2024 se presenta como un año de cambios en materia laboral. Por un lado, siguen ampliándose los derechos de las personas trabajadoras en materia de igualdad y conciliación de su vida personal, familiar y laboral. Por otro lado, los cambios económicos que conlleva la subida del SMI, así como la normativa europea en determinadas materias hará que también operen importantes modificaciones en nuestra legislación laboral.

 

A las novedades ya publicadas y en vigor, que señalaremos a continuación, hay que añadir aquellas que se esperan para los próximos meses.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en la actualidad, tras la publicación del RD 145/2024, de 6 de febrero, se sitúa en los 1.134€/mes en 14 pagas y 1.323€/mes en 12 pagas o, en caso de salario diario, 37,8€ o 44,10, respectivamente.

Incremento de la base de cotización: consecuencia de la subida del SMI para el año 2024, nos encontramos, igualmente, con un incremento de la base mínima de cotización a la Seguridad Social. A este respecto, de conformidad con lo establecido en la Orden Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024 (actualizada por la Orden Orden PJC/281/2024, de 27 de marzo) la base mínima queda en 1.323€ al mes o 44,10€ al día y la base máxima en 4.720,50€.

Obligatoriedad Plan LGTBI, desde el pasado 2 de marzo, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, es obligatorio contar con dicho Protocolo de Actuación en las empresas de más de 50 personas trabajadoras. No obstante, aunque la obligación existe, hasta la fecha no tenemos desarrollo reglamentario al respecto.

Subida del tipo del Mecanismo de Equidad Intergeneracional, el 1 de enero de 2023 comenzó a aplicarse este concepto en las nóminas de las personas trabajadoras. Actualmente, desde el 1 de enero del presente año, el tipo se sitúa en el 0,70%, del que el 0,58 corresponde a la empresa y el 0,12 a la persona trabajadora.

Cotización a la Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas desde el pasado 1 de enero de este año los estudiantes que lleven a cabo prácticas curriculares o extracurriculares cotizarán a la Seguridad Social. A este respecto, la D.A. 52ª del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social establece tal obligación. Por su parte, el artículo 45 de la Orden PJC/51/2024 establece las cuantías relativas a la cotización de estas personas trabajadoras.

En cuanto a las novedades que deben, en principio, materializarse en el presente año encontramos las siguientes:

Reducción de la jornada máxima legal sin reducción salarial: la reforma del artículo 34.1 apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores es una de las novedades laborales más importantes para el presente año. Actualmente, el mencionado precepto señala que “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. El objetivo de la modificación en esta materia consiste en reducir, para este año, la jornada de trabajo semanal de las actuales 40 horas a 38,5. Esta novedad legislativa pretende, además, que, para el año 2025, la reducción continúe y la jornada de trabajo en cómputo semanal quede en 37,5 horas. Habrá que esperar para conocer qué contenido y alcance presenta esta reforma y cómo se aplica finalmente en la práctica a las empresas.

Estatuto del becario:  se espera que finalmente este año la negociación acabe en buen puerto y se apruebe este Estatuto del becario. Además de la cotización a la Seguridad Social de estas personas, la limitación de las horas de prácticas extracurriculares, así como la equiparación de los becarios al resto de los trabajadores de la plantilla, incluyendo el derecho al descanso y las vacaciones, son los ejes centrales sobre los que se proyecta el Estatuto. En definitiva, se pretende dotar de una regulación específica los derechos y obligaciones que las personas becarias tendrán durante su estancia en las empresas.

Reforma del subsidio de desempleo: verá la luz próximamente tras los significativos avances ocurridos en las últimas negociaciones. Dicha reforma afectará a las cuantía, duración y requisitos de acceso a esta prestación asistencial de desempleo. Actualmente la LGSS ya contempla modificaciones sobre este subsidio que entrarán en vigor a partir del 1 de junio de 2024.

Reforma del despido: con el objetivo de que España se adapte a lo dispuesto en la Carta Social Europea y el Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa de la persona empleadora se proyecta esta novedad sobre el despido. La reforma se centrará fundamentalmente en dos aspectos. De un lado, mejorar la protección de las personas trabajadoras ante los despidos injustificados, recordemos que en nuestro país el despido es libre, aunque no gratuito. Y, de otro lado, en aumentar el importe de las indemnizaciones por despido.

Medidas contra la diferencia retributiva por sexos, dando cumplimiento a la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023. En la actualidad, el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, así como el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establecen marcan los criterios y las directrices a seguir en la materia. La mencionada Directiva Europea pretende potenciar, aún más, la igualdad retributiva por la realización de un trabajo de igual valor y la transparencia de la misma en las organizaciones empresariales. Uno de los ejes fundamentales de esta normativa europea es el alcance de la transparencia retributiva con carácter previo al inicio de la relación laboral, esto es, que la persona solicitante del empleo conozca, con todo detalle, las condiciones económicas del puesto, los criterios para su fijación y toda la información relativa a la materia que pudiera afectar a sus intereses.

Permiso parental de 8 semanas: regulado en el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores supone una novedad normativa en cuanto a derechos de conciliación de las personas trabajadoras. Desde su entrada en vigor en junio de 2023, este permiso ha generado dudas en cuanto a su aplicación práctica, en concreto sobre la cotización durante su disfrute. De este modo, urge un desarrollo reglamentario en la materia que despeje las dudas existentes, pues desde la Unión Europea se insta a que este permiso sea retribuido a partir de agosto de 2024.

Ampliación de la baja por nacimiento: las actuales 16 semanas de baja por Nacimiento y Cuidado del Menor establecidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores se verán ampliadas a 20 semanas con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta novedad legislativa se prevé que venga recogida en la Ley de Familias que verá la luz en los próximos meses.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, iremos informando sobre el contenido y alcance de estas novedades legislativas conforme se vayan sucediendo en el tiempo.

 

Publicado el 31 de Mayo de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 22 de abril se publicó en el Diario Oficial de Extremadura, en adelante DOE, el Decreto 29/2024, de 2 de abril, por el que se establecen las bases reguladoras de las subvenciones destinadas a fomentar el empleo estable y reducir los costes laborales de las empresas en la Comunidad Autónoma de Extremadura y se aprueba la primera convocatoria.

 

El objeto de este Decreto no es otro que el de fomentar el empleo estable en nuestra Comunidad Autónoma, incentivando, para ello, la contratación indefinida mediante ayudas y subvenciones que reduzcan los costes empresariales que supone la contratación ordinaria. La inserción en el mercado de trabajo de los colectivos prioritarios a los que hace referencia la presente convocatoria es el objetivo principal que persigue este programa de ayudas.

Las subvenciones o ayudas a la referida contratación se presentan en dos programas distintos.

En primer lugar, en relación con el Programa I, ayudas a las contrataciones indefinidas celebradas con personas desempleadas e inscritas como demandantes de empleo, hemos de distinguir dos escenarios:

1. Ayudas a las contrataciones indefinidas iniciales sin relación laboral temporal previa, esto es, aquellas personas que, en los 6 meses anteriores, no hubieran prestado servicios, mediante contratos de duración determinada, durante un periodo, continuo o discontinuo, superior a 30 días en la misma empresa o a través de contratos de puesta disposición por Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
2. Ayudas a las contrataciones indefinidas iniciales con relación laboral temporal previa, es decir, aquellas personas que, en los 6 meses anteriores, hubieran prestado servicios, mediante contratos de duración determinada, durante un periodo, continuo o discontinuo, superior a 30 días en la misma empresa o a través de contratos de puesta disposición por ETT.

Y, en segundo lugar, en relación con el Programa II, ayudas por transformación de contratos de duración determinada en contratos indefinidos.

Las ayudas por transformar un contrato temporal en indefinido contempladas en este Programa II, vuelve a poner de manifiesto la prioridad del sistema y del Legislador por este tipo de contratos en detrimento de los contratos de duración determinada.

Es preciso señalar que las contrataciones indefinidas a las que este Decreto se refiere podrán ser a tiempo parcial, siempre que la jornada de trabajo sea, como mínimo, del 50%.

En cuanto a los grupos de personas cuya contratación podrá ser objeto de subvención, la presente convocatoria señala los siguientes:

• Jóvenes menores de 30 años.
• Mujeres.
• Hombres mayores de 45 años.
• Personas paradas de larga duración.
• Personas que desarrollen su actividad laboral en centros de trabajo ubicados en localidades de menos de 5.000 habitantes.

La cuantía de las ayudas establecidas va desde los 4.000 euros hasta los 13.500 euros, en función del Programa al que la entidad se acoja y a la remuneración anual bruta a jornada completa que tenga la persona trabajadora en cuestión.

Además de lo anterior, resulta muy interesante señalar que las citadas cuantías económicas podrán verse incrementadas en un 10%, entre otros, en los siguientes supuestos:

 

• Cuando la contratación se realice con una persona que accede por primera vez al mercado laboral.
• Cuando se trate de empresas en las que concurra la Cláusula de Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
• Cuando la empresa tenga implantado, y debidamente depositado en el registro correspondiente, un Plan de Igualdad de Género, sin que exista legalmente tal obligación de conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Este último supuesto pone de relieve la importancia que en la actualidad tiene la implantación de políticas y medidas de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones. Así, más allá de las obligaciones legales en la materia, desde las Administraciones Públicas se pretende incentivar la adopción de este tipo de cláusulas, en primer lugar, para avanzar en una sociedad más igualitaria y justa y, en segundo lugar, para favorecer el compromiso de las entidades que promueven estas conductas sin necesidad de que una norma las obligue a ello.

En cuanto a los plazos más significativos a tener en cuenta, podemos diferenciar los siguientes. Por una parte, a efectos de presentación de solicitudes, la convocatoria tendrá una duración de 1 año desde el día siguiente a su publicación en el DOE, es decir, desde el 23 de abril de 2024. Por otro lado, una vez celebrada la contratación correspondiente, la subvención relativa a ese contrato de trabajo deberá solicitarse dentro de los 2 meses desde que se produjo la mencionada contratación o transformación.

Hemos de remarcar a este respecto que, se habilita un plazo de 2 meses desde el día siguiente a la publicación en el DOE de la resolución de la convocatoria, para que puedan presentarse solicitudes para los contratos cuyas fechas de inicio o transformación se produjera entre el 1 de junio de 2023 y el día de publicación de la resolución de convocatoria, de modo que ampare todas las contrataciones llevadas a cabo entre el día de finalización de la anterior convocatoria, convocada mediante Decreto 16/2023, y el inicio de la presente.

La solicitud, junto con la preceptiva documentación que señala la convocatoria, se llevará a cabo de forma telemática a través de la sede electrónica, procediendo las personas interesadas a su identificación mediante certificado digital.

 

Publicado el 26 de Abril de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La Responsabilidad Social Empresarial, (en adelante, RSE) está cada vez más presente en el mundo de la empresa y de los negocios. En nuestros días, las entidades que ostentan este distintivo cuentan con una importante ventaja competitiva respecto al resto.

 

Ser socialmente responsable con el entorno que nos rodea y no centrar únicamente la estrategia empresarial en maximizar el beneficio económico, convierte a las entidades en sujetos activos de las comunidades en que se integran. Así pues, la sensibilización y concienciación social, ética o medioambiental constituyen factores que la sociedad actual valora de manera muy positiva y que, por tanto, al integrarlos en la dinámica empresarial, suponen una fortaleza para la empresa en cuestión, pues proyecta una imagen positiva tanto de forma interna, para sus socios y empleados, como de forma externa, para los inversores y el público en general.

 

CONCEPTO DE RSE

Centrándonos, en adelante, en las particularidades de la responsabilidad social en la Comunidad Autónoma de Extremadura podemos empezar destacando la definición legal de RSE. En este sentido, el artículo 3 de la Ley 15/2010, de 9 de diciembre, de responsabilidad social empresarial en Extremadura señala que “se considerarán empresas socialmente responsables de la Comunidad Autónoma de Extremadura aquellas que, calificadas de acuerdo con el procedimiento previsto en esta norma, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, hayan adoptado la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, y en sus políticas y procedimientos, los valores y códigos éticos de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparente con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que derivan de sus acciones.»

Desgranando el concepto legal previsto en la Ley podemos observar que la RSE requiere de los siguientes elementos:

• Voluntariedad en el cumplimiento de normas éticas y sociales con el entorno que rodea la actividad empresarial.
• Transparencia en la gestión de sus actos
• Conciencia social.
• Responsabilidad en las actuaciones y sus consecuencias.

 

PROCESO PARA OBTENERLO

El proceso para la obtención de la calificación de RSE se iniciará mediante solicitud de la empresa interesada, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Decreto 110/2013, de 2 de julio, por el que se crea el Consejo Autonómico para el fomento de la responsabilidad social de Extremadura, la Oficina de Responsabilidad Social Empresarial, y se regula el procedimiento para la calificación e inscripción en el Registro de empresas socialmente responsables de Extremadura.

La solicitud deberá realizarse a través de la sede electrónica de la Junta de Extremadura y deberá ir obligatoriamente acompañada de los documentos que el mencionado precepto señala, incluida una declaración responsable.

No obstante, y con carácter previo a la presentación de la solicitud, se tendrán que realizar los siguientes pasos:

1. Autoevaluación

Se llevará a cabo de forma telemática en el Observatorio de Responsabilidad Social de Extremadura (ORSE).

En el momento de registrarse en la aplicación, habrá que indicar si se es autónomo o empresa, y dentro de estas últimas micropyme, pyme o gran empresa, en función del número de personas trabajadoras de la plantilla.

El procedimiento de autoevaluación comprenderá las siguientes materias:

• • Ética y valores de la empresa
  • Recursos Humanos y Relaciones Laborales
  • Medioambiente
  • Relación social de la empresa
  • Tratamiento responsable de la información y comunicación.

La autoevaluación exigirá obtener una nota mínima de 50 puntos en cada una de las materias señaladas, y una nota final mínima de 250 puntos antes de poder ser enviada.

2. Verificación

La autoevaluación realizada tendrá que ser objeto de comprobación y validación. De este modo, si la empresa interesada no dispone de ninguna certificación en los estándares homologados por la Junta de Extremadura, deberá llevarse a cabo una auditoría externa por una empresa homologada e inscrita como auditora de RSE, a fin de que emita el informe de auditoría.

Por su parte, en caso de que la persona autónoma o la empresa disponga de una certificación en los estándares homologados por la Junta de Extremadura (SGE21, SA8000 o AA1000, entre otros), no será necesaria la intervención de la figura de la auditoria externa. En este casi se realizará una auditoría interna por la propia Oficina de Responsabilidad Empresarial.

Por último, se establece un proceso de verificación simplificada para las personas autónomas y para las empresas de menos de 25 personas trabajadoras.

3. Memoria de RSE

El Observatorio de Responsabilidad de Extremadura, de oficio, generará la Memoria RSE, una vez se haya procedido a la verificación de la autoevaluación y obtenido el Informe de Auditoría.

Esta memoria, previamente a su aprobación, será trasladada a la representación legal o sindical de las personas trabajadoras de la empresa interesada para que proceda a su visionado y, en su caso, aporten lo que consideren oportuno en un informe elaborado a tal efecto en el plazo de 45 días. Aunque esta representación de las personas trabajadoras no emita tal informe, se deberá demostrar y acreditar por parte de la empresa que les fue trasladada y puesta a disposición la Memoria.

Así, una vez superados los pasos indicados, se procederá a realizar la solicitud de manera telemática en el registro de la Junta de Extremadura haciéndola acompañar de los documentos previstos en el artículo 22 del Decreto 110/2013.

 

DURACIÓN Y VIGENCIA DE ESTA CALIFICACIÓN

La calificación de RSE tendrá una duración inicial de 2 años, siempre y cuando se mantengan las condiciones que propiciaron su concesión. Este distintivo podrá ser prorrogable, por una sola vez, previa solicitud de la empresa interesada en el plazo de los 3 meses anteriores a la finalización de la anterior.

 

BENEFICIOS DE CONTAR CON ESTE CERTIFICADO O DISTINTIVO

Disponer del distintivo de empresa socialmente responsable supone tener derecho a beneficios tale como:

• Concesión de ayudas.
• Beneficios fiscales.
• Prioridad a la hora de adjudicar contratos, en caso de empate en la valoración final.
• Publicidad y difusión de las empresas que ostenten la calificación de RSE.

Contar con esta calificación, además de los beneficios señalados anteriormente con carácter general, puede abrir la puerta a concesiones de ayuda adicionales en materia como contratación de personas trabajadoras.

En conclusión, la calificación de RSE se presenta como una oportunidad para las personas autónomas y las empresas de nuestra región. Los beneficios a todos los niveles y la ventaja competitiva que supone brinda un escenario muy interesante para la competitividad empresarial.

 

Publicado el 22 de Marzo de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico