El acoso laboral digital, también denominado ciberacoso laboral, es una forma de hostigamiento que se lleva a cabo a través de medios digitales en el entorno laboral. Este tipo de acoso puede incluir el uso de correo electrónicos, mensajes de texto, redes sociales u otras aplicaciones cuya utilización se destine a perjudicar, humillar o intimidar a las personas trabajadoras.

 

Las formas de llevar a cabo este tipo de acoso, desde una perspectiva general, son muy diversas:

• Creación de rumores: difundir, a través de medios digitales, información falsa con el objeto de difamar a las personas.

• Humillaciones públicas: mediante la publicación y difusión de mensajes humillantes.

• Mensajes ofensivos: insultos, amenazas o mensajes difamatorios de mal gusto publicados en redes sociales constituyen una de las formas de acoso más predominantes en la actualidad.

Desde el punto de vista laboral destaca por encima del resto la denominada exclusión digital. A este respecto, el aislamiento al que se ve sometido la persona que sufre el acoso laboral no sucede únicamente en el espacio físico de la oficina o centro de trabajo donde se desempeña la actividad laboral, sino que, con la importancia que ha alcanzado la figura del teletrabajo en los últimos años, ocurre también a distancia. Obstaculizar, impedir o no comunicar informaciones de relevancia para el desarrollo de la actividad laboral, como por ejemplo la celebración de una reunión, son acciones que acaban excluyendo a las personas trabajadoras y dificultando que puedan llevar a cabo su actividad con normalidad.

Entre las consecuencias que puede traer consigo este acoso digital, más allá de la bajada en el rendimiento o productividad de la persona trabajadora que lo sufre, nos encontramos otras, más importantes si cabe, como ansiedad, estrés o depresión.

Por todo lo anterior, resulta muy importante que las entidades o empresas adopten una serie de medidas encaminadas a la prevención, tratamiento, canalización y resolución de este tipo de conductas en su seno.

La implantación de un protocolo en este sentido se presenta como una obligación empresarial en materia de igualdad, con independencia del número de personas trabajadoras que compongan la plantilla, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Además, el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores señala entre los derechos de las personas trabajadoras el respeto a su dignidad y la no discriminación por razón de origen, raza, sexo, condición sexual u orientación sexual, entre otras.

La estructura básica de un protocolo para prevenir actuaciones de acoso laboral es la siguiente:

1. Declaración de principios: documento por el que la entidad en su conjunto se compromete a mantener un entorno laboral seguro en el que se respete la dignidad de las personas trabajadoras.

2. Marco normativo: conjunto de normas sobre las que se fundamenta la adopción del protocolo y su funcionamiento.

3. Ámbito de aplicación: personas que quedan afectadas por el protocolo.

4. Objeto: señalando el fundamento del protocolo y definiendo las pautas para identificar y solventar los posibles casos de acoso que surjan en el seno de la empresa.

5. Conceptos: estableciendo los distintos tipos de acoso (sexual, por razón de sexo, moral, mobbing, o ciberacoso, entre otros) y definiendo cada uno de ellos de forma clara y concisa para que no quepa duda de si la conducta llevada a cabo constituye o no acoso. 

6. Comisión Instructora: aquella que llevará a cabo la investigación de las denuncias. En ocasiones esta Comisión, con la figura del asesor/a confidencial a la cabeza, es la encargada de realizar también el seguimiento evaluación del protocolo. 

7. Procedimiento de actuación: pasos a seguir para comunicar y dar cauce a un supuesto de acoso.

8. Medidas: desde las de prevención y sensibilización del personal de plantilla, pasando por las medidas cautelares, para el caso de que tenga entrada un caso de acoso, hasta las medidas disciplinarias que se deriven del final de procedimiento.

9. Tipificación de faltas: al objeto de imponer la sanción correspondiente en función de la gravedad de la conducta realizada.

10. Seguimiento y evaluación: la comisión se encargará de promover el cumplimiento de las medidas que garanticen la ausencia de discriminación y de conductas de acoso u hostigamiento hacia cualesquiera personas de la entidad.

El objetivo último de este protocolo es establecer un conjunto de medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral, humillación u hostigamiento en general y, en particular, entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 26 de Julio de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

En los últimos años el trabajo a distancia ha experimentado un gran crecimiento en nuestro país. Esta modalidad de prestación de servicios, mucho más flexible que las formas clásicas de ejercer la actividad laboral, no requiere la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo y trae consigo la necesidad de regular y establecer las condiciones en que se llevará a cabo.

 

Es a partir del año 2020, con la llegada de la pandemia y el posterior confinamiento, cuando el trabajo a distancia cobra mayor protagonismo en España. Si bien es cierto que las cifras se han reducido desde el final de la pandemia, igualmente cierto es que dicha modalidad de prestación de servicios ha dejado de ser residual y ha venido para quedarse, por lo que nuestro ordenamiento jurídico ha tenido que evolucionar y adaptarse a la nueva realidad social y laboral.

Antes de profundizar en la materia creemos necesario señalar las diferentes definiciones que podemos encontrar al hablar de trabajo.

1. Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
2. Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3. Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Llevar a cabo o establecer una desconexión digital cuando la jornada de trabajo se inicia y finaliza en el centro de trabajo resulta sencillo, pues la persona trabajadora, una vez finalizada su jornada, cierra el equipo, se marcha y no vuelve a conectarse hasta el día siguiente. Sin embargo, en los supuestos de trabajo a distancia y teletrabajo resulta más complejo discernir entre el inicio y el final de la jornada, así como entre la esfera laboral y privada de las personas trabajadoras.

Con todo ello, la desconexión digital, entendida como el derecho de las personas trabajadoras a no estar conectadas a sus dispositivos electrónicos fuera del horario laboral legal o contractualmente establecido, entra en juego fundamentalmente en los supuestos de teletrabajo o trabajo.

El marco normativo que regula la desconexión digital en la esfera laboral es el siguiente:

De un lado, el artículo 20.bis del Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes notas:

• Intimidad en el uso de los dispositivos digitales que el empleador facilita para llevar a cabo el trabajo.
• Derecho a la desconexión digital para respetar los tiempos de descanso.
• Intimidad frente a los dispositivos de geolocalización y vigilancia.

De otro lado, el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales dispone:

• Derecho a la desconexión digital con el objetivo de garantizar y respetar, fuera del horario de trabajo, los tiempos de descanso, permisos y vacaciones legal o convencionalmente establecidos
• Derecho a la intimidad personal y familiar.
• Elaboración de los mecanismos o directrices que regirán la prestación de servicios bajo esta modalidad de trabajo.

Y, por último, los artículos 16 y 18 de la Ley 10 /2021, de 9 de julio de trabajo a distancia señalan que:

En primer lugar, el artículo 16 hace referencia a la evaluación de riesgos y los factores a tener en cuenta para la realización del trabajo a distancia, en particular la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

En segundo lugar, el artículo 18 establece que: “las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre”.

Como vemos, las referencias a la desconexión digital que las 3 normas establecen son muy similares. El objetivo principal de todas ellas es respetar los tiempos de descanso de las personas trabajadoras para que la jornada laboral no afecte a su vida personal y familiar.

 

PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL

Todas las empresas y organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de todas las personas trabajadoras. Para ello, se establecerá un protocolo que incluirá un conjunto de medidas sobre cómo actuar y proceder en relación con esta materia.

En cuanto a las obligaciones, el empresario deberá establecer, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Trabajo a Distancia y en el apartado 3 del artículo 88 de la LOPDGDD, lo siguiente.

• Una política interna de desconexión digital, donde se determine de forma clara la distribución de la jornada, el horario de inicio y de fin de la jornada, los tiempos de descanso.
• Fijar unas medidas concretas que favorezcan y promuevan la efectividad de la desconexión digital.
• Implementar unas reglas de disponibilidad en los puestos de e trabajo.
• Desarrollar acciones formativas destinadas a la sensibilización de la plantilla.

Más allá de las obligaciones señaladas, la estructura básica de este protocolo vendría a ser la siguiente:

1. Marco legal (normativa en la que se sustenta la regulación sobre la materia).
2. Ámbito de aplicación (personas afectadas por el protocolo).
3. Acciones y medidas a implementar (horario laboral, tiempos de descanso o utilización de los medios tecnológicos, entre otros).
4. Medidas de revisión (con el objetivo de observar el cumplimiento de las medidas).
5. Vigencia.

El objetivo primordial de la desconexión digital es delimitar de forma clara los tiempos dedicados al trabajo y los tiempos de vida personal o familiar en los que las personas trabajadoras no tienen la obligación de atender cuestiones laborales de ningún tipo.

El incumplimiento por parte del empresario del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras constituye una infracción grave conforme a lo previsto en el artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (transgresión de la norma o límites legales o pactados referentes a la jornada, descansos o tiempos de trabajo).

La calificación de esta infracción como grave lleva aparejada una sanción económica entre los 751 y 7.500 euros.

 

Publicado el 28 de Junio de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico