La aprobación de la reducción de jornada está cada vez más cerca. El pasado 06 de mayo se aprobó en Consejo de Ministros el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión, publicándose en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el día 16 de mayo.

A pesar de que la reducción de la jornada laboral constituye la punta de lanza de este Proyecto de Ley, no debemos olvidar la importancia que el mismo tiene en materias tan transcendentes como registro horario y desconexión digital.

Actualmente, el proyecto se encuentra en trámite parlamentario en el Congreso de los Diputados, donde deberá ser debatido y votado. Los plazos legislativos, así como las posibles enmiendas que puedan introducirse al documento marcarán la fecha de entrada en vigor de esta nueva norma.

El objetivo principal de este Proyecto es reducir la jornada ordinaria máxima de trabajo, garantizar su cumplimiento efectivo mediante el registro de jornada y reforzar el derecho a la desconexión digital.

Los puntos clave de cada una de las materias que este Proyecto de Ley regula son los siguientes:

Jornada laboral

• Reducción de la jornada ordinaria de trabajo de las 40 actuales a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
• La reducción de horas a realizar durante la semana no repercutirá en el salario a percibir por las personas trabajadoras, es decir, la reducción se aplica solamente en el horario, no en el salario.

Registro obligatorio de jornada

• Especial mención al registro diario de jornada a través de medios digitales. Se suprime la posibilidad de realizar el registro en formato papel.
• Las empresas deberán garantizar la fiabilidad y accesibilidad de dichos registros, lo cual implicará que las personas trabajadoras, los sindicatos y, en su caso, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puedan acceder al contenido de los mismos si así lo solicitan.

Desconexión digital

• Se insiste especialmente en el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras con el objetivo de que no se atiendan comunicaciones laborales fuera de la jornada de trabajo.
• El establecimiento de políticas y protocolos claros sobre la materia será fundamental para determinar, delimitar y establecer todos los supuestos.

Todas estas medidas pretenden influir positivamente en las situaciones de conciliación de la vida personal y laboral, el fomento de la salud mental y el bienestar de las personas trabajadoras y, en general, en la mejora de las condiciones laborales.

Desde Grupo Data, seguiremos la evolución y recorrido parlamentario de este Proyecto de Ley e informaremos de todas las novedades sobre la materia.

Publicado el 30 de Mayo de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El sector jurídico atraviesa una transformación profunda en 2025 gracias al auge de las tecnologías LegalTech, que están redefiniendo cómo se prestan los servicios legales en todo el mundo.

LegalTech es la abreviación de Legal Technology, el término que se utiliza para describir el uso de tecnologías avanzadas —como la inteligencia artificial, blockchain, automatización y análisis de datos— para mejorar y transformar los servicios jurídicos y el funcionamiento del sistema legal y abarca una amplia variedad de herramientas y soluciones tecnológicas aplicadas al ámbito legal, como:

1. Automatización de documentos legales: generación automática de contratos, demandas, avisos legales, etc.
2. Revisión y análisis de contratos: software que identifica riesgos, incoherencias o cláusulas clave en documentos.
3. Gestión de despachos y casos: plataformas para organizar clientes, plazos, documentos y facturación.
4. Inteligencia artificial jurídica: predicción de resultados judiciales, análisis jurisprudencial, chatbots legales.
5. Contratos inteligentes (smart contracts): acuerdos autoejecutables basados en blockchain.
6. Legal Analytics y Big Data: análisis de datos legales para optimizar estrategias o entender tendencias judiciales.

Todas estas soluciones son impulsadas por la inteligencia artificial y están mejorando la eficiencia, la accesibilidad y la transparencia del sistema legal.

A pesar del beneficio que aportan estas herramientas, el debate sobre privacidad y seguridad sobre el uso del LegalTech es uno de los temas más relevantes y sensibles en 2025, ya que estas tecnologías procesan grandes volúmenes de información confidencial de clientes, empresas e instituciones. A continuación, se resumen los principales puntos del debate.

1. Privacidad de los datos del cliente. Las herramientas LegalTech, especialmente aquellas basadas en inteligencia artificial y almacenamiento en la nube, requieren acceso a datos altamente sensibles: contratos, expedientes judiciales, estrategias legales, información financiera y personal.
2. Seguridad de la información. El creciente uso de tecnología en el sector jurídico lo convierte en un objetivo atractivo para ciberataques.
3. Uso ético de la inteligencia artificial. La IA plantea desafíos éticos sobre el uso de datos y la toma de decisiones automatizada en entornos legales.
4. Desafíos regulatorios y de transparencia. La regulación del sector LegalTech todavía está en desarrollo, lo que crea incertidumbre jurídica y margen para prácticas poco transparentes.

En definitiva, la evolución de LegalTech no solo promete hacer más accesible y eficiente la práctica del derecho, sino que también plantea nuevos retos éticos, regulatorios y formativos para los profesionales del sector. La abogacía del futuro ya no solo requerirá conocimientos jurídicos, sino también habilidades tecnológicas.

Publicado el 30 de Mayo de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

Con la aprobación del Anteproyecto de Ley para la Reducción de la Duración Máxima de la Jornada Ordinaria de Trabajo, el Registro de Jornada y el Derecho a la Desconexión, junto al ya vigente Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica las reglas sobre limitación de la jornada laboral, afectando así a uno de los elementos que están en el origen del Derecho del Trabajo. Estas nuevas reglas se configuran como un aspecto de protección de las personas trabajadoras y se aglutinan en torno al establecimiento legal de una jornada máxima de trabajo y su indisponibilidad para las partes del contrato de trabajo, al ser normas de derecho necesario.

Situaciones como la realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida, incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, afecta a dos elementos esenciales de la relación laboral:

1. El tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar.
2. El salario, afectando también en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.

Conforme establece el anteproyecto de ley, disponer de un software de registro de jornada laboral no solo es recomendable, sino que es obligatorio para las empresas, ya que no va a ser posible el fichaje en papel. Esta obligación se deriva principalmente del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modificó el Estatuto de los Trabajadores para introducir medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora».

Por tanto, todas las empresas deben llevar un registro diario, independientemente del tamaño de la empresa o el sector, salvo algunas excepciones reguladas en convenios.

Evidencia ante inspecciones laborales. El software de registro de jornada proporciona pruebas objetivas y trazables ante, inspecciones de trabajo, reclamaciones por horas extras o conflictos laborales.

Transparencia y protección de derechos laborales. Disponer de un software de registro de jornada favorece:

• El control efectivo de las horas extra.
• La conciliación de la vida personal y laboral.
• La prevención del fraude laboral (como horas extra no pagadas).
• El registro debe conservarse durante cuatro años.
• Debe estar disponible para la persona trabajadora, representantes legales e inspección.
• No puede ser alterado unilateralmente por la empresa.

Es por ello que, desde Grupo Data, os informaremos sobre las novedades legislativas en la materia y facilitamos un software de registro de jornada no solo como herramienta para cumplir con las normativas, sino que también es una solución integral para optimizar la gestión del tiempo, mejorar la productividad y garantizar la satisfacción del personal. Si tu empresa valora la eficiencia, el cumplimiento legal y el bienestar de su equipo disponemos de la herramienta que necesitas.

Publicado el 25 de Abril de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

Según datos de 2020 de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA), en España, el 42 % de las personas LGTBI se han sentido discriminadas en el último año. A menudo, la discriminación se convierte en agresión: el 8 % de las personas LGTBI en España han sido atacadas en los últimos 5 años. Y, a menudo, esa discriminación se traslada a las aulas, lugares de trabajo y cualquier otro sitio de nuestro día a día. No solo eso, sino que además las personas trans también presentan mayores dificultades para acceder al empleo,un 42 % de las personas trans encuestadas afirma haber sufrido discriminación estando en búsqueda activa de empleo.

Con la aprobación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y posteriormente el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, las entidades de más de 50 personas trabajadoras deben de disponer de un protocolo LGTBI (Lesbianas, Gays, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales) no solo como medida de responsabilidad social, sino también como una estrategia clave para promover un entorno inclusivo, respetuoso y productivo. En el caso de empresa de 50 o menos personas trabajadoras el protocolo es voluntario.

La elaboración e implantación de este conjunto de medidas LGTBI supone los siguientes beneficios y ventajas:

1. Compromiso con la Diversidad e Inclusión

La implementación de un protocolo LGTBI demuestra el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión. Este protocolo asegura que todo el personal laboral, independientemente de su orientación sexual, identidad de género o expresión de género, puedan trabajar en un entorno seguro, donde se respeten sus derechos.

2. Cumplimiento Legal

Tanto la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, establecen la obligatoriedad de empresas de más de 50 personas trabajadoras de disponer de dicho conjunto de medidas planificadas.

3. Fomento de un Entorno de Trabajo Seguro conllevando a la Mejora del Clima Laboral y la Productividad

Un protocolo bien estructurado ayuda a crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso, donde las personas trabajadoras se sienten cómodas siendo ellas mismas. Esto es esencial para reducir el acoso laboral y la discriminación. En lugar de dejar que los conflictos o situaciones incómodas se desarrollen de forma espontánea, un protocolo establece las reglas claras de cómo se deben gestionar las situaciones relacionadas con la identidad de género y la orientación sexual.

4. Atractivo para Talento Diverso

Las entidades u organizaciones que promueven políticas inclusivas y de igualdad de oportunidades tienen una ventaja competitiva en la atracción de talento diverso. Los profesionales LGTBI buscan lugares de trabajo que respeten y valoren su identidad, lo que hace que la empresa sea más atractiva para este colectivo.

5. Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

La responsabilidad social corporativa (RSC) es un aspecto fundamental en la imagen pública de cualquier empresa. Al establecer un protocolo LGTBI, la empresa refuerza su responsabilidad social y se presenta como un agente positivo de cambio en la sociedad.

6. Prevención de Conflictos

Contar con un protocolo claro ayuda a prevenir posibles conflictos relacionados con la identidad de género y la orientación sexual. El protocolo define procedimientos específicos para dar cauce y solucionar de manera efectiva y rápida los problemas que a este respecto puedan ocurrir.

7. Refuerzo del Valor de la Igualdad y Compromiso con la Igualdad de Género

El protocolo LGTBI refuerza el valor de la igualdad dentro de la empresa, no solo en términos de derechos, sino también en cuanto a oportunidades. La igualdad de trato para todas las personas, sin importar su identidad o preferencia sexual, debe ser un principio básico de cualquier empresa moderna. Esto facilita la creación de un ambiente de trabajo más equitativo y justo.

Para concluir, hemos de señalar que las empresas que, teniendo la obligación de negociar medidas planificadas, no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, deben tener constituida, desde el pasado día 10 de abril, la Comisión Negociadora. Dicha Comisión dispondrá de 3 meses para la negociación de las medidas a adoptar en la materia. En caso de no llegar a acuerdo sobre las mismas se aplicará el conjunto de medidas establecidas en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre.

Publicado el 25 de Abril de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado día 3 de marzo entró en vigor tanto el nuevo permiso retribuido destinado a donantes de órganos o tejidos como la situación especial de incapacidad temporal en la que se encuentre la persona trabajadora donante de órganos o tejidos para su trasplante.

La Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante trae consigo estas dos novedades que modifica la normativa socio-laboral incluyendo este nuevo permiso retribuido y esta nueva situación especial de baja laboral.

Hay que recordar, tal y como hace el Preámbulo de la Ley 6/2024, de 20 de diciembre, que nuestro país es líder mundial en donación de órganos, siendo nuestro sistema de trasplantes un referente a nivel internacional. Tomando muy en consideración estos datos el legislador ha estimado necesario otorgar una protección especial a las personas trabajadoras donantes.

Como sabemos, y así lo indica el apartado 3 del artículo 37 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) las personas trabajadoras podrán ausentarse del trabajo, sin pérdida de remuneración, en determinados supuestos y por el tiempo señalado en cada caso.

En relación con lo anterior, la mencionada Ley 6/2024 modifica el artículo 37.3 ET introduciendo un nuevo permiso retribuido en el apartado (g [sic]) cuyo contenido establece que las personas trabajadoras podrán ausentarse de su puesto “por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo”.

En cuanto a la nueva situación especial de incapacidad temporal por donación de órganos o tejidos para su trasplante, que se une a la menstruación incapacitante y a la gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena, podemos señalar las siguientes notas características:

• Se regula en el artículo 169 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, TRLGSS)
• Se considera contingencia común.
• Comprende tanto los días discontinuos en los que la persona trabajadora deba ausentarse como los ininterrumpidos.
• El donante debe recibir asistencia de la Seguridad Social.
• La protección se dispensa tanto los días previos a la intervención, destinados a la preparación de la cirugía, como los transcurridos desde el primer día de ingreso hasta el día de alta médica por curación.

Además de lo señalado explícitamente en el mencionado artículo 169 TRLGSS, a lo largo del Capítulo V del Título III de este texto legal se señalan dos cuestiones muy importantes. De un lado, no se exige periodo mínimo de cotización para el acceso a esta prestación y, de otro, se percibe el 100% de la base reguladora de la prestación desde el primer día, a diferencia del resto de situaciones derivadas de contingencias comunes.

Ni que decir tiene que, durante esta situación, al igual que durante otras similares, se mantiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social de conformidad con lo dispuesto en el artículo 144 del TRLGSS.

Por último, hay que señalar que este nuevo permiso retribuido se hace extensible a la figura de los empleados públicos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 48 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP).

Publicado el 28 de Marzo de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico