El Reglamento (UE) 2024/1689, conocido popularmente como RIA o Reglamento de Inteligencia Artificial, avanza hacia uno de sus hitos más relevantes. Aprobado en junio de 2024 y en vigor desde agosto de ese mismo año, esta norma constituye el primer marco jurídico integral del mundo dedicado a regular el desarrollo y el uso de sistemas de inteligencia artificial, y su despliegue se está produciendo de forma escalonada para dar tiempo a las organizaciones a adaptarse..

 

Un calendario que ya está en marcha

Desde febrero de 2025 son inaplicables las llamadas «prácticas de riesgo inaceptable«: manipulación subliminal, puntuación social de los ciudadanos, reconocimiento biométrico masivo no autorizado y otras prácticas similares quedan directamente prohibidas en territorio europeo. Esa misma fecha activó la obligación de garantizar una alfabetización mínima en IA entre el personal de cualquier empresa que utilice estos sistemas.

En agosto de 2025 entraron en vigor las obligaciones específicas para los proveedores de modelos de IA de propósito general (los llamados modelos GPAI), que afectan principalmente a las grandes compañías tecnológicas que desarrollan estos sistemas.

El próximo gran hito está fijado para el 2 de agosto de 2026, fecha en la que se activa el grueso del régimen general del Reglamento, incluidas las obligaciones para los sistemas de inteligencia artificial de alto riesgo recogidos en el Anexo III: selección de personal, evaluación crediticia, gestión de infraestructuras críticas, educación o seguridad, entre otros ámbitos especialmente sensibles. A partir de esa fecha, las autoridades nacionales, en España, la Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial (AESIA), asumirán plenas competencias de inspección y sanción.

Conviene tener en cuenta que la Comisión Europea ha presentado un paquete de modificación conocido como «Ómnibus Digital», actualmente en tramitación, que podría desplazar algunos de estos plazos hacia 2027 y 2028 para determinados sistemas de alto riesgo. Hasta que ese texto no se apruebe definitivamente, el calendario vigente sigue siendo el de referencia.

 

Por qué afecta a cualquier organización

El Reglamento no se limita a las empresas tecnológicas: alcanza a cualquier entidad que desarrolle, comercialice, integre o utilice sistemas de inteligencia artificial dentro del mercado europeo, con independencia de su tamaño o de dónde tenga su sede, siempre que sus resultados se utilicen en la Unión. Las sanciones por incumplimiento pueden llegar hasta los 35 millones de euros o el 7% de la facturación global anual de la empresa, superando los topes ya conocidos del RGPD.

 

Una capa más sobre el cumplimiento ya existente

El Reglamento de IA no debe entenderse como un compartimento aislado, sino como una exigencia adicional que se suma a obligaciones ya conocidas en materia de protección de datos y normativa sectorial. Para las organizaciones que ya cuentan con sistemas de gestión de calidad o de cumplimiento normativo, la adaptación al RIA puede apoyarse en gran medida en estructuras ya existentes, complementadas con la clasificación de riesgo de cada sistema de IA utilizado y la documentación técnica correspondiente.

Con el plazo de agosto de 2026 cada vez más cerca, la recomendación para cualquier empresa, especialmente aquellas que emplean IA en procesos que afectan a personas, es comenzar ya la identificación de sus sistemas y su nivel de riesgo, en lugar de esperar a que se acerque la fecha límite.

 

Publicado el 26 de Junio de 2026
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

La diversidad y la inclusión han dejado de ser conceptos asociados exclusivamente a la responsabilidad social corporativa para convertirse en auténticas obligaciones jurídicas. Con la entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y su desarrollo a través del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a negociar, implantar y aplicar un conjunto de medidas destinadas a garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Entre dichas medidas ocupa un lugar central la elaboración de un plan de medidas LGTBI y la aprobación de un protocolo específico frente al acoso y la violencia por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

La experiencia demuestra que las empresas que integran la diversidad dentro de su estrategia corporativa obtienen beneficios que trascienden el cumplimiento normativo. En este sentido, el plan LGTBI no debe entenderse únicamente como un documento exigido por la ley, sino como una herramienta de gestión capaz de reforzar la cultura empresarial y mejorar el entorno de trabajo.

Uno de sus principales valores radica en la prevención. La identificación de posibles situaciones de discriminación y la existencia de mecanismos claros para abordarlas permiten actuar de forma temprana ante conflictos que, de no gestionarse adecuadamente, podrían desembocar en reclamaciones judiciales, actuaciones de la Inspección de Trabajo o importantes daños reputacionales.

La implantación de un protocolo específico aporta además seguridad jurídica a todos los integrantes de la organización. Las personas trabajadoras conocen los cauces para denunciar conductas inapropiadas y la empresa dispone de procedimientos definidos para investigar y resolver las incidencias con las debidas garantías.

Su correcta implantación permite acreditar el compromiso empresarial con la igualdad de trato y la no discriminación, un aspecto cada vez más valorado por administraciones públicas, inversores, clientes y socios comerciales.

En este contexto, las organizaciones que proyectan una cultura inclusiva generan mayores niveles de confianza entre sus profesionales y mejoran su capacidad para atraer y fidelizar talento. Este aspecto resulta especialmente relevante en un mercado laboral cada vez más competitivo, en el que las nuevas generaciones valoran de forma creciente el compromiso de las empresas con los derechos fundamentales y la igualdad de oportunidades.

Asimismo, un entorno laboral respetuoso favorece la implicación de las personas trabajadoras, reduce la conflictividad interna y contribuye a la creación de equipos más cohesionados y productivos.

La verdadera relevancia de esta nueva obligación no reside en la elaboración de un documento o en la aprobación de un protocolo. El reto consiste en integrar estas medidas dentro de la cultura organizativa y convertirlas en instrumentos efectivos para garantizar espacios de trabajo seguros, respetuosos e inclusivos.

En definitiva, el plan y protocolo LGTBI van más allá del mero cumplimiento legal. Su implantación permite reforzar el sistema de la entidad, reducir riesgos laborales y reputacionales y promover una cultura corporativa más sólida, inclusiva y alineada con las exigencias actuales del mercado y la sociedad.

Desde Grupo Data, como expertos en materia de igualdad, nos ponemos a su disposición para la elaboración de su Plan y protocolo LGTBI.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 26 de Junio de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La futura transposición en España de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva obligará a las empresas a reforzar sus sistemas de control salarial y a justificar cualquier diferencia retributiva superior al 5% entre hombres y mujeres que desempeñen trabajos de igual valor. El plazo máximo para incorporar la norma al ordenamiento español expira el 7 de junio de 2026.

Aunque España ya dispone de mecanismos como el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la nueva directiva europea amplía significativamente las obligaciones empresariales y fortalece los mecanismos de supervisión.

 

Un nuevo umbral jurídico: la brecha salarial del 5%

La principal novedad de la directiva europea reside en la obligación de actuar cuando exista una diferencia salarial media igual o superior al 5% entre trabajadores y trabajadoras de una misma categoría profesional y dicha diferencia no pueda justificarse mediante criterios objetivos, neutros y ajenos al sexo.

En esos casos, la empresa deberá realizar una “evaluación retributiva conjunta” junto con la representación legal de las personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras. Además, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa en eventuales litigios por discriminación salarial.

 

Qué obligaciones introduce la Directiva

Entre las principales medidas que deberán asumir las empresas destacan:

• Publicación o comunicación previa de bandas salariales en los procesos de selección.

• Prohibición de preguntar a los candidatos por su historial salarial.

• Derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios retributivos y los salarios medios desagregados por sexo.

• Eliminación de cláusulas de confidencialidad salarial.

• Obligación de informar periódicamente sobre la brecha salarial de género.

La normativa afectará especialmente a las políticas de recursos humanos, clasificación profesional, valoración de puestos y sistemas de compensación variable.

 

Calendario de adaptación: aplicación progresiva según el tamaño de la empresa

La Directiva establece un sistema transitorio escalonado en función del número de personas trabajadoras de la empresa.

 

Empresas de 250 o más personas trabajadoras

• Deberán presentar informes anuales sobre brecha salarial.
• La primera obligación de reporte llegará el 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras

• Tendrán obligación de información cada tres años.
• El primer informe deberá presentarse también a partir del 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras

• También deberán informar cada tres años.
• Su obligación comenzará más tarde, a partir de junio de 2031.

 

De momento, las Empresas de menos de 100 personas trabajadoras no tendrá obligaciones periódicas de reporte salarial. No obstante, los Estados miembros podrán extender parte de las obligaciones en la transposición nacional.

 

Situación actual de España

El ordenamiento español ya contempla instrumentos próximos a los exigidos por la directiva mediante el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad. Sin embargo, la directiva europea obligará a reforzar los mecanismos de transparencia y a homogeneizar criterios de valoración de puestos y estructuras salariales.

A escasos días del vencimiento del plazo europeo, España aún no ha culminado formalmente la transposición de la norma, por lo que será necesario permanecer atentos a las posibles consecuencias jurídicas que pudieran derivarse en caso de que la adaptación legislativa no se apruebe antes del 7 de junio de 2026.

Desde Grupo Data, les mantendremos informados sobre las últimas novedades legislativas en la materia.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 29 de Mayo de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico