En la modalidad contractual de Formación en Alternancia, la empresa juega un papel muy importante, ya que el trabajador contratado bajo esta modalidad, deberá tener asignado un/a tutor/a laboral desde el inicio de la contratación.

 

Esto se debe a la naturaleza formativa del contrato, el cual trata de alternar la formación teórica con la práctica, por ello debe existir esta figura, tanto en el propio centro de formación, Grupo Data, como en el centro de trabajo.

Esta figura viene regulada en el artículo 20 del Real Decreto 1529/2012. Posteriormente fueron objeto de desarrollo en el artículo 12 de la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la Orden ESS/41/2015, de 12 de enero. Más recientemente, se han establecido más detalladamente sus funciones en el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

 

¿Qué requisitos debe cumplir el tutor/a laboral?

Deberá asignarse una persona que se encuentre en el mismo centro de trabajo que la persona a quien va a tutorizar. Además, su jornada laboral, deberá coincidir, en gran parte, con la del trabajador/a en formación.

El/la tutor/a podrá ser tanto la persona autónoma, como un empleado, siempre y cuando cuente con la cualificación adecuada, es decir, que posea experiencia previa en el puesto de trabajo que va a desarrollar el trabajador en formación o que acrediten formación académica que le capacite para guiar a dicho trabajador durante la vigencia del contrato formativo.

¿Cuáles son las funciones del tutor laboral?

La persona que ejerza la tutorización será responsable del seguimiento y coordinación de la actividad laboral. A continuación, pasamos a detallar las funciones a realizar:

1. Comunicarse y coordinarse con el tutor/a del centro de formación Grupo Data, con el fin de establecer los objetivos a alcanzar por parte del trabajador y compartir los resultados del mismo.
2. Organizar la actividad laboral, teniendo en cuenta la formación que va a recibir el trabajador, mediante la realización de un programa formativo, donde se determinarán los resultados del aprendizaje.
3. Velar por la seguridad del trabajador, dando asesoramiento acerca de los protocolos de seguridad y prevención de riesgos laborales.
4. Elaborar un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo y los resultados de aprendizaje alcanzados en la empresa, tras finalizar el periodo de contratación del trabajador en formación.

 

¿Existen límite de trabajadores a tutorizar por cada tutor/a laboral?

Actualmente, la normativa no establece ningún límite. No obstante, se debe tener en cuenta que el tutor pueda ejercer la tutorización y el seguimiento del trabajador correctamente.

Por ello, desde Grupo Data, aconsejamos que por cada tutor/a laboral no exista más de tres trabajadores, para que, ante posible Inspección de Trabajo, se pueda justificar que el tutor/a desarrolla adecuadamente las funciones propias de su puesto además de la correcta tutorización de los trabajadores a su cargo.

 

¿Qué beneficio posee la figura del tutor/a laboral?

Con el objetivo de incentivar el trabajo del tutor/a asignado dentro de la empresa, durante toda la vigencia del contrato la empresa tiene derecho a aplicar una bonificación adicional mensual de 80 € en concepto de tutorización, 60 € en el caso de que tenga una plantilla de 5 o más trabajadores, por cada trabajador contratado.

Esta cantidad es calculada a partir de las horas, 80 o 60 euros serían por 40 horas mensuales, correspondiéndose a un mes completo. Es decir:

Plantilla de la empresa	Máximo de horas/mes financiables	Financiación	Total €
De 2 a 4 trabajadores	40 horas	2€/hora	80€
5 o más trabajadores	40 horas	1,5€/hora	60€

Por un mes completo, en tu programa de nóminas indicarías en el apartado destinado a esta bonificación lo siguiente:

Horas: 40.

Importe: 80 €.

En el caso de que el trabajador contratado con Contrato de Formación en Alternancia no haya estado el mes completo en la empresa, como puede ocurrir en el primer o último mes de contrato, habrá que hacer la proporción para indicar el número de horas e importe a bonificar.

Además, es importante tener esta proporción en cuenta, vacaciones, bajas IT, maternidad, paternidad, suspensiones de ERTE, etc habrá que descontar del mes completo los días que no trabajó.

 

Publicado el 30 de Septiembre de 2022
Por Néftaly Blanco
Responsable de Contratos de Formación

Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, los tipos de contrato laborales en España han sido objeto de importantes modificaciones.

 

Las modalidades contractuales, actualmente, las podemos dividir en tres grandes bloques, definidos por Contratos indefinidos, Contratos temporales y Contratos Formativos.

A continuación, detallaremos los tipos de contratos existentes.

 

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO

Un contrato indefinido es aquel que se formaliza sin establecer límites de tiempo en cuanto a la duración del contrato.

Este puede celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

Indefinido a jornada completa

Este tipo de contrato establece una jornada diaria completa, es decir, el trabajador prestará sus servicios dedicando las horas máximas que se establezcan según el convenio colectivo de aplicación.

Indefinido a jornada parcial

En esta modalidad se establecen una jornada diaria reducida, debiendo especificar el número de horas que el trabajador prestará sus servicios en la empresa. En este caso, la retribución será proporcional al número de horas trabajadas.

Contrato fijo discontinuo

En este tipo de contrato de duración indefinida, la particularidad es que el trabajador solo prestará sus servicios durante periodos intermitentes, existiendo una discontinuidad en la actividad laboral.

Este se utiliza, normalmente, para sectores con épocas estivales de mayor demanda, como puede ser el comercio o la hostelería, o en sectores cuya actividad sea estacional como es el caso de la agricultura.

Bajo esta contratación deberá determinarse la duración estimada de la actividad y el horario de trabajo.

Dentro del Contrato Indefinido, existe una última tipología dedicada en exclusiva al sector de la construcción, denominado contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra.

En este sentido, se considerará que un contrato se ha formalizado bajo esta modalidad contractual, siempre que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción.

En relación a los contratos indefinidos, cabe destacar que pueden formalizarse tanto de forma verbal como por escrito excepto si se trata del contrato fijo discontinuo, en este caso es obligatorio formalizarlo por escrito.

 

CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL

La entrada en vigor del RD Ley 32/2021 ha provocado la desaparición el contrato temporal por obra y servicio, el contrato más utilizado en España. Con este relevante cambio, solo es posible celebrar dos tipos de contratos temporales:

Por circunstancia de la producción

Este tipo de contrato está establecido para situaciones concretas, determinadas por la variación significativa de la actividad normal de la empresa. Bajo esta nomenclatura contractual existen dos modalidades, previstas en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores.

• Contrato eventual por circunstancias de la producción IMPREVISIBLES

Esta modalidad podrá realizarse cuando la empresa se encuentre ante un “incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere […].

Entre las oscilaciones […] se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.”

En este sentido, no podrá tener una duración superior a 6 meses, pudiendo ampliarse si el Convenio Colectivo lo permitiese.

En el supuesto de que no haberlo realizado por la duración máxima, tan solo podrá prorrogarse una vez, hasta agotar la duración máxima del contrato.

Esta modalidad no puede aplicarse a aquellos casos en que el trabajo que se vaya a desempeñar encaje en lo dispuesto para el contrato fijo discontinuo

• Contrato eventual por circunstancias de la producción PREVISIBLES

Las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.

Esta modalidad, es la conocida como el de “los 90 días”, esto es debido a que las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural. Estos 90 días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Bajo este supuesto, la empresa deberá comunicar a la representación legal de los trabajadores, e n el último trimestre del año, la previsión anual de uso de este contrato.

Esta modalidad no podrá utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que supongan la actividad habitual de la empresa.

 

Por sustitución a la persona trabajadora (antiguo Contrato de Interinidad)

Al igual que el antiguo contrato, conocido como Contrato de Interinidad, podrá realizarse con objeto de sustituir a un trabajador, siempre que este tenga derecho a la reserva del puesto de trabajo.

El único cambio significativo, es que, actualmente, el contrato podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona.

Además, también podrá formalizarse para completar la jornada reducida de un trabajador de la empresa.

Así mismo, podrá celebrarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato indefinido.

En relación a lo anterior, la duración máxima será de 3 meses, pudiendo tener una duración mayor si el Convenio Colectivo lo indicase.

CONTRATOS FORMATIVOS

Bajo la categoría de contratos formativos existen dos tipos.

Contrato de Formación en Alternancia

El objetivo de esta modalidad contractual es compatibilidad el proceso formativo con la actividad laboral retribuida.

Los principales cambios con respecto al antiguo Contrato de Formación y Aprendizaje son las siguientes:

Esta modalidad es el más más beneficioso y la mejor alternativa para la empresa.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional

Esta modalidad está dirigida a trabajadores que posean un título universitario, máster profesional, certificado del sistema de formación profesional o título de grado medio o superior. También podrá realizarse a quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.

Entre los cambios más característicos con respecto al antiguo Contrato en Prácticas tenemos lo siguiente:

Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

Será obligatorio incluir un plan formativo en el que se especifiquen el contenido de las prácticas y las actividades de tutoría necesarias para el cumplimiento de los objetivos.

Con motivo del cambio y la incertidumbre existente ante la gestión de los Contratos de Formación en Alternancia, desde Grupo Data, ofrecemos nuestro asesoramiento para la tramitación y gestión del mismo.

Somos centro acreditado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), con código (8000001582).

 

Publicado el 26 de Agosto de 2022
Por Néftaly Blanco
Responsable de Contratos de Formación