El pasado 11 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, cuya entrada en vigor tuvo lugar el día siguiente a dicha publicación.

Este real decreto tiene por objeto determinar la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de los empleados y empleadas en el citado ámbito laboral, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Más allá de la protección en esta materia, teniendo en cuenta las particularidades de este tipo de relación laboral, el real decreto regula, en su Disposición adicional segunda, la prevención de la violencia y acoso en el empleo doméstico.

Debemos recordar que la prestación de servicios en el hogar familiar constituye una de las relaciones laborales de carácter especial, reguladas en el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y cuyo desarrollo reglamentario se encuentra en el Real Decreto 1620/2011. Este reglamento detalla las peculiaridades de este tipo de prestación de servicios, desde la figura del empleador, pasando por el régimen de trabajo de las personas internas, hasta las especificidades del desistimiento y extinción de la relación contractual.

Analizando el contenido del Real Decreto 893/2024 en relación con la violencia y el acoso, del mismo modo que sucede en las relaciones laborales ordinarias, esta norma hace extensible dicha protección a las personas trabajadoras que presten sus servicios en el ámbito doméstico.

Debe quedar claro que la referencia a la violencia y acoso incluye los siguientes tipos:

• Acoso sexual.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género.

El reglamento viene a mejorar y ampliar la protección de las personas trabajadoras haciendo especial hincapié en los siguientes aspectos:

I. El abandono del domicilio por parte de la persona trabajadora que sufra violencia o acoso no podrá considerarse dimisión.

II. El abandono por esta causa no podrá ser motivo de despido.

III. La persona trabajadora que sufra este tipo de situaciones tendrá de la posibilidad de solicitar la extinción del contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (justa causa para que el empleado/a pueda extinguir su relación laboral con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente).

IV. Derecho a la solicitar medidas cautelares en caso de demanda.

Por último, para dar cumplimiento a lo dispuesto sobre esta materia en este reglamento, se establece un plazo máximo de 1 año, desde la publicación de esta norma, para que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaborare un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar.

Este protocolo deberá cumplir con los deberes de información previstos en esta norma, de tal modo que la persona empleadora deberá asegurarse de que las personas trabajadoras tengan a su disposición toda la información necesaria sobre esta cuestión.

Además, las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad darán publicidad de este documento y de las informaciones relativas al mismo, estando a disposición de las personas empleadoras y trabajadoras en las sedes de las Inspecciones provinciales de Trabajo y Seguridad Social.

Con todo ello, habrá que estar atentos en los próximos meses para conocer todos los detalles sobre el contenido del protocolo de violencia y acoso en el ámbito doméstico.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 24 de junio de 2024 se celebró una reunión donde se debatió y analizó la propuesta de borrador del anteproyecto de ley laboral que propone, entre otras medidas, la obligatoriedad del fichaje digital y la reducción de la jornada laboral a las 38,5 horas semanales antes del final de 2024.

Centrándonos en el primer punto, todas las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro diario de la jornada de todo el personal que disponga, indistintamente del tamaño de la empresa, la categoría o grupo profesional del personal, sector al que se dedique o tamaño.

El control horario no es nada más que un sistema de supervisión del registro diario de las horas realizadas por el personal, dejando constancia la hora de entrada y de salida. Para realizarlo correctamente debemos de:

• Registrar de forma individual y diariamente cada turno del personal.
• Que aparexcan los datos identificativos de la entidad.
• Identificiación de la empleada o empleado.
• Especificar el periodo al que corresponde el fichaje.
• Detallar, de forma exacta, la hora de entrada y salida.
• Conservar los documentos durante 4 años.
• Ponerlo a disposición de la persona trabajadfora en cuestion, sus representantes, e Inspección de trabajo.
• Reflejar el tiempo máximo de trabajo, descansos y condiciones relacionadas que se dictaminan en el Estatuto de los Trabajadores y en los diferentes convenios colectivos.

Existen una serie de excepciones de registro horario, que en dichos casos las personas no deben de fichar duranre su trabajo:

• Personas trabajadoras que tienan un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo.
• Relaciones laborales de carácter especial:
  • Personal de alta dirección.
  • Servicio del hogar familiar.
  • Penados en instituciones penitenciarias.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas y personal para el desarrollo de esa actividad.
  • Personal con discapacidad en centros especiales de empleo.
  • Menores en internamiento cumpliendo su responsabilidad penal.
  • Residencias para la formación en Ciencias de la Salud.
  • Abogados/as que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos
  • Cualquier trabajo declarado expresamente como de carácter especial.

Con la  materializaciónd el anteproyecto de ley sobre el control horario del personal, supondrá un cambio notable en la obligación del fichaje, siendo si o si obligatorio en formato digital, quedando obsoleto el fichaje en papel, para si evitar su falseo.

Esto supondrá que las entidades deban de contar con algún tipo de software o APP que posibilite el registro de las entradas y salidas y el almacenamiento de manera informática, de acceso múltiple.

El anteproyecto de ley prevee  un plazo de seis meses para la aprobación del reglamento que contemplará que caracteristicas y requisitos debe de tener el registro digital y cual será su funcionamiento.

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado día 2 de agosto se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres cuya entrada en vigor se ha producido el día 22 de agosto.

Esta Ley viene a considerar paritaria, del mismo modo que ya hacía la Disposición Adicional 1ª de la Ley Orgánica 3/2007 en el marco de la composición equilibrada de la plantilla de una empresa, aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado.

La disposición final decimocuarta de la presente normativa incorpora a nuestro derecho la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.

La Ley Orgánica 2/2024 se presenta como una norma que modifica un conjunto importante de leyes en nuestro país como por ejemplo el Real Decreto Legislativo 1/2010 de la Ley de Sociedades de Capital, la Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público, la Ley 2/1974 sobre Colegios Profesionales, Ley Orgánica 5/1985 del Régimen Electoral General, Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, entre otras, todo ello con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre sexos en los puestos de carácter decisorio de la sociedad.

¿A quién afecta la Ley Orgánica 2/2024?

1. Administración General del Estado. El cumplimiento de este principio de paridad deberá quedar garantizado en un plazo máximo de 5 años desde la entrada en vigor de la presente Ley Orgánica.
2. Empresas del IBEX 35. Deberán cumplir con el objetivo marcado por esta Ley Orgánica antes del 30 de junio de 2026.
3. Resto de sociedades cotizadas. Respecto de las sociedades anteriores, cuentan con un año más de tiempo para garantizar el cumplimiento de este principio de paridad y, por tanto, deben darle cumplimiento a más tardar el 30 de junio de 2027.
4. Sindicatos y Asociaciones Empresariales Deberán cumplir con lo dispuesto en esta norma con fecha límite de 30 de junio de 2028.
5. Entidades de interés público. Aquellas entidades de este tipo que cuenten con más de 250 personas trabajadoras, o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros, o un activo superior a 43 millones, deberán tener una composición acorde con el principio de paridad. A este respecto, hemos de diferenciar dos fechas clave. Por un lado, el 30 de junio de 2026 los Consejos de Administración y alta dirección de estas Entidades deberán alcanzar, al menos, un porcentaje del 33% del sexo menos representado. Y, por otro lado, el 30 de junio de 2029 dicho porcentaje debe alcanzar el 40%.
6. Colegios profesionales. Las medidas relativas a la designación de los miembros de las Juntas de Gobierno de los Colegios profesionales o Consejos Generales, se aplicarán de manera gradual hasta alcanzar el porcentaje del 40% del sexo menos representado en dichos órganos a fecha de 30 de junio de 2029.
7. Candidaturas electorales. A partir de la entrada en vigor de esta Ley Orgánica se establece el denominado método de “listas cremallera” cuya composición debe alternar a una persona del sexo femenino y a una del sexo masculino sucesivamente hasta cerrar la lista electoral.
8. Tribunal Constitucional y Ministerio Fiscal. No será de aplicación hasta que proceda la próxima renovación o nombramiento de magistrados y magistradas del Tribunal Constitucional tras la entrada en vigor de esta Ley Orgánica

El incumplimiento de las obligaciones relativas a las exigencias de representación equilibrada de mujeres y hombres entre los administradores de las sociedades cotizadas, así como la publicación de información relativa a dicha representación equilibrada en el seno de la sociedad constituye una infracción grave que llevará aparejada la correspondiente sanción económica.

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El acoso laboral digital, también denominado ciberacoso laboral, es una forma de hostigamiento que se lleva a cabo a través de medios digitales en el entorno laboral. Este tipo de acoso puede incluir el uso de correo electrónicos, mensajes de texto, redes sociales u otras aplicaciones cuya utilización se destine a perjudicar, humillar o intimidar a las personas trabajadoras.

Las formas de llevar a cabo este tipo de acoso, desde una perspectiva general, son muy diversas:

• Creación de rumores: difundir, a través de medios digitales, información falsa con el objeto de difamar a las personas.

• Humillaciones públicas: mediante la publicación y difusión de mensajes humillantes.

• Mensajes ofensivos: insultos, amenazas o mensajes difamatorios de mal gusto publicados en redes sociales constituyen una de las formas de acoso más predominantes en la actualidad.

Desde el punto de vista laboral destaca por encima del resto la denominada exclusión digital. A este respecto, el aislamiento al que se ve sometido la persona que sufre el acoso laboral no sucede únicamente en el espacio físico de la oficina o centro de trabajo donde se desempeña la actividad laboral, sino que, con la importancia que ha alcanzado la figura del teletrabajo en los últimos años, ocurre también a distancia. Obstaculizar, impedir o no comunicar informaciones de relevancia para el desarrollo de la actividad laboral, como por ejemplo la celebración de una reunión, son acciones que acaban excluyendo a las personas trabajadoras y dificultando que puedan llevar a cabo su actividad con normalidad.

Entre las consecuencias que puede traer consigo este acoso digital, más allá de la bajada en el rendimiento o productividad de la persona trabajadora que lo sufre, nos encontramos otras, más importantes si cabe, como ansiedad, estrés o depresión.

Por todo lo anterior, resulta muy importante que las entidades o empresas adopten una serie de medidas encaminadas a la prevención, tratamiento, canalización y resolución de este tipo de conductas en su seno.

La implantación de un protocolo en este sentido se presenta como una obligación empresarial en materia de igualdad, con independencia del número de personas trabajadoras que compongan la plantilla, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Además, el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores señala entre los derechos de las personas trabajadoras el respeto a su dignidad y la no discriminación por razón de origen, raza, sexo, condición sexual u orientación sexual, entre otras.

La estructura básica de un protocolo para prevenir actuaciones de acoso laboral es la siguiente:

1. Declaración de principios: documento por el que la entidad en su conjunto se compromete a mantener un entorno laboral seguro en el que se respete la dignidad de las personas trabajadoras.

2. Marco normativo: conjunto de normas sobre las que se fundamenta la adopción del protocolo y su funcionamiento.

3. Ámbito de aplicación: personas que quedan afectadas por el protocolo.

4. Objeto: señalando el fundamento del protocolo y definiendo las pautas para identificar y solventar los posibles casos de acoso que surjan en el seno de la empresa.

5. Conceptos: estableciendo los distintos tipos de acoso (sexual, por razón de sexo, moral, mobbing, o ciberacoso, entre otros) y definiendo cada uno de ellos de forma clara y concisa para que no quepa duda de si la conducta llevada a cabo constituye o no acoso. 

6. Comisión Instructora: aquella que llevará a cabo la investigación de las denuncias. En ocasiones esta Comisión, con la figura del asesor/a confidencial a la cabeza, es la encargada de realizar también el seguimiento evaluación del protocolo. 

7. Procedimiento de actuación: pasos a seguir para comunicar y dar cauce a un supuesto de acoso.

8. Medidas: desde las de prevención y sensibilización del personal de plantilla, pasando por las medidas cautelares, para el caso de que tenga entrada un caso de acoso, hasta las medidas disciplinarias que se deriven del final de procedimiento.

9. Tipificación de faltas: al objeto de imponer la sanción correspondiente en función de la gravedad de la conducta realizada.

10. Seguimiento y evaluación: la comisión se encargará de promover el cumplimiento de las medidas que garanticen la ausencia de discriminación y de conductas de acoso u hostigamiento hacia cualesquiera personas de la entidad.

El objetivo último de este protocolo es establecer un conjunto de medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral, humillación u hostigamiento en general y, en particular, entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

Publicado el 26 de Julio de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico