Autor: AdminGDWEB

SEPTIEMBRE: EL MOMENTO DE PLANIFICAR LA FORMACIÓN BONIFICADA ANTES DE FINALIZAR EL AÑO

Posted on by AdminGDWEB

Con la vuelta de las vacaciones y el inicio de los últimos meses del año, septiembre se presenta como un buen momento para que las empresas revisen las necesidades formativas de sus equipos y planifiquen las acciones que desean realizar.

Este periodo permite aprovechar el crédito de formación bonificada disponible antes de que finalice el año, destinándolo a la actualización de los conocimientos y competencias de sus trabajadores y abordando materias vinculadas a las obligaciones que establece la normativa en diferentes ámbitos de la actividad empresarial.

En ese sentido, desde GRUPO DATA ponemos a disposición de las empresas diferentes acciones formativas diseñadas para adaptarse a las necesidades y características de cada entidad. La formación permite conocer los aspectos fundamentales de las normativas vigentes que detallamos a continuación.

 

CUMPLIMIENTO NORMATIVO

El cumplimiento de la normativa en materia de protección de datos, derechos digitales e inteligencia artificial forma parte cada vez más habitual de la actividad empresarial. Por ello, es importante que las personas trabajadoras conozcan las obligaciones relacionadas con el tratamiento de la información y el uso de las herramientas digitales que utilizan en su actividad diaria.

La Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, regula el tratamiento de los datos de carácter personal y reconoce el derecho a la desconexión digital. En este ámbito, las empresas deben adoptar acciones de formación y sensibilización dirigidas a las personas trabajadoras.

Por su parte, el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA) establece, en su artículo 4, medidas destinadas a favorecer la alfabetización en materia de inteligencia artificial entre las personas que utilizan estos sistemas.

Acciones formativas:

  • Nuevo Reglamento de Protección de Datos – 60 h
  • Ley de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales – 60 h
  • Aplicación Práctica de la Desconexión Digital en el Ámbito Laboral – 60 h
  • Uso Responsable de la IA en el Trabajo: Cumplimiento del RIA y la Normativa de Protección de Datos – 60 h

 

MATERIA LABORAL

La formación en materia de igualdad y relaciones laborales permite a las personas trabajadoras conocer las obligaciones existentes en la empresa y favorece la creación de entornos de trabajo basados en la igualdad de trato y oportunidades, el respeto y la prevención de situaciones de acoso, así como el adecuado cumplimiento de las obligaciones relacionadas con el registro de jornada.

En este ámbito, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece medidas dirigidas a prevenir y evitar situaciones de acoso sexual y por razón de sexo. Por su parte, la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, contempla medidas de sensibilización y formación para la prevención y protección frente a las violencias sexuales en el ámbito laboral.

Asimismo, el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora.

Acciones formativas:

  • Implantación y gestión de planes de igualdad en la empresa – 70 h
  • Nuevas formas de acoso laboral, responsabilidad penal de las empresas y novedades legislativas – 60 h
  • Asesor/a confidencial: herramientas para combatir nuevas formas de acoso laboral – 60 h
  • Mobbing y acoso laboral – 30 h
  • Igualdad de género en la empresa – 60 h
  • Plan de gestión de la diversidad LGTBI en la empresa – 30 h
  • Sensibilización ante la diversidad sexual – 10 h
  • Cuestiones Esenciales y Aplicación Práctica del Registro de Jornada – 60 h

 

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La prevención de riesgos laborales constituye una obligación esencial para las empresas y una herramienta fundamental para proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Una plantilla formada puede identificar los riesgos asociados a su actividad, aplicar las medidas preventivas necesarias y actuar correctamente ante posibles situaciones de emergencia.

El artículo 19 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, establece que el empresario debe garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, adaptada a los riesgos del puesto de trabajo.

Acciones formativas:

  • Prevención de Riesgos Laborales – 60 h
  • Plan de emergencias y atención de primeros auxilios en tu empresa – 50 h
  • Riesgos psicosociales del trabajo a distancia o teletrabajo – 20 h
  • Planes de evacuación y emergencias – 60 h
  • Prevención del Estrés Térmico y del Golpe de Calor en el Ámbito Laboral – 30 h

 

SEGURIDAD ALIMENTARIA Y SOSTENIBILIDAD

La formación en seguridad alimentaria resulta especialmente importante para las empresas relacionadas con la manipulación, elaboración, distribución y servicio de alimentos. Una adecuada preparación de los trabajadores contribuye a mantener unas correctas condiciones de higiene y seguridad en las diferentes fases de la actividad.

El Reglamento (CE) 852/2004 establece requisitos relacionados con la formación de las personas que intervienen en la cadena alimentaria, mientras que el Reglamento (UE) 2021/382 incorpora aspectos relacionados con la cultura de seguridad alimentaria y la gestión de alérgenos.

A estas obligaciones se suma la Ley 1/2025, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, que establece medidas dirigidas a prevenir y reducir las pérdidas y el desperdicio de alimentos a lo largo de la cadena alimentaria.

Acciones formativas:

  • Manipulador de alimentos de alto riesgo – 60 h
  • Seguridad alimentaria: sistema de análisis de peligros y puntos críticos y de control (APPCC) – 60 h
  • Seguridad e higiene en la industria alimentaria – 60 h
  • Seguridad alimentaria y gestión del desperdicio – 60 h
  • Prevención de las Pérdidas y el Desperdicio Alimentario – 60 h

Desde GRUPO DATA, como centro especializado en formación y entidad acreditada por el Servicio Público de Empleo Estatal y organizadora de formación de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo con nº de expediente B266789AA, nos encargamos de toda la gestión necesaria para la realización de cursos de formación bonificada.

 

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Raquel Costa
Responsable de Formación Bonificada

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.

CONTRATOS FORMATIVOS: DIFERENCIAS ENTRE LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA Y LA PRÁCTICA PROFESIONAL

Posted on by AdminGDWEB

Los contratos formativos constituyen una herramienta especialmente relevante para facilitar la incorporación de nuevos profesionales al mercado laboral. Su regulación, prevista en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, ha sido desarrollada por el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, que establece el régimen actual de estas modalidades contractuales. La norma distingue dos figuras: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de práctica profesional.

Aunque ambos contratos tienen una finalidad formativa, no están pensados para la misma situación. Conocer sus diferencias resulta fundamental para que la empresa pueda elegir correctamente y aprovechar las ventajas que ofrece cada modalidad.

 

Formación en alternancia: formación y empleo de forma simultánea

Esta modalidad de contrato formativo tiene como finalidad compatibilizar una actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos de Formación Profesional, estudios universitarios o determinadas especialidades del Sistema Nacional de Empleo. La actividad desarrollada en la empresa debe estar directamente relacionada con la formación y formar parte de un plan formativo individual.

Se trata, por tanto, de una modalidad especialmente interesante cuando la persona trabajadora todavía está formándose y la empresa quiere participar activamente en su aprendizaje. No se limita a proporcionar experiencia laboral, sino que busca integrar el aprendizaje teórico y práctico con el desempeño de un puesto de trabajo.

El contrato puede tener una duración de entre tres meses y dos años, de acuerdo con el correspondiente plan o programa formativo. Además, el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada durante el primer año ni el 85 % durante el segundo, garantizando así que exista tiempo suficiente para desarrollar la formación.

Uno de los principales atractivos del contrato de formación en alternancia es su régimen retributivo, que puede permitir a la empresa incorporar talento con un coste salarial inferior al de una contratación ordinaria.

El Real Decreto 1065/2025 establece que la retribución será la prevista en el convenio colectivo aplicable para estos contratos y, como mínimo, no podrá ser inferior al 60 % durante el primer año y al 75 % durante el segundo, respecto de la retribución fijada en convenio para el grupo profesional y nivel correspondiente, siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso podrá situarse por debajo del salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Esto supone una ventaja económica relevante, especialmente si se tiene en cuenta que la jornada de trabajo efectivo está limitada para garantizar el desarrollo de la formación. Además, las empresas pueden acceder, en los supuestos previstos legalmente, a bonificaciones vinculadas a los costes de tutorización y a la financiación de determinadas actividades formativas mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales.

Por ello, cuando concurren los requisitos legales, la formación en alternancia puede convertirse en una fórmula especialmente eficiente para incorporar y formar talento al mismo tiempo, con una estructura de costes laborales competitiva.

 

Contrato para la obtención de la práctica profesional

En esta segunda modalidad del contrato formativo, la persona trabajadora ya dispone de la titulación o certificado correspondiente y el objetivo es que adquiera las habilidades y capacidades necesarias para desarrollar profesionalmente las funciones relacionadas con esa formación.

Puede celebrarse, entre otros supuestos, con personas que estén en posesión de un título universitario o de determinados títulos o certificados del sistema de Formación Profesional. Con carácter general, debe formalizarse dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios, plazo que se amplía a cinco años para determinados supuestos de discapacidad o capacidad intelectual límite. Su duración se sitúa entre seis meses y un año.

A diferencia de la alternancia, la jornada de este contrato se rige por las reglas aplicables al resto de personas trabajadoras conforme al convenio colectivo. Su retribución será la establecida en convenio para estos contratos o, en su defecto, la correspondiente al grupo profesional y nivel retributivo de las funciones desempeñadas, respetando siempre los mínimos legales.

 

¿Qué contrato conviene utilizar?

En términos generales, el contrato de formación en alternancia puede resultar más beneficioso para la empresa cuando se cumplen los requisitos legales. Su principal ventaja es que permite combinar la incorporación y formación de la persona trabajadora con un régimen de jornada y costes salariales considerablemente más favorable que el de otras modalidades. Además, facilita que la empresa forme a la persona trabajadora de acuerdo con sus necesidades y desarrolle talento desde el inicio. No obstante, no debe elegirse únicamente por su menor coste, ya que exige una formación real, un plan formativo y la correspondiente tutorización.

Desde Grupo Data, como centro de formación acreditado (código de centro 8000001582), te ofrecemos un servicio de asesoramiento integral para la tramitación y gestión de los Contratos de Formación en Alternancia.

 

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.

REGISTRO RETRIBUTIVO VS PLAN DE IGUALDAD: DOS OBLIGACIONES QUE NO SON LO MISMO

Posted on by AdminGDWEB

 

 

 

 

Es habitual que estos dos conceptos se confundan, y no es casual, ya que ambos se regulan en el mismo marco normativo, el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Además, ambos persiguen un objetivo común, contribuir a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres y avanzar hacia una mayor igualdad retributiva.

Sin embargo, se trata de obligaciones diferentes, con finalidades, requisitos y plazos de cumplimiento distintos. Por ello, resulta importante conocer sus principales diferencias para identificar qué obligación corresponde en cada caso y garantizar su correcta aplicación.

 

El registro retributivo: una obligación para todas las empresas

El registro retributivo constituye una obligación de carácter general para las empresas. Debe recoger, de forma diferenciada por sexo, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados conforme a los criterios legalmente establecidos y atendiendo a la clasificación profesional o puestos de trabajo de igual valor.

Esta obligación alcanza a todas las empresas que cuenten con personas trabajadoras, con independencia de su dimensión y de que estén o no obligadas a disponer de un plan de igualdad.

Por tanto, la obligación de elaborar y mantener un registro retributivo no está condicionada a la existencia de un plan de igualdad, basta con contar con personal contratado.

 

El plan de igualdad: solo a partir de cierto tamaño

El plan de igualdad tiene un alcance sustancialmente más amplio. Se configura como un conjunto ordenado de medidas dirigidas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a prevenir cualquier forma de discriminación por razón de sexo.

Para su elaboración resulta necesario realizar previamente un diagnóstico de situación, a partir del cual se establecen objetivos y medidas concretas en materias como la selección y contratación, clasificación profesional, promoción, formación, conciliación y corresponsabilidad, prevención del acoso y, entre otras, las condiciones y políticas retributivas.

Con carácter general, la obligación de disponer de un plan de igualdad alcanza a las empresas que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, además de aquellos otros supuestos en los que la normativa o un convenio colectivo establezcan dicha obligación.

Y es precisamente en este ámbito donde aparece una figura estrechamente vinculada con la política retributiva: la auditoría retributiva.

 

La auditoría retributiva: el vínculo entre ambas obligaciones

La auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad de las empresas que están obligadas a disponer de ella. Su finalidad es realizar un análisis más profundo de la estructura salarial de la organización y determinar si existen diferencias retributivas entre mujeres y hombres que carezcan de una justificación objetiva y razonable.

Para ello, la auditoría comprende, entre otros aspectos, la evaluación de los puestos de trabajo, el análisis de los sistemas de clasificación y promoción profesional y el estudio de los factores que puedan explicar las diferencias retributivas detectadas.

Cuando se identifican desigualdades no justificadas, deben establecerse medidas concretas de corrección, integradas en el correspondiente plan de actuación.

En términos prácticos, puede decirse que, el registro retributivo permite conocer cómo se distribuyen las retribuciones; la auditoría retributiva analiza las causas de las posibles diferencias y establece las medidas necesarias para corregir las desigualdades injustificadas.

 

¿Qué consecuencias puede tener el incumplimiento?

El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad retributiva puede generar responsabilidades administrativas y, en determinados supuestos, judiciales.

La ausencia del registro retributivo, su elaboración incorrecta o la existencia de información incompleta o inexacta puede dar lugar a la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en función de la conducta y su gravedad, a la correspondiente sanción.

Además, la existencia de una posible discriminación retributiva puede ser objeto de reclamación individual por parte de las personas trabajadoras, sin que sea necesario esperar a una actuación previa de la Inspección de Trabajo.

Por ello, el cumplimiento formal de estas obligaciones no debe entenderse como un mero trámite documental, sino como una herramienta de prevención y detección de riesgos laborales y jurídicos.

 

¿Qué debe tener en cuenta tu empresa?

  • Todas las empresas con personas trabajadoras deben disponer de un registro retributivo correctamente elaborado y actualizado.
  • Las empresas que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, así como aquellas obligadas por otras vías legal o convencionalmente previstas, deben disponer de un plan de igualdad.
  • Las empresas obligadas a contar con plan de igualdad deben incorporar la correspondiente auditoría retributiva, en los términos establecidos por la normativa aplicable.
  • Tanto el registro como el resto de documentación exigible deben mantenerse actualizados, correctamente documentados y a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras, en los términos legalmente previstos.

En Grupo Data acompañamos a empresas de todos los sectores en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad, desde la elaboración del registro retributivo y la auditoría salarial, hasta la redacción, negociación y registro del plan de igualdad ante la autoridad laboral.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.

SEGUROS PARA MASCOTAS: EL AUGE DE UNA PROTECCIÓN QUE YA NO ES UN LUJO

Posted on by AdminGDWEB

SEGUROS PARA MASCOTAS:

EL AUGE DE UNA PROTECCIÓN

QUE YA NO ES UN LUJO

Durante los últimos años, las mascotas han adquirido un papel cada vez más importante dentro de los hogares españoles. Perros y gatos han dejado de ser considerados simplemente animales de compañía para convertirse, para muchas familias, en un miembro más del hogar. Este cambio también se está reflejando en el sector asegurador, donde los seguros para mascotas están experimentando un crecimiento significativo.

 

La mayor concienciación sobre el bienestar animal, el incremento de los costes veterinarios y la evolución de la normativa están haciendo que cada vez más propietarios se planteen contratar una póliza específica para proteger a sus animales.

 

¿Por qué están creciendo los seguros para mascotas?

El auge de este tipo de seguros responde a varios factores. Uno de los más importantes es el aumento del coste de la atención veterinaria. Una consulta, una prueba diagnóstica, una intervención quirúrgica o un tratamiento prolongado pueden suponer un desembolso considerable para el propietario.

Ante esta situación, el seguro puede convertirse en una herramienta de planificación financiera. En lugar de asumir de forma imprevista una factura veterinaria elevada, el propietario puede contar con una póliza que cubra, dependiendo de sus condiciones, una parte de los gastos derivados de determinadas enfermedades, accidentes o tratamientos.

Además, la relación que mantenemos con nuestras mascotas ha cambiado. Existe una mayor preocupación por su salud y bienestar y, al mismo tiempo, una mayor disposición a invertir en medicina preventiva, alimentación especializada, revisiones veterinarias y tratamientos que hace unos años no eran tan habituales.

 

El seguro de mascotas ofrece mucho más que asistencia veterinaria

Aunque la cobertura sanitaria es uno de los principales atractivos, los seguros para mascotas pueden incluir diferentes garantías. En función de la compañía y del producto contratado, podemos encontrar coberturas como responsabilidad civil, asistencia veterinaria por accidente o enfermedad, gastos de intervención quirúrgica, hospitalización, pruebas diagnósticas, medicamentos, asistencia telefónica o servicios relacionados con el cuidado del animal.

La responsabilidad civil merece una atención especial. En el caso de los perros, el propietario puede tener que hacer frente a los daños que el animal cause a terceras personas o a sus bienes. Contar con una cobertura adecuada permite afrontar este tipo de situaciones con mayor tranquilidad.

Por eso, antes de contratar una póliza no basta con fijarse exclusivamente en el precio. Es fundamental analizar qué riesgos están realmente cubiertos, los límites de indemnización, las franquicias, las exclusiones y los periodos de carencia.

 

La normativa también está impulsando la contratación

La evolución normativa relacionada con la protección y tenencia responsable de animales también está contribuyendo a aumentar el interés por este tipo de productos.

En España, la legislación ha reforzado determinadas obligaciones de los propietarios y ha incrementado la concienciación sobre la responsabilidad asociada a la tenencia de animales.

En este contexto, el seguro se presenta como una herramienta adicional para gestionar los riesgos derivados de convivir con una mascota. No obstante, es importante distinguir entre las obligaciones legales y las coberturas voluntarias que ofrecen las aseguradoras. Que una determinada cobertura pueda ser obligatoria en determinadas circunstancias no significa que todas las garantías incluidas en un seguro de mascotas sean exigidas por ley.

 

¿Merece la pena contratar un seguro para perros o gatos?

No existe una respuesta única. Dependerá del animal, de su edad, de su estado de salud, del tipo de cobertura y, especialmente, del nivel de riesgo que el propietario esté dispuesto a asumir. Para algunas familias, disponer de asistencia veterinaria puede ser especialmente interesante ante el riesgo de afrontar gastos elevados e inesperados. Para otras, puede resultar suficiente una cobertura de responsabilidad civil o un producto más básico.

La clave está en analizar las necesidades reales y comparar las condiciones de las diferentes alternativas. Un seguro económico que tenga numerosas exclusiones puede resultar menos interesante que una póliza ligeramente más cara pero con coberturas más amplias y límites adecuados.

 

El papel de las corredurías de seguros

En este escenario, las corredurías pueden desempeñar un papel especialmente relevante. El cliente no siempre necesita simplemente «el seguro más barato», sino encontrar una solución que encaje con las características de su mascota y con su capacidad económica.

El asesoramiento profesional permite comparar coberturas, detectar exclusiones importantes y explicar al cliente qué situaciones quedan realmente protegidas.

 

El futuro del seguro de mascotas

Todo apunta a que los seguros para mascotas continuarán ganando protagonismo durante los próximos años. La creciente consideración de los animales como un miembro más de la familia, el incremento de los costes veterinarios y la evolución de la responsabilidad de los propietarios favorecen el desarrollo de este mercado.

Para las aseguradoras y mediadores, el reto será ofrecer productos transparentes, competitivos y realmente útiles. Para los propietarios, la clave será comparar antes de contratar y prestar atención no solo a la prima, sino también a las coberturas, límites, franquicias, carencias y exclusiones.

El seguro de mascotas ha dejado de ser un producto minoritario. Todo indica que estamos ante una categoría aseguradora con un importante recorrido por delante y con capacidad para convertirse en una parte habitual de la protección aseguradora de los hogares españoles.

 

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Ángel Luis Gamino
Departamento de Seguros

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.

GAFI ACTUALIZA SUS LISTAS DE RIESGO: DOS PAÍSES ENTRAN, DOS SALEN

Posted on by AdminGDWEB

GAFI ACTUALIZA SUS LISTAS DE RIESGO:

DOS PAÍSES ENTRAN, DOS SALEN

El Grupo de Acción Financiera Internacional (GAFI) cerró en junio su plenaria en París con novedades relevantes para todos los sujetos obligados en materia de prevención del blanqueo de capitales. El organismo revisó, como hace tres veces al año, sus dos listados de jurisdicciones de riesgo: la lista negra y la lista gris.

 

¿Qué es el GAFI?

El Grupo de Acción Financiera Internacional (conocido también por sus siglas en inglés, FATF) es el organismo intergubernamental de referencia mundial en la lucha contra el blanqueo de capitales, la financiación del terrorismo y la financiación de la proliferación de armas de destrucción masiva. Fundado a finales de los años ochenta, reúne a los principales centros financieros del planeta con un objetivo común: fijar estándares internacionales y evaluar si los países los cumplen de forma efectiva.

Su herramienta más visible es precisamente la clasificación de jurisdicciones en dos niveles de riesgo, publicada tras cada una de sus tres reuniones plenarias anuales (febrero, junio y octubre). No se trata de un castigo simbólico: las decisiones del GAFI condicionan directamente cómo bancos, aseguradoras, notarios y el resto de sujetos obligados en todo el mundo deben tratar las operaciones vinculadas a esos países.

 

Qué significa estar en la lista gris

La lista gris agrupa a los países que presentan deficiencias detectadas en sus sistemas de prevención, pero que se han comprometido formalmente con el GAFI a corregirlas dentro de un plazo acordado. No implica sanciones automáticas ni el organismo exige romper relaciones comerciales con estos territorios, pero sí activa una obligación muy concreta: aplicar diligencia debida reforzada en cualquier operación vinculada, lo que en la práctica se traduce en más documentación, más preguntas al cliente sobre el origen de los fondos y un seguimiento más estrecho de la relación de negocio.

 

Qué significa estar en la lista negra

La lista negra es el nivel más severo. Reúne a las jurisdicciones con fallas estructurales graves que, además, no colaboran con el GAFI para resolverlas. Aquí las consecuencias van más allá de la vigilancia reforzada: el organismo insta a sus miembros a aplicar contramedidas efectivas, lo que en la práctica bancaria se traduce en un bloqueo casi total de las operaciones con esos países, ya que las entidades financieras internacionales tienden a rechazarlas directamente para no asumir el riesgo.

 

Dos incorporaciones a vigilancia reforzada

Bosnia y Herzegovina e Irak se suman ahora a la lista gris. Esta entrada obliga a las entidades financieras y demás sujetos obligados a aplicar diligencia debida reforzada en cualquier operación relacionada con estos territorios desde ya.

 

Dos salidas tras cumplir sus compromisos

En sentido contrario, Argelia y Namibia abandonan el listado. Ambos países llevaban desde 2024 implementando planes de acción correctivos, y una visita de verificación confirmó que las mejoras ya son efectivas en la práctica y no solo sobre el papel. Su salida permite a las entidades revisar a la baja el nivel de vigilancia aplicado hasta ahora, aunque no elimina la obligación general de supervisión.

 

La lista negra permanece sin cambios

Los tres países bajo el máximo nivel de alerta, Corea del Norte, Irán y Myanmar, continúan igual que en la revisión anterior. Corea del Norte e Irán siguen sujetos a contramedidas efectivas, la respuesta más severa que contempla el GAFI.

 

Por qué importa

Con esta revisión, la lista gris queda formada por 22 jurisdicciones. Para cualquier empresa con clientes, proveedores o socios vinculados, directa o indirectamente, a través de terceros, a los países que entran o salen del listado, es el momento de revisar sus matrices de riesgo y actualizar la documentación de cumplimiento. El GAFI volverá a reunirse en octubre, cuando se espera la próxima actualización.

 

En Grupo Data te acompañamos en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención del blanqueo de capitales y financiación del terrorismo: desde la elaboración y actualización de manuales, adaptados a cada actividad, hasta la formación específica del personal obligado y la resolución de dudas ante cualquier cambio normativo. Si tu empresa necesita revisar su documentación de cumplimiento o quiere asegurarse de que está aplicando correctamente las listas GAFI vigentes, nuestro equipo está a tu disposición.

 

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.

NORMAS ISO: POR QUÉ CADA VEZ MÁS EMPRESAS EXIGEN ISO A SUS PROVEEDORES

Posted on by AdminGDWEB

NORMAS ISO: POR QUÉ CADA VEZ MÁS EMPRESAS EXIGEN ISO A SUS PROVEEDORES

Cada vez que una empresa firma un contrato con un cliente internacional, participa en una licitación pública o simplemente necesita demostrar que sus procesos son fiables, aparece la misma pregunta: ¿está certificada según normas ISO? Detrás de esas tres letras se esconde uno de los mecanismos más eficaces jamás creados para que organizaciones de cualquier tamaño y de cualquier país puedan entenderse con un mismo lenguaje de calidad, seguridad y buenas prácticas.

La Organización Internacional de Normalización (ISO) no impone sus normas por decreto: son las propias empresas, expertos técnicos y administraciones de más de cien países quienes las elaboran de forma consensuada. Esto explica su enorme aceptación y por qué, con el tiempo, se han convertido en un requisito habitual en pliegos de contratación, en due diligence de inversores y en las exigencias de grandes clientes hacia sus proveedores.

 

Beneficios que van más allá del certificado

 

Adoptar una norma ISO no es únicamente conseguir un sello para la web corporativa. El verdadero valor está en la disciplina que exige: obliga a documentar procesos, a asignar responsabilidades con claridad, a medir resultados y a corregir lo que no funciona de forma sistemática. Las organizaciones que atraviesan este ejercicio suelen detectar ineficiencias que llevaban años ocultas, reducen incidencias y mejoran su capacidad de respuesta ante auditorías, clientes y organismos reguladores.

A esto se suma un efecto reputacional nada desdeñable: una certificación ISO transmite a clientes, socios y empleados que la empresa ha sido evaluada por un tercero independiente conforme a criterios internacionales, lo que facilita el acceso a nuevos mercados y refuerza la confianza en las relaciones comerciales a largo plazo.

La familia de normas ISO es mucho más amplia de lo que suele pensarse: existen estándares para la gestión ambiental, para la seguridad y salud en el trabajo, para la gestión de la energía, para la trazabilidad alimentaria o para la continuidad de negocio, entre muchos otros ámbitos. Cada sector, e incluso cada tipo de organización, puede encontrar una norma ISO adaptada a sus riesgos y necesidades específicas. Sin embargo, centramos el foco en las dos que con más frecuencia solicitan clientes, administraciones e inversores, y que además se complementan de forma especialmente natural: ISO 9001, de gestión de la calidad, e ISO 27001, de seguridad de la información.

ISO 9001 es la norma de referencia en sistemas de gestión de la calidad. Su enfoque se basa en identificar los procesos clave de la organización, definir cómo deben ejecutarse, medir su desempeño y aplicar mejora continua sobre esa base. No prescribe un modelo de negocio concreto, sino un método: planificar, hacer, verificar y actuar de forma recurrente.

Su beneficio más tangible es la reducción de errores y reprocesos, lo que se traduce en menores costes y en una experiencia más consistente para el cliente. Además, al estandarizar procedimientos, facilita la incorporación de nuevas personas al equipo y reduce la dependencia de conocimiento no documentado que solo unas pocas personas dominan.

Si ISO 9001 ordena los procesos, ISO 27001 protege la información que esos procesos generan y utilizan. Es la norma internacional de referencia en sistemas de gestión de seguridad de la información, y su columna vertebral es el análisis de riesgos: identificar qué información es crítica, qué amenazas existen sobre ella y qué controles técnicos y organizativos deben implantarse para mitigarlas.

En un contexto de aumento de ciberataques, exigencias normativas cada vez más estrictas en materia de protección de datos y clientes que piden garantías antes de compartir información sensible, contar con ISO 27001 aporta una hoja de ruta clara para reducir la probabilidad de incidentes y, cuando estos ocurren, limitar su impacto y acortar los tiempos de recuperación.

 

Una combinación que se refuerza mutuamente

 

Las organizaciones que implantan ambas normas descubren que se complementan de forma natural: la disciplina de procesos de ISO 9001 facilita la implantación de los controles de ISO 27001, y la gestión de riesgos de seguridad de la información aporta a su vez mayor robustez a los procesos de calidad.

En Grupo Data entendemos que ningún camino hacia una certificación se recorre de la misma manera dos veces, por lo que ponemos a disposición un acompañamiento a medida en todas las fases del proceso: desde el diagnóstico inicial y el diseño del sistema de gestión, pasando por la implantación de procedimientos y controles, hasta la preparación de la auditoría de certificación y el mantenimiento posterior del sistema. Nuestro objetivo no es solo conseguir una certificación, sino dejar instalada una forma de trabajar que perdure en el tiempo. Si tu organización se plantea dar este paso, nuestro equipo está a tu disposición para estudiar tu caso y trazar contigo la hoja de ruta más adecuada.

 

Publicado el 31 de Julio de 2026
Por Alfredo Barroso
Responsable de LSSICE y Comercio Electrónico

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.

LA UE APRUEBA SU ESTRATEGIA PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO 2026-2030 CON FOCO EN LA IA, LA VIOLENCIA DIGITAL Y LA IGUALDAD LABORAL

Posted on by AdminGDWEB

LA UE APRUEBA SU ESTRATEGIA PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO 2026-2030 CON FOCO EN LA IA, LA VIOLENCIA DIGITAL Y LA IGUALDAD LABORAL

La nueva hoja de ruta de la Unión Europea refuerza el enfoque transversal de la igualdad de género y anticipa futuras iniciativas legislativas en materia de empleo, digitalización, inteligencia artificial y lucha contra la violencia de género.

La Comisión Europea, a través de la Estrategia para la Igualdad de Género 2026-2030, titulada «Por una Europa más igualitaria, cohesionada y fructífera», establece las prioridades de la acción comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres para los próximos cinco años. Aunque la Estrategia carece de carácter normativo vinculante, constituye el principal instrumento de orientación política de la Unión y servirá de base para el desarrollo de futuras iniciativas legislativas y para la aplicación del marco jurídico europeo ya vigente.

La Comisión parte de la premisa de que, pese a los avances registrados en los últimos años, persisten importantes desigualdades estructurales en ámbitos como el empleo, la remuneración, el acceso a puestos de decisión, la conciliación de la vida laboral y familiar o la violencia contra las mujeres. A ello se añaden nuevos desafíos derivados de la transformación digital y del desarrollo de la inteligencia artificial, que exigen respuestas regulatorias adaptadas a los riesgos emergentes.

 

Igualdad de género como principio transversal de la acción europea

 

Uno de los principales ejes de la Estrategia es integrar la perspectiva de género en todas las políticas de la Unión Europea, incorporando de forma sistemática el análisis de impacto en igualdad en ámbitos como la digitalización, la economía, la educación, la salud o la transición ecológica.

 

Refuerzo de la respuesta frente a la violencia de género, especialmente en el entorno digital

 

Entre las principales novedades destaca la prioridad otorgada a la prevención y erradicación de todas las formas de violencia contra las mujeres, con especial atención a aquellas que se producen o se amplifican a través de medios digitales.

La Comisión anuncia el impulso de medidas dirigidas a combatir el ciberacoso, la difusión no consentida de imágenes íntimas, el acoso en redes sociales y otras manifestaciones de violencia facilitadas por las nuevas tecnologías.

Asimismo, la Estrategia apuesta por mejorar la coordinación entre los Estados miembros y reforzar la protección efectiva de las víctimas mediante políticas preventivas y mecanismos de asistencia especializados.

 

Inteligencia artificial y prevención de la discriminación algorítmica

 

La Estrategia incorpora por primera vez el impacto de la inteligencia artificial en la igualdad de género y alerta del riesgo de que los sistemas automatizados reproduzcan sesgos discriminatorios en ámbitos como el empleo o el acceso a servicios. Para evitarlo, la Comisión impulsará mecanismos de supervisión que garanticen un uso de la IA basado en la igualdad, la transparencia y la no discriminación.

 

Igualdad económica y aplicación efectiva de la normativa europea

 

Otro de los objetivos prioritarios consiste en avanzar hacia la igualdad económica entre mujeres y hombres. La Comisión reconoce que persisten diferencias significativas en materia de empleo, retribución, pensiones y acceso a posiciones directivas, por lo que anuncia un seguimiento más intenso de la correcta aplicación de la normativa europea sobre igualdad salarial, conciliación de la vida personal y profesional y presencia equilibrada en los órganos de dirección de las empresas.

La Estrategia también pretende fomentar una mayor participación femenina en sectores estratégicos, especialmente en las disciplinas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), consideradas esenciales para la competitividad europea.

 

Perspectiva interseccional y protección de colectivos especialmente vulnerables

 

La Estrategia refuerza el enfoque interseccional, reconociendo que algunas mujeres pueden sufrir múltiples formas de discriminación. Por ello, las futuras políticas europeas tendrán en cuenta estas circunstancias para garantizar una protección más efectiva de sus derechos.

 

Consecuencias para empresas y administraciones públicas

 

Aunque la Estrategia no crea obligaciones inmediatas, anticipa nuevas medidas en materia de igualdad salarial, prevención del acoso, empleo e inteligencia artificial. Las empresas deberán adaptar progresivamente sus políticas de igualdad y gestión de recursos humanos a un marco regulatorio más exigente.

 

Una nueva hoja de ruta para la igualdad en la Unión Europea

 

La Estrategia marca las prioridades de la UE en igualdad de género para 2026-2030 y servirá de base para futuras iniciativas legislativas, consolidando este ámbito como una de las principales prioridades de la política europea.

 

Desde Grupo Data, como expertos en igualdad, les mantendremos informados sobre cualquiera novedad en la materia.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 31 de Julio de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.

EL CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA, EL ALIADO PERFECTO PARA REFORZAR LAS PLANTILLAS DE HOSTELERÍA DURANTE LA CAMPAÑA DE VERANO

Posted on by AdminGDWEB

EL CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA, EL ALIADO PERFECTO PARA REFORZAR LAS PLANTILLAS DE HOSTELERÍA DURANTE LA CAMPAÑA DE VERANO

La temporada estival vuelve a poner a prueba la capacidad de contratación del sector hostelero. Restaurantes, hoteles, cafeterías, campings y establecimientos turísticos afrontan los meses de mayor actividad con la necesidad de incorporar personal cualificado en un mercado laboral cada vez más competitivo.

En este contexto, el contrato de formación en alternancia se consolida como una de las fórmulas más eficaces para responder a la demanda de profesionales, permitiendo a las empresas incorporar talento mientras las personas trabajadoras adquieren una formación oficial directamente relacionada con el puesto que desempeñan. Esta modalidad combina empleo remunerado y formación reglada, favoreciendo una inserción laboral de calidad y una mejor adaptación a las necesidades reales del negocio.

La hostelería es uno de los motores económicos del país, especialmente durante la primavera y el verano, cuando el incremento del turismo y la celebración de eventos obliga a reforzar las plantillas.

A pesar de la creciente demanda de personal, el sector hostelero sigue afrontando el desafío de incorporar personal con la formación y las competencias necesarias para garantizar un servicio de calidad durante la temporada alta.

El contrato de formación en alternancia ofrece una respuesta a esta situación al permitir que la persona trabajadora aprenda mientras trabaja, desarrollando competencias específicas en áreas como:

  • Servicio de restaurante y bar.
  • Cocina y restauración.
  • Recepción y atención al cliente.
  • Gestión de alojamientos turísticos.
  • Operaciones básicas de hostelería.

De esta manera, las empresas no solo cubren sus necesidades inmediatas de personal, sino que forman profesionales adaptados a sus propios procedimientos y estándares de calidad.

Cada vez son más los establecimientos hosteleros que descubren el potencial de esta modalidad contractual por los beneficios que aporta tanto desde el punto de vista organizativo como económico.

 

Entre sus principales ventajas destacan:

  • Incorporación de personal motivado y con formación adaptada al puesto.
  • Reducción de los costes asociados a la contratación gracias a los incentivos y bonificaciones previstos para esta modalidad.
  • Posibilidad de fidelizar talento desde el inicio de la relación laboral.
  • Formación compatible con la actividad diaria del negocio.
  • Mejora de la productividad al contar con personas que aprenden aplicando los conocimientos en un entorno real.

Además, como sabemos, cuando la relación laboral evoluciona hacia un contrato indefinido, la normativa contempla incentivos adicionales para favorecer la estabilidad en el empleo.

Desde el punto de vista de la persona trabajadora, para quienes buscan su primera experiencia profesional o desean especializarse en el sector hostelero, el contrato de formación en alternancia representa una excelente puerta de entrada al mercado laboral con ventajas tales como:

  • Un contrato laboral con salario y cotización a la Seguridad Social.
  • Formación oficial vinculada a su actividad profesional.
  • Experiencia práctica desde el primer día.
  • Mayores posibilidades de continuar en la empresa una vez finalizado el contrato.
  • Una cualificación que mejora notablemente su empleabilidad futura.

Esta combinación de aprendizaje y experiencia convierte al contrato de formación en una herramienta especialmente atractiva para jóvenes y personas que desean reorientar su carrera profesional hacia uno de los sectores con mayor capacidad de generación de empleo.

El contrato de formación en alternancia permite a las empresas cubrir sus necesidades de contratación mientras impulsan la profesionalización del sector, generando beneficios tanto para las organizaciones como para las personas trabajadoras. Ante la llegada de la temporada estival, esta modalidad se posiciona como una oportunidad para convertir las necesidades de personal en una apuesta por el talento, la formación y el empleo de calidad.

Desde Grupo Data, como centro de formación acreditado (código de centro 8000001582), te ofrecemos un servicio de asesoramiento integral para la tramitación y gestión de los Contratos de Formación en Alternancia.

 

Publicado el 31 de Junio de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.

EL SEGURO DE CIBERRIESGOS: LA PÓLIZA QUE MÁS INTERÉS ESTÁ GENERANDO EN 2026

Posted on by AdminGDWEB

EL SEGURO DE CIBERRIESGOS: LA PÓLIZA QUE MÁS INTERÉS ESTÁ GENERANDO EN 2026

Introducción

La transformación digital ha cambiado la forma en que las empresas operan, se comunican y almacenan información. Sin embargo, esta evolución también ha incrementado la exposición a amenazas informáticas cada vez más sofisticadas. En este contexto, el seguro de ciberriesgos se ha convertido en una de las coberturas con mayor crecimiento dentro del sector asegurador durante 2026. Cada vez más organizaciones buscan protegerse frente a pérdidas económicas, interrupciones operativas y daños reputacionales derivados de incidentes de seguridad.

 

 

¿Qué es un seguro de ciberriesgos?

Se trata de una póliza diseñada para proteger a empresas y profesionales frente a las consecuencias financieras de un ciberataque. Dependiendo de la cobertura contratada, puede incluir gastos de recuperación de sistemas, gestión de incidentes, asesoramiento legal, notificación a clientes afectados, defensa frente a reclamaciones e incluso pérdidas derivadas de la interrupción de la actividad empresarial.

 

Por qué está creciendo su demanda

Los ataques de ransomware, el robo de credenciales, las filtraciones de datos y los fraudes digitales continúan aumentando. Además, la adopción de inteligencia artificial ha permitido a los ciberdelincuentes desarrollar campañas más convincentes y automatizadas. Como consecuencia, empresas que antes consideraban improbable sufrir un incidente ahora perciben el riesgo como una amenaza real para su continuidad operativa.

 

La inteligencia artificial como acelerador del riesgo

La IA está transformando tanto la defensa como el ataque. Los delincuentes utilizan herramientas avanzadas para generar correos fraudulentos difíciles de detectar, automatizar ataques y analizar vulnerabilidades. Al mismo tiempo, las aseguradoras emplean inteligencia artificial para evaluar riesgos, detectar fraude y personalizar coberturas. Esta carrera tecnológica está redefiniendo el mercado de los ciberriesgos.

 

Más allá de la indemnización económica

Las pólizas ofrecen mucho más que una compensación financiera. Muchas incluyen equipos especializados de respuesta ante incidentes, servicios de comunicación de crisis, recuperación de datos, análisis forense digital y apoyo jurídico. Este enfoque integral ayuda a reducir el impacto de los ataques y acelera la recuperación de las organizaciones afectadas.

 

Retos para las aseguradoras

El mercado también enfrenta desafíos importantes. La rápida evolución de las amenazas dificulta la evaluación del riesgo y obliga a revisar constantemente los modelos actuariales. Además, las aseguradoras están exigiendo medidas mínimas de ciberseguridad, como autenticación multifactor, copias de seguridad seguras y programas de formación para empleados.

 

Perspectivas para los próximos años

Todo indica que el seguro de ciberriesgos seguirá creciendo. La dependencia tecnológica, las exigencias regulatorias y el incremento de los ataques convierten esta cobertura en una herramienta estratégica para la gestión del riesgo empresarial. Las compañías que integren prevención, tecnología y seguros estarán mejor preparadas para afrontar el entorno digital del futuro.

El seguro de ciberriesgos ha dejado de ser un producto especializado para convertirse en una necesidad para muchas organizaciones. En un entorno donde la información es uno de los activos más valiosos, contar con protección frente a incidentes digitales puede marcar la diferencia entre una recuperación rápida y una crisis prolongada.

 

Publicado el 26 de Junio de 2026
Por Ángel Luis Gamino
Departamento de Seguros

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.

SUBVENCIONES DIRIGIDAS AL FOMENTO DE LOS CONTRATOS DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA EN CASTILLA Y LEÓN (2026)

Posted on by AdminGDWEB

 

 

 

 

 

 

 

 

 

El pasado 17 de junio se publicó en el Boletín Oficial de Castilla y León la Resolución de 7 de mayo de 2026, por la que se convocan las subvenciones destinadas al fomento de los contratos de formación en alternancia en la Comunidad de Castilla y León para el ejercicio 2026.

Esta línea de ayudas tiene como finalidad impulsar la contratación de personas trabajadoras mediante contratos de formación en alternancia a jornada completa, contribuyendo a mejorar su cualificación profesional y favoreciendo, al mismo tiempo, la incorporación de talento a las pequeñas y medianas empresas de la Comunidad.

 

¿Quién puede solicitar la ayuda?

Podrán ser beneficiarias de estas subvenciones:

  • Autónomos (personas físicas).
  • Empresas y personas jurídicas.
  • Entidades sin personalidad jurídica.

Las contrataciones deberán realizarse para prestar servicios en centros de trabajo ubicados en Castilla y León y cumplir los requisitos establecidos en la convocatoria.

 

Requisitos de las entidades solicitantes

Las entidades beneficiarias deberán:

  • Tener menos de 250 personas trabajadoras dadas de alta en la fecha de inicio del contrato.
  • Cumplir la normativa sobre integración laboral de personas con discapacidad o acreditar su exención.
  • Cumplir las obligaciones en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
  • No encontrarse en ninguna de las prohibiciones previstas en la Ley General de Subvenciones.

Quedan excluidas las entidades pertenecientes al sector público.

 

Contratos subvencionables

Serán objeto de ayuda los contratos de formación en alternancia a tiempo completo que se hayan iniciado entre el 2 de septiembre de 2025 y el 7 de agosto de 2026, ambos inclusive.

Esta medida pretende incentivar la contratación vinculada a procesos formativos que permitan a las personas trabajadoras adquirir una cualificación profesional adecuada mientras desarrollan una actividad laboral efectiva en la empresa.

 

Cuantía de la ayuda

La subvención será de:

4.000 euros por cada contrato de formación en alternancia formalizado a jornada completa.

La ayuda se concede en régimen de concesión directa y está dirigida a apoyar a las empresas y autónomos que apuesten por esta modalidad contractual como herramienta de inserción laboral y formación profesional.

 

Plazo de solicitud

Del 18 de junio al 14 de agosto de 2026.

Las entidades interesadas deberán presentar su solicitud dentro de este plazo para poder acceder a la subvención.

 

Presentación de solicitudes

Las solicitudes podrán presentarse:

  • De forma electrónica, a través de los canales habilitados por la Junta de Castilla y León.
  • Presencialmente, en las oficinas de asistencia en materia de registros o en cualquiera de los lugares previstos por la normativa administrativa vigente.

 

Una medida de apoyo al empleo y la formación

Con esta convocatoria, la Junta de Castilla y León refuerza su apuesta por la formación dual y por la contratación de personas trabajadoras mediante contratos de formación en alternancia, facilitando a las empresas la incorporación de profesionales en proceso de cualificación y contribuyendo a mejorar la empleabilidad en la Comunidad Autónoma.

Las entidades interesadas deberán revisar detenidamente los requisitos y condiciones establecidos en la convocatoria para garantizar el cumplimiento de todas las obligaciones exigidas para acceder a la ayuda.

Desde Grupo Data, como centro de formación acreditado (código de centro 8000001582), te ofrecemos un servicio de asesoramiento integral para la tramitación y gestión de los Contratos de Formación en Alternancia.

 

Publicado el 26 de Junio de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

¿Te interesa lo que has leído?

GRUPO DATA somos un grupo de empresas, expertos y profesionales en Cumplimiento Normativo, Formación y Seguros.