realizar una “evaluación retributiva conjunta” junto con la representación legal de las personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras. Además, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa en eventuales litigios por discriminación salarial.

 

Qué obligaciones introduce la Directiva

Entre las principales medidas que deberán asumir las empresas destacan:

• Publicación o comunicación previa de bandas salariales en los procesos de selección.

• Prohibición de preguntar a los candidatos por su historial salarial.

• Derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios retributivos y los salarios medios desagregados por sexo.

• Eliminación de cláusulas de confidencialidad salarial.

• Obligación de informar periódicamente sobre la brecha salarial de género.

La normativa afectará especialmente a las políticas de recursos humanos, clasificación profesional, valoración de puestos y sistemas de compensación variable.

 

Calendario de adaptación: aplicación progresiva según el tamaño de la empresa

La Directiva establece un sistema transitorio escalonado en función del número de personas trabajadoras de la empresa.

 

Empresas de 250 o más personas trabajadoras

• Deberán presentar informes anuales sobre brecha salarial.
• La primera obligación de reporte llegará el 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras

• Tendrán obligación de información cada tres años.
• El primer informe deberá presentarse también a partir del 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras

• También deberán informar cada tres años.
• Su obligación comenzará más tarde, a partir de junio de 2031.

 

De momento, las Empresas de menos de 100 personas trabajadoras no tendrá obligaciones periódicas de reporte salarial. No obstante, los Estados miembros podrán extender parte de las obligaciones en la transposición nacional.

 

Situación actual de España

El ordenamiento español ya contempla instrumentos próximos a los exigidos por la directiva mediante el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad. Sin embargo, la directiva europea obligará a reforzar los mecanismos de transparencia y a homogeneizar criterios de valoración de puestos y estructuras salariales.

A escasos días del vencimiento del plazo europeo, España aún no ha culminado formalmente la transposición de la norma, por lo que será necesario permanecer atentos a las posibles consecuencias jurídicas que pudieran derivarse en caso de que la adaptación legislativa no se apruebe antes del 7 de junio de 2026.

Desde Grupo Data, les mantendremos informados sobre las últimas novedades legislativas en la materia.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 29 de Mayo de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

En un entorno cada vez más digitalizado, la protección de los datos personales se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas. Sin embargo, a pesar de los avances tecnológicos y de las inversiones en ciberseguridad, las brechas de seguridad continúan produciéndose, y en muchos casos tienen un origen común: el fallo humano.

Una brecha de seguridad en materia de protección de datos se define como cualquier incidente que provoque la destrucción, pérdida, alteración o divulgación no autorizada de información personal. Estas situaciones no solo implican riesgos legales y económicos, sino también un importante impacto reputacional para las empresas.

El error humano sigue siendo una de las principales causas de estos incidentes. Acciones aparentemente inofensivas, como enviar un correo electrónico al destinatario equivocado, compartir documentos sin la debida protección o gestionar incorrectamente los permisos de acceso, pueden derivar en consecuencias graves. La tecnología, por sí sola, no es suficiente si no va acompañada de una adecuada cultura en la materia.

Un ejemplo reciente que pone de manifiesto esta realidad es la brecha de seguridad sufrida por la Agencia Española de Protección de Datos, donde por un error se expuso el DNI de trabajadores. Este incidente demuestra que ninguna organización, independientemente de su nivel de especialización o responsabilidad en la materia, está exenta de riesgos.

 

La clave está en: rapidez, control y responsabilidad

El primer paso fundamental es la detección temprana. Identificar rápidamente que se ha producido una brecha permite activar los mecanismos internos de respuesta. Para ello, es clave que los empleados y empleadas sepan reconocer situaciones de riesgo y dispongan de canales claros para comunicar incidencias sin demora.

A continuación, debe llevarse a cabo una evaluación del alcance del incidente: qué datos se han visto afectados, cuántas personas pueden estar implicadas y cuáles son los posibles riesgos derivados. Esta fase es esencial para determinar la gravedad de la brecha y decidir las acciones a seguir.

Otro aspecto crítico es la notificación. La normativa en materia de protección de datos establece que, en determinados casos, las brechas deben comunicarse a la autoridad de control en un plazo máximo de 72 horas, así como a los propios afectados cuando exista un alto riesgo para sus derechos y libertades. Cumplir con estos plazos requiere preparación previa y protocolos bien definidos.

Paralelamente, es necesario aplicar medidas de contención y corrección. Esto puede incluir desde la revocación de accesos indebidos hasta la recuperación de información o la implementación de controles adicionales para evitar que el incidente se repita.

Finalmente, toda brecha debe servir como aprendizaje. La revisión posterior permite identificar las causas del incidente, especialmente cuando interviene el factor humano, y reforzar los procedimientos, la formación y las medidas de seguridad existentes.

En este sentido, contar con un adecuado asesoramiento, especializado en protección de datos, es un elemento clave para las empresas. Contar con un plan de respuesta ante incidentes no es una opción, sino una necesidad y disponer de un buen servicio en la materia permite no solo cumplir con las obligaciones normativas, sino también anticiparse a los riesgos mediante la implantación de políticas, protocolos y medidas adaptadas a la realidad de la empresa.

Asimismo, la sensibilización del personal juega un papel decisivo. La formación continua y la concienciación ayudan a que los empleados y empleadas identifiquen riesgos, actúen con responsabilidad y comprendan el impacto de sus acciones en la seguridad de la información. Invertir en cultura preventiva y en apoyo experto no solo reduce la probabilidad de incidentes, sino que fortalece la capacidad de respuesta ante cualquier brecha de seguridad.

En definitiva, las brechas de seguridad no siempre son consecuencia de ataques sofisticados, sino que a menudo tienen su origen en errores cotidianos. Convertir el factor humano en la primera línea de defensa y en un agente activo en la detección y gestión de incidentes es, hoy más que nunca, una necesidad para garantizar la protección de los datos y la confianza de clientes y colaboradores.

Por ello, desde Grupo Data, ponemos a disposición de las empresas un servicio integral de protección de datos, orientado a garantizar el cumplimiento normativo y a reforzar la seguridad de la información, permitiendo afrontar con mayores garantías los retos actuales, disponiendo de asesoramiento continuo para poder actuar con rapidez y eficacia ante cualquier incidencia. Apostar por profesionales expertos no solo es una inversión en cumplimiento, sino también en confianza, reputación y sostenibilidad empresarial.

 

Publicado el 24 de Abril de 2026
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo se ha convertido en una de las prioridades de las políticas laborales y de igualdad en España. En este contexto, la legislación vigente obliga a las empresas a adoptar medidas específicas para evitar este tipo de conductas y garantizar entornos de trabajo seguros y respetuosos. Entre dichas medidas destaca la obligación de contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, aplicable a todas las empresas con independencia de su tamaño.

El fundamento jurídico de esta obligación se encuentra en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para canalizar las denuncias o reclamaciones que puedan formular las personas trabajadoras.

Esta previsión normativa implica que las organizaciones deben adoptar mecanismos internos destinados tanto a prevenir estas conductas como a actuar de forma rápida y eficaz en caso de que se produzcan.

El protocolo en esta materia debe existir en cualquier empresa que tenga personas trabajadoras, incluso si se trata de microempresas o autónomos empleadores.

En relación con la definición de estos tipos de acoso, la normativa concreta el acoso sexual como cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual que tenga por objeto o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, generando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Asimismo, el acoso por razón de sexo incluye conductas basadas en el sexo de una persona que tengan como consecuencia la creación de un entorno laboral hostil o discriminatorio.

En cuanto al modelo de protocolo, aunque la normativa no establece uno único, sí fija una serie de elementos mínimos que deben incorporarse para garantizar su eficacia:

• Una declaración de tolerancia cero frente al acoso.
• Definiciones claras de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Medidas preventivas, como acciones formativas o campañas de sensibilización.
• Un procedimiento interno de denuncia, confidencial y accesible para toda la plantilla.
• La designación de una persona o comisión encargada de investigar los hechos.
• Un sistema de medidas correctoras o disciplinarias en caso de acreditarse la conducta.

La prevención efectiva del acoso no se limita a la mera aprobación formal de un protocolo. La normativa exige, además, que las empresas adopten medidas de sensibilización y formación dirigidas a toda la plantilla.

Por un lado, la empresa debe informar a las personas trabajadoras de la existencia del protocolo, así como de los canales de denuncia disponibles, garantizando en todo caso la confidencialidad y la protección de las personas afectadas.

Por otro lado, resulta necesario proporcionar formación específica a la plantilla en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, con el fin de asegurar su adecuada comprensión, facilitar su prevención y orientar sobre la forma de actuar ante posibles situaciones.

En este sentido, el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, establece expresamente la obligación de promover acciones formativas e informativas destinadas a prevenir este tipo de conductas en el ámbito laboral.

El incumplimiento de la obligación de contar con el mencionado protocolo puede dar lugar a sanciones administrativas en el marco del Real Decreto Legislativo 5/2000 por el que se aprueba la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Dependiendo de la gravedad del incumplimiento, las sanciones económicas pueden alcanzar cuantías elevadas y, en determinados supuestos, conllevar también la pérdida de ayudas o bonificaciones públicas.

Además, la ausencia de medidas preventivas adecuadas puede incrementar la responsabilidad empresarial en caso de que se produzcan situaciones de acoso dentro de la organización.

En definitiva, y más allá de su carácter obligatorio, la correcta implantación de este protocolo contribuye a mejorar el clima laboral, reforzar la cultura corporativa y garantizar el respeto a los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales.

Desde Grupo Data, como expertos en materia de igualdad, nos ponemos a su disposición para la elaboración de su protocolo de prevención y actuación frente a situaciones de acosos sexual y/o por razón de sexo.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 27 de Marzo de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La implantación de los Sistemas Internos de Información constituye uno de los pilares del modelo de cumplimiento normativo introducido por la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

En este marco, la figura del Responsable del Sistema Interno de Información (RSII) adquiere una relevancia estructural al garantizar la gestión independiente del canal, la correcta tramitación de las comunicaciones y la preservación de los derechos del informante.

El legislador no solo impone su designación, sino también la obligación de comunicar formalmente su nombramiento y eventual cese a la autoridad de supervisión competente.

La obligación de notificación, establecida en el artículo 8.3 de la Ley 2/2023 señala que, tanto el nombramiento como el cese del Responsable del Sistema deben comunicarse a la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AIPI), y, en su caso, a la autoridad autonómica competente, en el plazo de 10 días hábiles desde que se produzca.

Lo anterior tiene como objetivo asegurar la transparencia en la designación de la persona encargada del sistema y reforzar las garantías de independencia en el ejercicio de sus funciones.

La notificación debe realizarse a través del nuevo formulario habilitado en la sede electrónica de la AIPI, que constituye el cauce formal y exclusivo para dar cumplimiento a esta obligación.

El desarrollo reglamentario ha precisado el calendario de aplicación. La Disposición Transitoria Única del Real Decreto 1101/2024, por el que se aprueba el Estatuto de la AIPI, establece un plazo extraordinario para comunicar los nombramientos y ceses efectuados desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023.

En estos supuestos, las entidades obligadas disponen de un plazo de dos meses para efectuar la notificación, cuyo cómputo se inicia el 10 de febrero de 2026, fecha a partir de la cual comienza el periodo habilitado para regularizar las designaciones ya realizadas que no hubieran sido previamente comunicadas.

Superado el periodo transitorio de dos meses, se aplica el régimen ordinario previsto en el artículo 8.3 de la Ley 2/2023, esto es:

• Comunicación dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha del nombramiento o del cese.
• Notificación de toda nueva designación o sustitución del RSII.
• Justificación o especificación de las causas del cese, al objeto de controlar posibles destituciones arbitrarias que puedan comprometer la independencia del RSI.

En definitiva, la notificación del nombramiento y cese del RSII se configura como una obligación formal esencial dentro del modelo de la Ley 2/2023. El respeto a los plazos, transitorio y ordinario, resulta clave para garantizar la supervisión, la transparencia y la independencia del sistema interno de información dentro de las organizaciones.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, nos ponemos a su disposición para resolver cualquier cuestión que pueda surgir y prestar apoyo en el proceso de cumplimentación del nuevo formulario.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 27 de Febrero de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La implantación de los planes de igualdad en las empresas ha supuesto un avance significativo en la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Sin embargo, en la práctica, todavía persiste la idea de que la obligación empresarial finaliza con la elaboración, negociación y depósito del plan en el Registro de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad (en adelante, REGCON), cuestión que no resulta del todo cierta.

El marco normativo vigente deja claro que el plan de igualdad no es un documento estático, sino un instrumento dinámico, sujeto a seguimiento, evaluación y revisión periódica. En este sentido, el foco de la Administración y de la Inspección de Trabajo se está desplazando progresivamente desde el mero cumplimiento formal hacia la verificación de su aplicación efectiva.

 

Marco normativo del seguimiento de los planes de igualdad

 

La obligación de adoptar planes de igualdad se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece el deber de las empresas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo. Este mandato se concreta, para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, en la elaboración de un plan de igualdad negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.

El desarrollo reglamentario se produce a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula de forma detallada el procedimiento de elaboración, el contenido mínimo, la vigencia, el registro y, de forma especialmente relevante, el seguimiento y evaluación de los planes de igualdad. Asimismo, el Real Decreto 713/2010, por el que se regula el REGCON, configura el registro como el instrumento público que permite acreditar la existencia y vigencia de estos planes.

De acuerdo con esta normativa, la inscripción en REGCON es obligatoria, pero no constituye el último paso del proceso, sino el inicio de una fase de control y seguimiento.

 

¿Qué implica el seguimiento una vez inscrito el plan?

 

Una vez depositado el plan de igualdad en REGCON, la empresa asume el compromiso de implantar las medidas previstas, asignar recursos adecuados y realizar un control periódico de su grado de ejecución. El Real Decreto 901/2020 exige expresamente la creación de una comisión de seguimiento y evaluación, integrada, con carácter general, de forma paritaria por la empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Esta comisión debe reunirse con la periodicidad establecida en el plan y tiene como funciones principales:

• Evaluar el grado de cumplimiento de las medidas previstas.
• Analizar los indicadores y resultados obtenidos.
• Detectar desviaciones o dificultades en la aplicación.
• Proponer, en su caso, medidas correctoras o de mejora.

Además, el seguimiento cobra especial relevancia cuando se producen cambios sustanciales en la estructura de la empresa, como reorganizaciones, fusiones, adquisiciones o modificaciones significativas de la plantilla, que pueden afectar al diagnóstico inicial y hacer necesaria una revisión anticipada del plan.

 

¿Qué papel juega el REGCON en este proceso?

REGCON actúa como un instrumento de control administrativo que permite a la autoridad laboral verificar la inscripción, vigencia y renovación de los planes de igualdad, aunque no evalúa su contenido ni su grado de cumplimiento material. La jurisprudencia ha delimitado este control a un ámbito fundamentalmente formal, sin perjuicio de que la aplicación efectiva del plan pueda ser revisada posteriormente por la Inspección de Trabajo.

El seguimiento se refuerza a través de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede exigir a las empresas pruebas de la implantación real del plan. La falta de seguimiento, la no aplicación de las medidas o la ausencia de renovación pueden dar lugar a infracciones graves o muy graves conforme a la LISOS, con sanciones económicas relevantes y posibles consecuencias accesorias, como la pérdida de ayudas públicas o la imposibilidad de contratar con el sector público.

La práctica demuestra que el principal riesgo es limitar el plan de igualdad a un cumplimiento meramente formal. Por ello, resulta esencial integrar su seguimiento en los sistemas de cumplimiento normativo de la organización, alineándolo con las políticas de recursos humanos y responsabilidad social.

En conclusión, el depósito del plan en REGCON no pone fin a la obligación empresarial, sino que inicia un proceso continuo de seguimiento y mejora, clave tanto para el cumplimiento normativo laboral como para el compromiso real con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Desde Grupo Data, como expertos en materia de igualdad, nos ponemos a vuestra disposición para acompañaros en el seguimiento, evaluación y actualización del plan de igualdad de vuestra entidad u organización, garantizando su correcta aplicación, el cumplimiento de las obligaciones legales y la mejora continua de las medidas implantadas.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 30 de Enero de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

Desde el 14 de noviembre de 2025 es exigible el cumplimiento efectivo del Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, la norma que desarrolla por primera vez un marco preventivo específico para el trabajo en el hogar familiar. Con ello, se completa la equiparación de las personas trabajadoras del hogar con el resto de personas trabajadoras en materia de seguridad y salud laboral, un ámbito del que históricamente habían estado excluidas.

La nueva obligación se sustenta en el artículo 3 del Real Decreto 893/2024, que impone a la persona empleadora la realización de una evaluación inicial de riesgos en el domicilio donde se presta el servicio. Esta evaluación debe tener en cuenta:

• Las características de la actividad.
• Las circunstancias específicas de la vivienda.
• Las características de la persona trabajadora.

La evaluación deberá actualizarse cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se produzcan daños relacionados con la actividad.

La exigencia encuentra además su fundamento en el artículo 2, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, incluyendo la información, la formación, la participación y la vigilancia de la salud.

El resultado de la evaluación debe concretarse en un documento escrito, que contenga:

• Identificación de riesgos.
• Medidas preventivas adoptadas para eliminarlos o reducirlos.
• Fecha de adopción de dichas medidas.

La norma obliga a entregar copia a la persona empleada del hogar, reforzando la transparencia, la trazabilidad y la posibilidad de supervisión por la Inspección de Trabajo.

Cuando la evaluación determine la necesidad de medidas preventivas adicionales, la persona empleadora deberá adoptarlas sin coste para la persona trabajadora.

A diferencia de lo que ocurre en centros de trabajo ordinarios, la aplicación de la normativa preventiva en domicilios particulares presenta singularidades:

• El Real Decreto reconoce la necesidad de respetar la intimidad y consentimiento de la titularidad del hogar en la adopción de determinadas medidas.
• Para facilitar el trámite, y en cumplimiento de la disposición adicional primera, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha creado la herramienta digital gratuita (Prevención10.es) a través de la cual los empleadores domésticos llevan a cabo la correspondiente evaluación de forma guiada y conforme a criterios técnicos uniformes.

El incumplimiento de la obligación de evaluar riesgos constituye una infracción en materia de prevención de riesgos laborales, sancionable conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS). En función de su gravedad, las sanciones pueden oscilar entre:

• Infracciones leves: 2.451 €
• Infracciones graves o muy graves: hasta casi 49.000 €

En definitiva, la entrada en vigor del Real Decreto 893/2024 supone:

• El fin de una exclusión histórica del sector doméstico respecto al marco preventivo general.
• La incorporación efectiva de las personas trabajadoras del hogar al mandato constitucional de protección de la seguridad y salud en el trabajo (art. 40.2 CE).
• Un cambio relevante en la responsabilidad jurídica de los empleadores particulares, que ahora deben asumir obligaciones preventivas típicas de cualquier empleador ordinario.

Desde Grupo Data te mantenemos informado sobre las novedades legislativas más relevantes.

 

Publicado el 28 de Noviembre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 10 de octubre se cumplió el primer aniversario de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprende a:

• Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
• Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

El procedimiento de negociación de estas medidas se llevará a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.
2. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.
3. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.
4. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

 

¿Cómo ha evolucionado la materia en este último año?

Un año después de la entrada en vigor de la norma los resultados que se han podido observar se resumen en los siguientes:

• La articulación de las medidas de protección al colectivo LGTBI en los convenios colectivos de aplicación, al menos con carácter mínimo, ha provocado que la referencia a las mismas haya pasado, según datos facilitados por UGT, del 9 % a casi el 62 %.
• Los nuevos convenios colectivos firmados a partir del año 2025 contemplan, en su mayoría, medidas para evitar la discriminación del colectivo LGTBI.
• Igualmente, cierto es que, en la actualidad, hay convenios que únicamente hacen referencia a estos planes de manera simbólica o poco detallada, remitiendo su desarrollo a futuras negociaciones de la mesa.
• Quedan convenios colectivos vigentes que no contemplan, aún, clausulados relativos al colectivo LGTBI.

En definitiva, la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 ha marcado un avance significativo hacia la protección de los derechos LGTBI en el ámbito laboral. Sin embargo, aún persisten importantes retos como, por ejemplo, la integración plena de estas medidas en todos los sectores y empresas o el desarrollo de los contenidos genéricos y mínimos que algunos convenios contemplan.

El objetivo final debe ser alcanzar una igualdad real y efectiva, garantizando entornos laborales inclusivos, seguros y libres de discriminación para las personas LGTBI.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento.

Si desea más información, llámenos al 927 600 000 o contacte con nosotros través del formulario de disponible en nuestra web.

 

Publicado el 31 de Octubre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 9 de septiembre el Congreso de los Diputados convalidó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado del menor (anteriormente conocido como maternidad y paternidad).

La ampliación de este permiso, aprobada en Consejo de ministros el 29 de julio, tiene por objeto completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Esta modificación legislativa recae directamente en los siguientes textos legales:

• Estatuto de los Trabajadores.
• Ley General de la Seguridad Social
• Estatuto Básico del Empleado Público.

Centrándonos en el Estatuto de los Trabajadores, se introducen cambios en cuanto a la duración y distribución de este permiso que afecta a los apartados 4 y 5 del artículo 48.

Respecto de su duración, el permiso por nacimiento y cuidado del menor pasa de 16 a 19 semanas para cada progenitor en las familias biparentales (32 semanas en las familias monoparentales).

En relación a su distribución o estructura, hay que señalar lo siguiente:

• Las primeras 6 semanas tras el parto deben disfrutarse de forma obligatoria y a jornada completa.

 

• Las siguientes 11 semanas (o 22 semanas si se trata de una familia monoparental) pueden repartirse como prefiera la persona trabajadora, en semanas completas, seguidas o alternas, desde el fin de las 6 semanas obligatorias hasta que el menor cumpla 12 meses. También se pueden anticipar hasta 4 semanas antes del parto previsto.

 

• Además, hay 2 semanas adicionales (o 4 en caso de monoparentalidad) para el cuidado del menor, que pueden usarse también de forma flexible, en semanas acumuladas o interrumpidas, hasta que el menor cumpla 8 años.

 

Con el objetivo de potenciar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos e hijas este permiso es intransferible.

Los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor que se distribuirá de igual forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor.

En términos económicos, la prestación por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

Por último, la regulación introducida por el presente real decreto-ley, respecto a la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Desde Grupo Data te mantenemos informados sobre las novedades legislativas que puedan tener un impacto positivo en tus derechos laborales.

 

Publicado el 26 de Septiembre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico