El origen de la expresión “techo de cristal”  o “glass ceiling” data de 1978 cuando la consultora laboral estadounidense Marilyn Loden, argumentó en una mesa redonda  que las mujeres no ascendían en el mundo laboral por motivos de una cultura que obstaculizada sus aspiraciones y que no fomenta la igualdad de oportunidades. 

A partir de ahí, se comenzó a emplear este término para referirse a la situación de las mujeres en el ámbito laboral, así pues, en 1987, tan solo un año más tarde, se daba una definición de techo de cristal: “es una barrera tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas”.

Hemos de reconocer que desde 1978 se ha evolucionado en cuanto a incorporación de las mujeres en el ámbito laboral, en cambio, si tenemos en cuenta los datos de las mujeres que acceden a los puestos directivos y consejos de administración de las empresas que no llega al 32% en el año 2020, vemos que aún queda mucho recorrido en cuanto a igualdad se refiere.

Es conocido que entre las principales causas del techo de cristal encontramos el rol de cuidado del hogar y de la familia que se atribuye a las mujeres.

Según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. El 90% de las mujeres solicitaron una excedencia para el cuidado de hijos.

Vistos éstos datos y teniendo en cuenta la latente paralización del avance en materia de igualdad, consideramos que se han de establecer nuevas metas y estrategias políticas de igualdad para superar los obstáculos actuales en éste ámbito.

Para avanzar en igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral, además del esfuerzo legislativo, político y social se debe producir un cambio individual de cada mujer y hombre con el único fin de construir una sociedad completamente igualitaria.

Hay que ser positivos y confiar en que la igualdad es posible, ya que cada vez es más frecuente que la mujer acceda a puestos de responsabilidad en igualdad de oportunidades a sus compañeros hombres.

Una mujer en el momento de asumir un puesto de responsabilidad en su empresa puede tener incertidumbre en cuanto a conciliación familiar se refiere ya que, es cierto que asumir un puesto de responsabilidad en una entidad tiene una parte positiva de crecimiento profesional pero también ésa responsabilidad en si misma conlleva sacrificios a nivel personal y esto es real y es la propia mujer quien valorará los pros y contras. Pero se ha de tener en cuenta que éstas consecuencias negativas y positivas son exactamente las mismas que ha de tener un hombre en sus mismas circunstancias.

Para finalizar debemos planearnos dos preguntas ¿Es posible el avance en materia de igualdad sin sacrificios individuales? ¿Son las políticas públicas suficientes para alcanzar la igualdad plena?

Publicado el 30 de Septiembre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El pasado 13 de julio de 2022 se publicaba una nueva ley en materia de igualdad, «Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación». La igualdad se reconoce en la Constitución Española, como derecho informador del ordenamiento jurídico, artículo 14, «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.» En este sentido, el artículo 9.2., dispone que «Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social». 

En el preámbulo de la ley, expone que, la ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación tiene la vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y que, al mismo tiempo albergue sus garantías básicas. En términos del mismo preámbulo, más que una ley de derechos sociales es una «ley de derecho antidiscriminatorio específico».

Esta ley prohíbe toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

Cómo podemos comprobar se considera discriminación desde los hechos más evidentes hasta los hechos más sutiles que puedan suponer discriminación.

Las implicaciones que la ley 15/2022, de 13 de julio, tiene en el ámbito laboral se recogen en los artículos 9 y siguientes, a continuación, destacamos algunas.

Todos los agentes implicados en las contrataciones, deben velar por el respeto a la igualdad de trato, desde los servicios públicos de empleo hasta las agencias de colocación.

El empleador, en los procesos de selección no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante, lo que está provocando controversias relacionadas con los despidos y será objeto de análisis en posteriores publicaciones.

Establece que, por vía reglamentaria, se puede exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias en las que pueden existir diferencias salariales que tengan origen en propósitos legítimos o estén autorizados por una norma con rango de ley.

Por último, mencionar la creación de la Autoridad Independiente para la Igualdad de trato y no Discriminación, con las atribuciones que ésta ley crea a éste organismo estatal.

Publicado el 26 de Agosto de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico