Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.

Esta ley modifica el artículo 1 de la ley orgánica 2/2010, dedicado al objeto de la norma con el fin de otorgarle un enfoque más completo al vincularlo a la obligación de los poderes públicos de aspirar al mayor nivel social posible de salud y educación en relación con la sexualidad y la reproducción, así como con la prevención de violencias contra las mujeres en el ámbito reproductivo.

En el ámbito laboral, a fin de conciliar el derecho a la salud con el empleo se reconoce a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias el derecho a una situación especial de incapacidad temporal en los términos establecidos por el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Así lo dispone el artículo 5 ter.

Asimismo, esta ley dispone que los servicios públicos de salud deben garantizar:

1. La regulación de una situación especial de incapacidad temporal para la mujer que interrumpa, voluntariamente o no su embarazo.
2. La regulación de una situación especial de incapacidad temporal para la mujer embarazada desde el día primero de la semana trigésimo novena de gestación.

Otra novedad legislativa en materia laboral ha sido la aprobación de la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo.

La disposición final octava de ésta ley modifica el Estatuto de los trabajadores, artículo 27, apartado 2, y viene a aclarar la cuantía del salario que no puede ser objeto de embargo.

«El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable. A efectos de determinar lo anterior se tendrán en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no el prorrateo de las pagas extraordinarias, garantizándose la inembargabilidad de la cuantía que resulte en cada caso. […]».

• Si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual.
• En el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses.

Por último, se aprobó también en febrero, una tercera norma que afecta al ámbito laboral: Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

A partir del 1 de marzo de 2024 las empresas con más de 50 trabajadores deben con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Estas medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

En definitiva, desde Grupo Data, les informamos sobre las últimas novedades en materia laboral, si desea más información contáctanos a través del 927 600 000, o a través del formulario de contacto de nuestra página web.

 

Publicado el 31 de Marzo de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico