REAL DECRETO 1026/2024, DE 8 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE DESARROLLA EL CONJUNTO PLANIFICADO DE LAS MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONAS LGTBI EN LAS EMPRESAS

REAL DECRETO 1026/2024, DE 8 DE OCTUBRE, POR EL QUE SE DESARROLLA EL CONJUNTO PLANIFICADO DE LAS MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONAS LGTBI EN LAS EMPRESAS

El pasado día 10 de octubre entró en vigor el Real Decreto 1026/2024 por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

 

Como sabemos, este real decreto viene a desarrollar reglamentariamente lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. El mencionado precepto otorgaba un plazo de 12 meses, que finalizó el pasado día 2 de marzo, para que todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras contasen con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La demora en la publicación del texto reglamentario que ahora pasamos a analizar ha hecho que durante los últimos meses se haya generado una situación de gran incertidumbre para las empresas obligadas a cumplir con una normativa que carecía de las directrices legales necesarias para poder desarrollar e implementar las medidas y mecanismos de protección hacia este colectivo de personas trabajadoras.

A continuación, vamos a analizar los aspectos más importantes y de mayor trascendencia que nos deja el Real Decreto 1026/2024.

En primer lugar, esta norma tiene como objeto el desarrollo reglamentario de la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que como hemos señalado anteriormente establecía el artículo 15 de la Ley 4/2023.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprenderá a:

  • Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
  • A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
  • Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
  • Las empresas de 50 o menos personas trabajadoras podrán negociar de forma voluntaria este conjunto de medidas.

En cuanto al procedimiento de negociación de las medidas, éstas se llevarán a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

  1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.
  1. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.
  1. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.
  1. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

En relación con los términos y condiciones para negociar las medidas (constituir las comisiones negociadoras e iniciar el proceso de negociación) debemos tener en cuenta los siguientes plazos:

3 meses desde la entrada en vigor de este reglamento: 

    • Empresas con convenio colectivo o acuerdos de empresa.
    • Empresas SIN convenio colectivo, pero CON RLPT.

6 meses desde la entrada en vigor de este reglamento:

    • Empresas SIN convenio colectivo y SIN RLPT.

Si transcurrido 3 meses desde el inicio de la negociación no se ha llegado a un acuerdo, se deberán aplicar las medidas establecidas con carácter general en el presente real decreto hasta que se materialicen las negociadas en la Comisión.

De otro lado, determinar las personas que tienen legitimidad para negociar este conjunto de medidas resulta importantísimo para que el proceso de negociación cuente con todas las garantías legales. En este sentido, nos encontramos con las siguientes:

  • Las personas u organizaciones a que hace referencia el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
  • En las empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de las medidas planificadas se llevará a cabo a través de las comisiones negociadoras integradas por representantes de la empresa y de los sindicatos más representativos del sector y zona donde ésta desarrolle su actividad.
  • En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros, si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

En lo que respecta al contenido mínimo de las medidas planificadas, el anexo I del presente real decreto determina:

1 Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

En el texto del convenio colectivo o acuerdo de empresa deberá recogerse un contenido favorable a la diversidad y al avance en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

2 Acceso al empleo

La erradicación de los estereotipos de las personas LGTBI en el acceso al empleo resulta importantísimo. De este modo, las personas que participen en los procesos de selección deberán contar con una adecuada formación en la materia. La selección y contratación de la persona trabajadora tendrá que llevarse a cabo independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.

3 Clasificación y promoción profesional

Se establecerán criterios que eviten la discriminación directa o indirecta para las personas de este colectivo y que garanticen el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

4 Formación, sensibilización y lenguaje

La formación y sensibilización a la plantilla, incluyendo los mandos intermedios y los directivos, en materia de igualdad de trato y no discriminación sobre este colectivo de personas resulta fundamental para garantizar sus derechos en igualdad de condiciones que el resto de compañeros/as.

La sensibilización en la materia deberá referirse como mínimo a:

  • Difusión del conjunto de medidas LGTBI para que toda la plantilla tenga conocimiento general de las mismas.
  • Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
  • Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
  • Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales

Se fomentarán los medios para la utilización de un lenguaje respetuoso entre todas las personas trabajadoras.

5 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

La promoción de plantillas heterogéneas creará entornos laborales inclusivos y seguros. Contar con protocolos frente a situaciones de discriminación resultará fundamental para garantizar la protección de totas las personas trabajadoras LGTBI.

6 Permisos y beneficios sociales

Se garantizará el acceso a todo tipo de permisos y beneficios sociales sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Se prestará especial atención a aquellos permisos relativos a consultas médicas o trámites legales a que deban acudir o realizar las personas trans.

7 Régimen disciplinario

Se determinará el régimen de infracciones y sanciones relacionadas con aquellos comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Por último, como señala el apartado 4 del artículo 8 del presente real decreto, las medidas deben ir acompañadas, en todo caso, de un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a estos.

El contenido mínimo de este protocolo se detalla en el Anexo II de la norma y, en resumen, es el siguiente:

a) Declaración de principios en la que se manifieste la tolerancia cero ante este tipo de conductas.

b) Ámbito de aplicación del protocolo.

c) Principios rectores y garantías del procedimiento (agilidad, diligencia y rapidez en la investigación de los hechos, protección de la intimidad y dignidad de la víctima, confidencialidad, protección ante posibles represalias, contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas, restitución de las víctimas y prohibición de represalias declarándose nulo cualquier acto constitutivo en este sentido).

d) Procedimiento de actuación, señalando las vías para la presentación de las denuncias o quejas, así como los plazos para su resolución.

e) Resolución, en la que se tomarán las medidas necesarias en función de las pruebas, hechos o evidencias detectados. De esta forma, se incoará el expediente sancionador o, en caso de no existir evidencias de una situación de acoso se procederá al archivo de la denuncia.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento.

Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 25 de Octubre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

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LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN EN DESCONEXIÓN DIGITAL

LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN EN DESCONEXIÓN DIGITAL

La desconexión digital en el ámbito laboral, que ha cobrado relevancia en los últimos años. Este derecho busca proteger a los empleados de la presión de estar constantemente disponibles fuera de su jornada laboral, respetando su tiempo de descanso, vacaciones o bajas médicas.

 

El objetivo principal es mejorar las condiciones laborales en el entorno digital actual, protegiendo la salud y el bienestar de los empleados. Al desconectar digitalmente, se pretende reducir el estrés, prevenir el burnout y mejorar la calidad de vida de los trabajadores, promoviendo un entorno laboral más saludable y productivo.

La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) incluye el derecho a la desconexión digital en su artículo 88. El citado artículo, señala que los empleados tienen derecho a no responder a comunicaciones fuera de su jornada laboral y obliga a las empresas a desarrollar políticas internas para garantizar el respeto de este derecho, preservando el descanso y la intimidad personal y familiar de los empleados.

En este sentido, todas las empresas, independientemente de su tamaño o actividad, están obligadas a implementar un Protocolo de Desconexión Digital, así como sensibilizar y ofrecer formación a toda su plantilla en materia desconexión digital.

Por ello, este curso te proporcionará las herramientas necesarias para desarrollar e implementar un Protocolo de Desconexión Digital adaptado a las necesidades específicas de tu empresa. Aprenderás a garantizar que se respeten los tiempos de descanso y los derechos de privacidad, asegurando el cumplimiento de las leyes laborales vigentes.

CONTENIDO

Tema 1. Introducción a la desconexión digital

Tema 2. Alcance y principios de la desconexión digital

Tema 3. Políticas, procedimientos y estrategias de desconexión

Tema 4. Impacto de la conectividad constante en el personal.

Tema 5. Implementación de políticas de desconexión en empresas

Tema 6. Impacto en la salud y el bienestar

Tema 7. Responsabilidad social corporativa

Tema 8. Responsabilidad y cumplimiento

Tema 9. Casos prácticos de implantación de protocolos de desconexión digital

Tema 10. Evaluación y mejora continua

 

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Raquel Costa
Responsable de Formación Bonificada

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¿QUÉ ES EL SEGURO A TODO RIESGO EN AUTOS?

¿QUÉ ES EL SEGURO A TODO RIESGO EN AUTOS?

Este tipo de seguro es uno de los más completos de cobertura que puedes adquirir para tu vehículo. A diferencia de otros seguros más básicos, como el de responsabilidad civil, que solo cubren los daños que puedas causar a terceros en caso de un accidente, el seguro a todo riesgo protege tanto los daños que causes a otras personas como los daños que pueda sufrir tu propio vehículo, incluso si tú eres el responsable del incidente.

 

 

¿Cómo funciona el seguro a todo riesgo?

Se caracteriza por ofrecer una cobertura amplia frente a distintos tipos de siniestros, incluyendo accidentes, robo, vandalismo y desastres naturales. También puede cubrir daños en casos menos frecuentes, como el impacto de objetos en movimiento, como piedras o ramas, y en ocasiones hasta el incendio de tu vehículo.

Lo más importante es que el seguro a todo riesgo cubre tanto a terceros como a ti y tu vehículo, independientemente de quién sea el culpable del accidente. Sin embargo, esta protección completa suele venir con un coste superior en comparación con los seguros más limitados.

 

Cobertura de un seguro a todo riesgo

Aquí te detallo las coberturas principales que suelen incluirse:

  1. Daños a terceros: Esta es la parte que cubre las indemnizaciones por daños materiales y personales a otras personas en caso de que seas responsable de un accidente.
  2. Daños propios: A diferencia del seguro básico, el seguro a todo riesgo cubre los daños que pueda sufrir tu propio vehículo, ya sea por colisiones, accidentes sin involucrar a terceros, caídas de objetos o actos de vandalismo.
  3. Robo y hurto: El seguro a todo riesgo generalmente incluye una compensación en caso de robo total o parcial del vehículo. También cubre el robo de piezas o accesorios del coche.
  4. Incendios, explosiones y desastres naturales: Otra ventaja es que este tipo de seguro protege tu vehículo frente a daños causados por incendios, explosiones e incluso fenómenos meteorológicos como tormentas, granizo o inundaciones.
  5. Vandalismo: En caso de que tu auto sufra daños debido a actos vandálicos, el seguro a todo riesgo también te respalda.
  6. Accidentes personales: Algunas pólizas incluyen cobertura médica para el conductor y los ocupantes del vehículo en caso de sufrir lesiones en un accidente.

¿Qué no cubre un seguro a todo riesgo?

Aunque se trate de la modalidad de seguro más completa, hay ciertos casos que generalmente no están cubiertos:

  • Daños causados intencionadamente por el propietario del vehículo.
  • Daños derivados de conducir bajo los efectos del alcohol o las drogas.
  • Participación en carreras o competencias de velocidad.
  • Multas de tráfico o sanciones derivadas de infracciones cometidas por el conductor.

Es importante leer los términos y condiciones de la póliza para estar completamente informado sobre las excepciones.

 

¿Franquicia o sin franquicia?

Una de las características del seguro a todo riesgo es que puede contratarse con o sin franquicia. La franquicia es una cantidad fija que tú, como asegurado, deberás asumir en caso de siniestro.

  • Seguro a todo riesgo con franquicia: En este caso, si tienes un accidente, tú pagarás una cantidad previamente pactada (la franquicia) y el seguro cubrirá el resto del daño. Por ejemplo, si la franquicia es de 500 euros y el coste de la reparación es de 2.000 euros, tú pagarías los primeros 500 y la aseguradora se encargaría del resto. Es importante conocer el número de franquicias que tiene tu seguro ya que las compañías dividen el vehículo por zonas: laterales, techo, capó y maletero normalmente, aplicando la franquicia en cada zona.
  • Seguro a todo riesgo sin franquicia: Aquí la aseguradora cubre todos los daños sin que tengas que pagar una parte, lo que suele traducirse en una prima más alta.

 

¿Cuándo vale la pena contratar un seguro a todo riesgo?

Este tipo de seguro es especialmente recomendable si tienes un coche nuevo o de gran valor, ya que cualquier reparación o reemplazo puede suponer un coste significativo. Es importante saber que el valor de tu vehículo se deprecia a medida que pasan los años así como la cobertura indemnizatoria en caso de pérdida total contratada en póliza.

También es útil si utilizas mucho tu vehículo o si vives en una zona con un alto índice de robos o vandalismo. En autos más antiguos, donde el valor de mercado ya ha disminuido considerablemente, puede no ser tan rentable contratar este tipo de seguro debido al alto coste de la prima.

Como siempre, es importante comparar diferentes pólizas y aseguradoras para encontrar la mejor opción que se ajuste a tus necesidades y presupuesto. Para ello puedes consultarnos y realizaremos un estudio sin compromiso que se adapte a tus necesidades y presupuesto..

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Ángel Luis Gamino
Departamento de Seguros

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LA ACTUALIZACIÓN DEL SISTEMA ARBITRAL DE CONSUMO

LA ACTUALIZACIÓN DEL SISTEMA ARBITRAL DE CONSUMO

Con la aprobación del Real Decreto 713/2024, de 23 de julio,  se lleva a cabo una actualización y adaptación, a consecuencia de la constante digitalización, del Sistema Arbitral de Consumo.

Dicha normativa viene deribada de una serie de cambios en los hábitos de consumo, que junto a la globalización de los mercados, ha sido necesaria llevar a cabo dicha revision y modernización del marco normativo.

El RD 713/2024  continua con los principios fundamentales contemplados en la normativa anterior, pero introduciendo algunas mejoras significativas para porder adaptarlo lo mejor posible a las nuevas realidades del mercado y fortalecer la confianza de los consumidores en el sistema arbitral.

Uno de los aspectos más relevantes es la actualización de la organización del Sistema Arbitral de Consumo ya que amplía y refuerza significativamente esta estructura para asegurar un funcionamiento más eficiente y transparente del sistema.

A consecuencia de la ampliación de competencias se crean las Juntas Arbitrales de Consumo, gracias a la creación de la Comisión de Juntas y el Consejo del Sistema Arbitral de Consumo se logra una mejor gestión y coordinación entre los diferentes organos de todo el territorio nacional.

No solo es, si no que el legislador ha sido consciente de la importancia del tratamiento de datos personales de los consumidores y así lo ha reflejado en la disposición adicional única, estableciendo que el tratamiento de los datos personales recogidos en el marco del procedimiento arbitral debe realizarse conforme a lo dispuesto en el Reglamento General de Protección de Datos o RGPD, y en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, para así asegurarse que los datos personales de los consumidores y empresarios sean tratados de manera segura y confidencial,  garantizando su privacidad y evitando posibles abusos o malentendidos de dicha infromación.

En definitiva, el Real Decreto 713/2024 contempla cambios y mejoras significativas en el Sistema Arbitral de Consumo, con el fin de adaptar la normativa a las nuevas realidades económicas y sociales, y así, fortalecer la protección de los derechos de los consumidores. Todo ello es posible, debido a la inclusión de los representantes de consumidores, empresarios y la administración pública, en la creación de los nuevos órganos, anteriormente nombrados, permitiendo que sean representados todos los intereses involucrados, logrando un sistema arbitral equilibrado y proporcional.

 

 

Por otra parte, se espera que durante el primer semestre de 2025 el CEPD publique una Guía de aplicación general sobre la validez del consentimiento en modelos “pay or okay”.

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Alfredo Barroso
Responsable de LSSICE y Comercio Electrónico

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NOVEDADES EN MATERIA DE VIOLENCIA Y ACOSO EN EL EMPLEO DOMÉSTICO

NOVEDADES EN MATERIA DE VIOLENCIA Y ACOSO EN EL EMPLEO DOMÉSTICO

El pasado 11 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, cuya entrada en vigor tuvo lugar el día siguiente a dicha publicación.

 

Este real decreto tiene por objeto determinar la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de los empleados y empleadas en el citado ámbito laboral, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Más allá de la protección en esta materia, teniendo en cuenta las particularidades de este tipo de relación laboral, el real decreto regula, en su Disposición adicional segunda, la prevención de la violencia y acoso en el empleo doméstico.

Debemos recordar que la prestación de servicios en el hogar familiar constituye una de las relaciones laborales de carácter especial, reguladas en el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y cuyo desarrollo reglamentario se encuentra en el Real Decreto 1620/2011. Este reglamento detalla las peculiaridades de este tipo de prestación de servicios, desde la figura del empleador, pasando por el régimen de trabajo de las personas internas, hasta las especificidades del desistimiento y extinción de la relación contractual.

Analizando el contenido del Real Decreto 893/2024 en relación con la violencia y el acoso, del mismo modo que sucede en las relaciones laborales ordinarias, esta norma hace extensible dicha protección a las personas trabajadoras que presten sus servicios en el ámbito doméstico.

Debe quedar claro que la referencia a la violencia y acoso incluye los siguientes tipos:

  • Acoso sexual.
  • Acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género.

El reglamento viene a mejorar y ampliar la protección de las personas trabajadoras haciendo especial hincapié en los siguientes aspectos:

I. El abandono del domicilio por parte de la persona trabajadora que sufra violencia o acoso no podrá considerarse dimisión.

II. El abandono por esta causa no podrá ser motivo de despido.

III. La persona trabajadora que sufra este tipo de situaciones tendrá de la posibilidad de solicitar la extinción del contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (justa causa para que el empleado/a pueda extinguir su relación laboral con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente).

IV. Derecho a la solicitar medidas cautelares en caso de demanda.

Por último, para dar cumplimiento a lo dispuesto sobre esta materia en este reglamento, se establece un plazo máximo de 1 año, desde la publicación de esta norma, para que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaborare un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar.

Este protocolo deberá cumplir con los deberes de información previstos en esta norma, de tal modo que la persona empleadora deberá asegurarse de que las personas trabajadoras tengan a su disposición toda la información necesaria sobre esta cuestión.

Además, las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad darán publicidad de este documento y de las informaciones relativas al mismo, estando a disposición de las personas empleadoras y trabajadoras en las sedes de las Inspecciones provinciales de Trabajo y Seguridad Social.

Con todo ello, habrá que estar atentos en los próximos meses para conocer todos los detalles sobre el contenido del protocolo de violencia y acoso en el ámbito doméstico.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

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LAS FUNCIONES DEL TUTOR DE EMPRESA EN EL CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

LAS FUNCIONES DEL TUTOR DE EMPRESA EN EL CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

El contrato de formación en alternancia es una modalidad contractual que tiene naturaleza formativa, ya que alterna la formación teórica con la formación práctica en la empresa. Es por ello, que la figura del tutor laboral es fundamental para garantizar el desarrollo de la formación práctica del trabajador/a contratado.

 

 

¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el tutor/a de empresa?

La persona designada para ejercer la tutoría laboral, deberá estar en el mismo centro de trabajo que del trabajador/a en formación a quien va a tutorizar. Asimismo, su jornada deberá coincidir con la jornada laboral de la persona contratada en formación.

El/la tutor/a podrá ser la persona titular de la empresa, siempre y cuando desarrolle su actividad profesional en la misma, o un empleado, que posea experiencia previa en el puesto de trabajo que va a desempeñar el trabajador en formación o que acrediten formación académica que le capacite para orientar y supervisar a dicho trabajador durante la vigencia del contrato formativo.

 

Funciones del tutor de la empresa.

En el artículo 20 del Real Decreto 1529/2012, desarrolladas posteriormente en el artículo 12 de la Orden ESS/2518/2013, están establecidas las funciones a realizar por la persona que ejerza la tutorización. A continuación, enumeramos algunas de ellas:

  1. Comunicarse y coordinarse con el tutor/a del centro de formación Grupo Data, con el fin de establecer los objetivos a alcanzar por parte del trabajador y compartir los resultados del mismo.
  2. Realizar un seguimiento del plan formativo, según lo previsto en el acuerdo para la actividad formativa, para que la persona trabajadora cumpla con el itinerario formativo y adquiera las habilidades y competencias en el periodo establecido de cada especialidad formativa.
  3. Velar por la seguridad del trabajador, para que cumplan con los protocolos de seguridad y prevención de riesgos laborales, proporcionando el asesoramiento necesario.
  4. A la finalización del contrato, deberá elaborar un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo y valorar los resultados de aprendizaje alcanzados en la empresa.

 

Bonificaciones por labores de tutorización.

Con el objetivo de incentivar el trabajo del tutor asignado dentro de la empresa, durante toda la vigencia del contrato, la empresa tiene derecho a aplicar una bonificación adicional mensual de 80 € en concepto de tutorización, 60 € en el caso de que tenga una plantilla de 5 o más trabajadores, incluidas sus prórrogas.

Las cantidades anteriormente indicadas, 80 o 60 euros, son calculadas a partir de un mes completo siendo la jornada de 40h.

En caso que de un trabajador no haya estado el mes completo, la cuantía máxima de bonificación será de 2 euros/hora por alumno/a desde la fecha de alta. Para la empresa con más de 5 trabajadores, la cuantía máxima es de 1,5 euros/hora por alumno/a desde la fecha de alta.

 

¿Cuántos contratos de formación puede supervisar el tutor de empresa?

Actualmente, según la normativa vigente (RD Ley 32/2021) no establece ninguna limitación en cuanto al número de trabajadores que pueda tener el tutor laboral a su cargo.

Sin embargo, según nuestra experiencia, recomendamos que por cada tutor/a laboral no exista más de tres personas trabajadoras para que las labores de tutorización se ejecuten adecuadamente para un desarrollo satisfactorio del proceso formativo.

 

¿Cuáles son las ventajas de tener un tutor de empresa?

A continuación, detallamos las principales ventajas de designar a una persona como tutora de la empresa.

  • Facilita el proceso de adaptación en el entorno laboral.
  • Promueve el crecimiento personal alcanzando un mayor nivel de productividad.
  • Ofrece apoyo y orientación personalizada en el proceso de aprendizaje.
  • Favorece el correcto desarrollo del trabajo y garantiza la adquisición de las competencias.

 

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Raquel Costa
Responsable de Formación Bonificada

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REGISTRO DE JORNADA, PASOS HACIA LA DIGITALIZACIÓN DEL PROCESO

REGISTRO DE JORNADA, PASOS HACIA LA DIGITALIZACIÓN DEL PROCESO

El pasado 24 de junio de 2024 se celebró una reunión donde se debatió y analizó la propuesta de borrador del anteproyecto de ley laboral que propone, entre otras medidas, la obligatoriedad del fichaje digital y la reducción de la jornada laboral a las 38,5 horas semanales antes del final de 2024.

 

Centrándonos en el primer punto, todas las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro diario de la jornada de todo el personal que disponga, indistintamente del tamaño de la empresa, la categoría o grupo profesional del personal, sector al que se dedique o tamaño.

El control horario no es nada más que un sistema de supervisión del registro diario de las horas realizadas por el personal, dejando constancia la hora de entrada y de salida. Para realizarlo correctamente debemos de:

  • Registrar de forma individual y diariamente cada turno del personal.
  • Que aparexcan los datos identificativos de la entidad.
  • Identificiación de la empleada o empleado.
  • Especificar el periodo al que corresponde el fichaje.
  • Detallar, de forma exacta, la hora de entrada y salida.
  • Conservar los documentos durante 4 años.
  • Ponerlo a disposición de la persona trabajadfora en cuestion, sus representantes, e Inspección de trabajo.
  • Reflejar el tiempo máximo de trabajo, descansos y condiciones relacionadas que se dictaminan en el Estatuto de los Trabajadores y en los diferentes convenios colectivos.

Existen una serie de excepciones de registro horario, que en dichos casos las personas no deben de fichar duranre su trabajo:

  • Personas trabajadoras que tienan un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo.
  • Relaciones laborales de carácter especial:
    • Personal de alta dirección.
    • Servicio del hogar familiar.
    • Penados en instituciones penitenciarias.
    • Deportistas profesionales.
    • Artistas y personal para el desarrollo de esa actividad.
    • Personal con discapacidad en centros especiales de empleo.
    • Menores en internamiento cumpliendo su responsabilidad penal.
    • Residencias para la formación en Ciencias de la Salud.
    • Abogados/as que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos
    • Cualquier trabajo declarado expresamente como de carácter especial.

Con la  materializaciónd el anteproyecto de ley sobre el control horario del personal, supondrá un cambio notable en la obligación del fichaje, siendo si o si obligatorio en formato digital, quedando obsoleto el fichaje en papel, para si evitar su falseo.

Esto supondrá que las entidades deban de contar con algún tipo de software o APP que posibilite el registro de las entradas y salidas y el almacenamiento de manera informática, de acceso múltiple.

El anteproyecto de ley prevee  un plazo de seis meses para la aprobación del reglamento que contemplará que caracteristicas y requisitos debe de tener el registro digital y cual será su funcionamiento.

 

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

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OBJETO Y ALCANCE DE LA LEY ORGÁNICA 2/2024, DE 1 DE AGOSTO, DE REPRESENTACIÓN PARITARIA Y PRESENCIA EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES

OBJETO Y ALCANCE DE LA LEY ORGÁNICA 2/2024, DE 1 DE AGOSTO, DE REPRESENTACIÓN PARITARIA Y PRESENCIA EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES

El pasado día 2 de agosto se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres cuya entrada en vigor se ha producido el día 22 de agosto.

 

Esta Ley viene a considerar paritaria, del mismo modo que ya hacía la Disposición Adicional 1ª de la Ley Orgánica 3/2007 en el marco de la composición equilibrada de la plantilla de una empresa, aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado.

La disposición final decimocuarta de la presente normativa incorpora a nuestro derecho la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.

La Ley Orgánica 2/2024 se presenta como una norma que modifica un conjunto importante de leyes en nuestro país como por ejemplo el Real Decreto Legislativo 1/2010 de la Ley de Sociedades de Capital, la Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público, la Ley 2/1974 sobre Colegios Profesionales, Ley Orgánica 5/1985 del Régimen Electoral General, Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, entre otras, todo ello con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre sexos en los puestos de carácter decisorio de la sociedad.

 

¿A quién afecta la Ley Orgánica 2/2024?

  1. Administración General del Estado. El cumplimiento de este principio de paridad deberá quedar garantizado en un plazo máximo de 5 años desde la entrada en vigor de la presente Ley Orgánica.
  2. Empresas del IBEX 35. Deberán cumplir con el objetivo marcado por esta Ley Orgánica antes del 30 de junio de 2026.
  3. Resto de sociedades cotizadas. Respecto de las sociedades anteriores, cuentan con un año más de tiempo para garantizar el cumplimiento de este principio de paridad y, por tanto, deben darle cumplimiento a más tardar el 30 de junio de 2027.
  4. Sindicatos y Asociaciones Empresariales Deberán cumplir con lo dispuesto en esta norma con fecha límite de 30 de junio de 2028.
  5. Entidades de interés público. Aquellas entidades de este tipo que cuenten con más de 250 personas trabajadoras, o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros, o un activo superior a 43 millones, deberán tener una composición acorde con el principio de paridad. A este respecto, hemos de diferenciar dos fechas clave. Por un lado, el 30 de junio de 2026 los Consejos de Administración y alta dirección de estas Entidades deberán alcanzar, al menos, un porcentaje del 33% del sexo menos representado. Y, por otro lado, el 30 de junio de 2029 dicho porcentaje debe alcanzar el 40%.
  6. Colegios profesionales. Las medidas relativas a la designación de los miembros de las Juntas de Gobierno de los Colegios profesionales o Consejos Generales, se aplicarán de manera gradual hasta alcanzar el porcentaje del 40% del sexo menos representado en dichos órganos a fecha de 30 de junio de 2029.
  7. Candidaturas electorales. A partir de la entrada en vigor de esta Ley Orgánica se establece el denominado método de “listas cremallera” cuya composición debe alternar a una persona del sexo femenino y a una del sexo masculino sucesivamente hasta cerrar la lista electoral.
  8. Tribunal Constitucional y Ministerio Fiscal. No será de aplicación hasta que proceda la próxima renovación o nombramiento de magistrados y magistradas del Tribunal Constitucional tras la entrada en vigor de esta Ley Orgánica

El incumplimiento de las obligaciones relativas a las exigencias de representación equilibrada de mujeres y hombres entre los administradores de las sociedades cotizadas, así como la publicación de información relativa a dicha representación equilibrada en el seno de la sociedad constituye una infracción grave que llevará aparejada la correspondiente sanción económica.

 

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

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DERECHOS DE LOS ASEGURADOS EN CONTRATOS DE ALQUILER DE HOGAR: GUÍA PARA ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS Y VIVIENDAS VACACIONALES

DERECHOS DE LOS ASEGURADOS EN CONTRATOS DE ALQUILER DE HOGAR: GUÍA PARA ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS Y VIVIENDAS VACACIONALES

Alquilar un hogar, ya sea para estudiar en la universidad o para disfrutar de unas vacaciones, conlleva ciertas responsabilidades y derechos que es crucial conocer. Uno de los aspectos más importantes a considerar es el seguro de alquiler, que protege tanto a inquilinos como a propietarios en caso de imprevistos. A continuación, exploraremos los derechos que tienen los asegurados en los contratos de alquiler de hogar, específicamente para estudiantes universitarios y aquellos que optan por viviendas vacacionales.

 

 

1. Derecho a la Información Clara y Transparente

Tanto los estudiantes universitarios como quienes alquilan viviendas vacacionales tienen derecho a recibir información clara y detallada sobre las coberturas del seguro de alquiler. Esto incluye conocer qué riesgos están cubiertos (daños por incendio, robo, inundaciones, etc.), los límites de la cobertura y las exclusiones. Es esencial que el contrato del seguro sea transparente y comprensible para evitar sorpresas desagradables en caso de siniestros.

 

2. Derecho a Elegir el Seguro

En muchos casos, los propietarios de viviendas, especialmente en contratos de alquiler a largo plazo, pueden exigir que el inquilino contrate un seguro de hogar. Sin embargo, los inquilinos tienen derecho a elegir la compañía aseguradora y el tipo de cobertura que mejor se adapte a sus necesidades, siempre y cuando cumpla con los requisitos mínimos establecidos en el contrato de arrendamiento. Para estudiantes universitarios, esto significa que pueden optar por seguros específicos para estudiantes que suelen ser más económicos y ajustados a su situación.

 

3. Derecho a la Protección contra Daños a Terceros

Una de las coberturas más comunes en los seguros de alquiler es la responsabilidad civil. Esto protege al inquilino en caso de que cause daños a la propiedad de terceros o lesiones a otras personas dentro del inmueble alquilado. Los estudiantes universitarios, por ejemplo, están cubiertos si accidentalmente causan daños a la propiedad del casero o a sus compañeros de piso. En el caso de las viviendas vacacionales, los asegurados están protegidos si, por ejemplo, un invitado sufre una lesión en la propiedad alquilada.

 

4. Derecho a Reclamar Indemnizaciones

Si ocurre un siniestro que esté cubierto por el seguro, los inquilinos tienen derecho a reclamar la indemnización correspondiente. Es fundamental que el asegurado siga los procedimientos establecidos por la compañía de seguros para presentar la reclamación, proporcionando toda la documentación necesaria y reportando el incidente en los plazos establecidos. Esto aplica tanto para los estudiantes universitarios que alquilan por largo plazo como para quienes disfrutan de unas vacaciones en una propiedad alquilada.

 

5. Derecho a la Asistencia Jurídica

En algunos contratos de seguro de alquiler, se incluye una cobertura de defensa jurídica que protege al inquilino en caso de litigios relacionados con el arrendamiento. Esto puede ser especialmente útil para estudiantes universitarios que se enfrenten a disputas con el casero o para turistas que tengan problemas con el propietario de la vivienda vacacional. Esta cobertura les garantiza acceso a asesoramiento legal y representación en caso de ser necesario.

 

6. Derecho a Renovar o Cancelar el Seguro

Finalmente, los inquilinos tienen el derecho de renovar o cancelar su póliza de seguro al finalizar el periodo de cobertura, siempre que se cumplan los términos del contrato. Para estudiantes universitarios, es importante revisar anualmente las necesidades de cobertura, ya que pueden variar dependiendo de su situación académica y personal. Los arrendatarios de viviendas vacacionales también deben considerar la duración de su estancia y el uso de la propiedad al decidir si renovar o no el seguro.

Conocer y entender los derechos como asegurado es fundamental para protegerse adecuadamente mientras se disfruta de un hogar alquilado, ya sea para estudiar o para relajarse durante unas vacaciones. Un seguro de alquiler adecuado no solo ofrece tranquilidad, sino que también garantiza que tanto el inquilino como el propietario estén cubiertos ante posibles eventualidades.

Asegúrate de leer detenidamente tu contrato de seguro y de mantener una comunicación abierta con nosotros para estar siempre bien informado.

Para mayor información consúltanos: https://www.grupodata.es/contacto/

 

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Ángel Luis Gamino
Departamento de Seguros

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REQUISITIOS PARA REALIZAR FORMACIÓN BONIFICADA

REQUISITIOS PARA REALIZAR FORMACIÓN BONIFICADA

La formación bonificada para empresas, también conocida como formación programada o formación continua, es una formación subvencionada que permite que las empresas proporcionen acciones formativas a sus trabajadores para que estos actualicen o mejoren sus competencias.

 

Esta formación es sin coste para los trabajadores y para la empresa, ya que el importe es bonificable con las cuotas de la Seguridad Social.

 

¿Qué es el crédito de formación?

La formación bonificada es un crédito concedido a las empresas, el importe se obtiene de las cotizaciones a la seguridad social que realiza la empresa y el número de trabajadores de la empresa:

  • 1 a 5 trabajadores: disponen de una cantidad mínima de 420€.
  • 6 a 9 trabajadores: 100% de la cantidad cotizada.
  • 10 a 49 trabajadores: 75% de la cantidad cotizada.
  • 50 a 249 trabajadores: 60% de la cantidad cotizada.
  • 250 trabajadores en adelante: 50% de la cantidad cotizada.

Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán acumular el crédito en Fundae durante el primer semestre y el crédito que no se disponga durante el año será acumulado para los dos años siguientes. En el caso de no solicitarlo, si no se consume este crédito, se pierde y no podrá recuperarse en los próximos años.

 

¿Cuáles son los requisitos para acceder a la formación?

Las entidades que realicen formación se beneficiaran de la bonificación, siempre que cumplan los requisitos establecidos:

  1. Debe tener su sede fiscal y centro de trabajo en territorio nacional.
  2. Debe estar al corriente de sus obligaciones tributarias y Seguridad Social.
  3. La formación a realizar debe estar relacionada con el puesto de trabajo o la actividad laboral.
  4. El trabajador que realice la formación debe estar en régimen general.
  5. Cotizar por formación profesional el año anterior.
  6. Visualización de todo el temario.
  7. Alcanzar con éxito al menos el 75% de las autoevaluaciones.
  8. Realización del cuestionario de calidad, previa finalización del curso.

La formación debe ser impartida por centros acreditados por el Servicio Público de Empleo Estatal para impartir acciones bonificadas y disponer de formadores cualificados.

Desde Grupo Data como entidad acreditada por el por el Servicio Público de Empleo Estatal y Organizadora de la Fundación Estatal para el Empleo con nº de Expediente B241084AA, disponemos un amplio catálogo de acciones formativas cumpliendo todos los requisitos establecidos por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo. Si tu empresa aún no ha dispuesto del crédito de formación, contacta con nosotros, te consultaremos el crédito disponible y te asesoraremos sobre la formación a realizar.

 

 

Publicado el 26 de Julio de 2024
Por Raquel Costa
Responsable de Formación Bonificada

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