Hasta no hace mucho tiempo, los Planes de Igualdad relativos a las Administraciones Públicas debían registrarse y depositarse, del mismo modo que ocurre con las Empresas Privadas, en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de igualdad (REGCON).

No obstante, a partir de la entrada en vigor de la Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo dichos planes y protocolos deben inscribirse en un nuevo registro habilitado a estos efectos.

AEl artículo Segundo de la citada Resolución de 16 de marzo de 2023 establece que “Para el cumplimiento de esta finalidad (inscripción de Planes y Protocolos), los órganos competentes en materia de igualdad remitirán al buzón institucional registro.planespublicosigualdad@correo.gob.es dependiente de la Dirección General de la Función Pública, los mencionados planes y protocolos, acompañados de los anexos 1 y 2 de esta resolución, así como sus posteriores actualizaciones”.

Por su parte, en cuanto a la publicidad de los contenidos inscritos y depositados, el apartado tercero del citado artículo Segundo señala que “se publicarán en la sección de igualdad de la página web de la Dirección General de la Función Pública y, en todo caso, en el Portal www.administracion.gob.es para permitir el acceso público y facilitar su consulta automatizada”.

La resolución, como se ha hecho mención anteriormente, viene acompañada de dos anexos, a modo de hoja estadística, donde hay que cumplimentar los datos identificativos de la entidad pública, así como datos relativos al contenido del diagnóstico y medidas acordadas en el proceso de elaboración y negociación del Plan de Igualdad.

La creación de este Registro exclusivo para el depósito de la documentación concerniente a esta materia por parte de las entidades públicas tiene como objetivo principal agilizar la inscripción de estos Planes y Protocolos, así como el establecimiento de un registro que facilite a la ciudadanía el acceso y conocimiento general de estos contenidos.

Actualmente, a pesar de que esta Resolución lleva vigente más de 2 años, existen dudas sobre el trámite de registro y depósito de los Planes de Igualdad referentes a las Administraciones Públicas. En este sentido, aunque parece quedar claro el procedimiento de inscripción de estos documentos, de acuerdo con lo dispuesto en la Resolución de 16 de marzo de 2023, existen Comunidades Autónomas que siguen admitiendo y, por tanto, registrando e inscribiendo, Planes de Igualdad en el REGCON; mientras que otras no admiten desde hace ya varios meses, por falta de competencia de la Autoridad Laboral, el registro de planes, derivando su depósito a la dirección de correo facilitada por Función Pública.

Además de lo anterior, la consulta de los Planes y Protocolos inscritos y depositados siguiendo las instrucciones de la Resolución de 16 de marzo no resulta del todo sencilla puesto que la dirección habilitada para la realización de este trámite se encuentra inoperativa.

Se espera que con el paso de los meses se corrijan las deficiencias que afectan a este “nuevo registro” y se opte por un criterio claro e inequívoco a la hora de inscribir y depositar los Planes de Igualdad y los Protocolos frente al acoso sexual y/o por razón de sexo de las Administraciones Públicas.

Desde Grupo Data, como expertos materia de igualdad, nos ponemos a vuestra disposición para la prestación del asesoramiento necesario en todo lo referente al proceso de negociación e implantación del Plan de Igualdad en tu entidad u organización.

Publicado el 27 de Junio de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La aprobación de la reducción de jornada está cada vez más cerca. El pasado 06 de mayo se aprobó en Consejo de Ministros el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión, publicándose en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el día 16 de mayo.

A pesar de que la reducción de la jornada laboral constituye la punta de lanza de este Proyecto de Ley, no debemos olvidar la importancia que el mismo tiene en materias tan transcendentes como registro horario y desconexión digital.

Actualmente, el proyecto se encuentra en trámite parlamentario en el Congreso de los Diputados, donde deberá ser debatido y votado. Los plazos legislativos, así como las posibles enmiendas que puedan introducirse al documento marcarán la fecha de entrada en vigor de esta nueva norma.

El objetivo principal de este Proyecto es reducir la jornada ordinaria máxima de trabajo, garantizar su cumplimiento efectivo mediante el registro de jornada y reforzar el derecho a la desconexión digital.

Los puntos clave de cada una de las materias que este Proyecto de Ley regula son los siguientes:

Jornada laboral

• Reducción de la jornada ordinaria de trabajo de las 40 actuales a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
• La reducción de horas a realizar durante la semana no repercutirá en el salario a percibir por las personas trabajadoras, es decir, la reducción se aplica solamente en el horario, no en el salario.

Registro obligatorio de jornada

• Especial mención al registro diario de jornada a través de medios digitales. Se suprime la posibilidad de realizar el registro en formato papel.
• Las empresas deberán garantizar la fiabilidad y accesibilidad de dichos registros, lo cual implicará que las personas trabajadoras, los sindicatos y, en su caso, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puedan acceder al contenido de los mismos si así lo solicitan.

Desconexión digital

• Se insiste especialmente en el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras con el objetivo de que no se atiendan comunicaciones laborales fuera de la jornada de trabajo.
• El establecimiento de políticas y protocolos claros sobre la materia será fundamental para determinar, delimitar y establecer todos los supuestos.

Todas estas medidas pretenden influir positivamente en las situaciones de conciliación de la vida personal y laboral, el fomento de la salud mental y el bienestar de las personas trabajadoras y, en general, en la mejora de las condiciones laborales.

Desde Grupo Data, seguiremos la evolución y recorrido parlamentario de este Proyecto de Ley e informaremos de todas las novedades sobre la materia.

Publicado el 30 de Mayo de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El sector jurídico atraviesa una transformación profunda en 2025 gracias al auge de las tecnologías LegalTech, que están redefiniendo cómo se prestan los servicios legales en todo el mundo.

LegalTech es la abreviación de Legal Technology, el término que se utiliza para describir el uso de tecnologías avanzadas —como la inteligencia artificial, blockchain, automatización y análisis de datos— para mejorar y transformar los servicios jurídicos y el funcionamiento del sistema legal y abarca una amplia variedad de herramientas y soluciones tecnológicas aplicadas al ámbito legal, como:

1. Automatización de documentos legales: generación automática de contratos, demandas, avisos legales, etc.
2. Revisión y análisis de contratos: software que identifica riesgos, incoherencias o cláusulas clave en documentos.
3. Gestión de despachos y casos: plataformas para organizar clientes, plazos, documentos y facturación.
4. Inteligencia artificial jurídica: predicción de resultados judiciales, análisis jurisprudencial, chatbots legales.
5. Contratos inteligentes (smart contracts): acuerdos autoejecutables basados en blockchain.
6. Legal Analytics y Big Data: análisis de datos legales para optimizar estrategias o entender tendencias judiciales.

Todas estas soluciones son impulsadas por la inteligencia artificial y están mejorando la eficiencia, la accesibilidad y la transparencia del sistema legal.

A pesar del beneficio que aportan estas herramientas, el debate sobre privacidad y seguridad sobre el uso del LegalTech es uno de los temas más relevantes y sensibles en 2025, ya que estas tecnologías procesan grandes volúmenes de información confidencial de clientes, empresas e instituciones. A continuación, se resumen los principales puntos del debate.

1. Privacidad de los datos del cliente. Las herramientas LegalTech, especialmente aquellas basadas en inteligencia artificial y almacenamiento en la nube, requieren acceso a datos altamente sensibles: contratos, expedientes judiciales, estrategias legales, información financiera y personal.
2. Seguridad de la información. El creciente uso de tecnología en el sector jurídico lo convierte en un objetivo atractivo para ciberataques.
3. Uso ético de la inteligencia artificial. La IA plantea desafíos éticos sobre el uso de datos y la toma de decisiones automatizada en entornos legales.
4. Desafíos regulatorios y de transparencia. La regulación del sector LegalTech todavía está en desarrollo, lo que crea incertidumbre jurídica y margen para prácticas poco transparentes.

En definitiva, la evolución de LegalTech no solo promete hacer más accesible y eficiente la práctica del derecho, sino que también plantea nuevos retos éticos, regulatorios y formativos para los profesionales del sector. La abogacía del futuro ya no solo requerirá conocimientos jurídicos, sino también habilidades tecnológicas.

Publicado el 30 de Mayo de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

Con la aprobación del Anteproyecto de Ley para la Reducción de la Duración Máxima de la Jornada Ordinaria de Trabajo, el Registro de Jornada y el Derecho a la Desconexión, junto al ya vigente Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica las reglas sobre limitación de la jornada laboral, afectando así a uno de los elementos que están en el origen del Derecho del Trabajo. Estas nuevas reglas se configuran como un aspecto de protección de las personas trabajadoras y se aglutinan en torno al establecimiento legal de una jornada máxima de trabajo y su indisponibilidad para las partes del contrato de trabajo, al ser normas de derecho necesario.

Situaciones como la realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida, incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, afecta a dos elementos esenciales de la relación laboral:

1. El tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar.
2. El salario, afectando también en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.

Conforme establece el anteproyecto de ley, disponer de un software de registro de jornada laboral no solo es recomendable, sino que es obligatorio para las empresas, ya que no va a ser posible el fichaje en papel. Esta obligación se deriva principalmente del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modificó el Estatuto de los Trabajadores para introducir medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora».

Por tanto, todas las empresas deben llevar un registro diario, independientemente del tamaño de la empresa o el sector, salvo algunas excepciones reguladas en convenios.

Evidencia ante inspecciones laborales. El software de registro de jornada proporciona pruebas objetivas y trazables ante, inspecciones de trabajo, reclamaciones por horas extras o conflictos laborales.

Transparencia y protección de derechos laborales. Disponer de un software de registro de jornada favorece:

• El control efectivo de las horas extra.
• La conciliación de la vida personal y laboral.
• La prevención del fraude laboral (como horas extra no pagadas).
• El registro debe conservarse durante cuatro años.
• Debe estar disponible para la persona trabajadora, representantes legales e inspección.
• No puede ser alterado unilateralmente por la empresa.

Es por ello que, desde Grupo Data, os informaremos sobre las novedades legislativas en la materia y facilitamos un software de registro de jornada no solo como herramienta para cumplir con las normativas, sino que también es una solución integral para optimizar la gestión del tiempo, mejorar la productividad y garantizar la satisfacción del personal. Si tu empresa valora la eficiencia, el cumplimiento legal y el bienestar de su equipo disponemos de la herramienta que necesitas.

Publicado el 25 de Abril de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

Según datos de 2020 de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA), en España, el 42 % de las personas LGTBI se han sentido discriminadas en el último año. A menudo, la discriminación se convierte en agresión: el 8 % de las personas LGTBI en España han sido atacadas en los últimos 5 años. Y, a menudo, esa discriminación se traslada a las aulas, lugares de trabajo y cualquier otro sitio de nuestro día a día. No solo eso, sino que además las personas trans también presentan mayores dificultades para acceder al empleo,un 42 % de las personas trans encuestadas afirma haber sufrido discriminación estando en búsqueda activa de empleo.

Con la aprobación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y posteriormente el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, las entidades de más de 50 personas trabajadoras deben de disponer de un protocolo LGTBI (Lesbianas, Gays, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales) no solo como medida de responsabilidad social, sino también como una estrategia clave para promover un entorno inclusivo, respetuoso y productivo. En el caso de empresa de 50 o menos personas trabajadoras el protocolo es voluntario.

La elaboración e implantación de este conjunto de medidas LGTBI supone los siguientes beneficios y ventajas:

1. Compromiso con la Diversidad e Inclusión

La implementación de un protocolo LGTBI demuestra el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión. Este protocolo asegura que todo el personal laboral, independientemente de su orientación sexual, identidad de género o expresión de género, puedan trabajar en un entorno seguro, donde se respeten sus derechos.

2. Cumplimiento Legal

Tanto la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, establecen la obligatoriedad de empresas de más de 50 personas trabajadoras de disponer de dicho conjunto de medidas planificadas.

3. Fomento de un Entorno de Trabajo Seguro conllevando a la Mejora del Clima Laboral y la Productividad

Un protocolo bien estructurado ayuda a crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso, donde las personas trabajadoras se sienten cómodas siendo ellas mismas. Esto es esencial para reducir el acoso laboral y la discriminación. En lugar de dejar que los conflictos o situaciones incómodas se desarrollen de forma espontánea, un protocolo establece las reglas claras de cómo se deben gestionar las situaciones relacionadas con la identidad de género y la orientación sexual.

4. Atractivo para Talento Diverso

Las entidades u organizaciones que promueven políticas inclusivas y de igualdad de oportunidades tienen una ventaja competitiva en la atracción de talento diverso. Los profesionales LGTBI buscan lugares de trabajo que respeten y valoren su identidad, lo que hace que la empresa sea más atractiva para este colectivo.

5. Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

La responsabilidad social corporativa (RSC) es un aspecto fundamental en la imagen pública de cualquier empresa. Al establecer un protocolo LGTBI, la empresa refuerza su responsabilidad social y se presenta como un agente positivo de cambio en la sociedad.

6. Prevención de Conflictos

Contar con un protocolo claro ayuda a prevenir posibles conflictos relacionados con la identidad de género y la orientación sexual. El protocolo define procedimientos específicos para dar cauce y solucionar de manera efectiva y rápida los problemas que a este respecto puedan ocurrir.

7. Refuerzo del Valor de la Igualdad y Compromiso con la Igualdad de Género

El protocolo LGTBI refuerza el valor de la igualdad dentro de la empresa, no solo en términos de derechos, sino también en cuanto a oportunidades. La igualdad de trato para todas las personas, sin importar su identidad o preferencia sexual, debe ser un principio básico de cualquier empresa moderna. Esto facilita la creación de un ambiente de trabajo más equitativo y justo.

Para concluir, hemos de señalar que las empresas que, teniendo la obligación de negociar medidas planificadas, no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, deben tener constituida, desde el pasado día 10 de abril, la Comisión Negociadora. Dicha Comisión dispondrá de 3 meses para la negociación de las medidas a adoptar en la materia. En caso de no llegar a acuerdo sobre las mismas se aplicará el conjunto de medidas establecidas en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre.

Publicado el 25 de Abril de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico