El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, transpone al ordenamiento jurídico español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El texto desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y refuerza las obligaciones de las empresas para garantizar que las personas trabajadoras conozcan, desde el inicio de la relación laboral, las condiciones esenciales de su empleo.

La norma introduce cambios relevantes en materia de información contractual y refuerza las obligaciones de las empresas para garantizar que las personas trabajadoras conozcan, desde el inicio de la relación laboral, las condiciones fundamentales que rigen su empleo.

Uno de los principales cambios afecta precisamente al momento en que debe facilitarse esta información. Se elimina el margen de hasta dos meses del que disponían las empresas para comunicar determinadas condiciones de trabajo, de modo que la persona trabajadora tendrá derecho a conocer los elementos esenciales de su contrato desde el mismo momento en que comienza a prestar servicios. Para quienes ya tengan un contrato en vigor, la norma permite solicitar la información adaptada a las nuevas exigencias, estableciendo para la empresa un plazo máximo de 30 días para responder.

Desde la perspectiva del cumplimiento normativo y del Derecho del Trabajo, la reforma adquiere especial relevancia en dos ámbitos, la utilización de sistemas algorítmicos o de inteligencia artificial y la estructura retributiva.

Por un lado, en relación con la gobernanza algorítmica, se reconoce expresamente el derecho de las personas trabajadoras a acceder a información sobre las reglas y criterios utilizados por sistemas automatizados o de inteligencia artificial cuando estos puedan influir en la determinación de sus condiciones laborales.

Por otro lado, en materia retributiva, la nueva regulación exige una descripción más precisa de las condiciones económicas del contrato y limita el recurso a fórmulas genéricas o ambiguas. La información deberá comprender no solo el salario base y los complementos aplicables, sino también los métodos de cálculo y los criterios de devengo de los conceptos variables. El objetivo es garantizar que la persona trabajadora pueda conocer de antemano cómo se determina su remuneración y qué circunstancias condicionan la percepción de los distintos conceptos salariales.

La norma también refuerza las garantías relacionadas con los periodos de prueba. En aquellos casos en los que su duración se amplíe conforme a lo previsto en convenio colectivo, deberán explicitarse las causas objetivas que justifiquen dicha ampliación, reforzando así la seguridad jurídica y evitando el uso injustificado de periodos de prueba excesivamente prolongados.

Otro de los aspectos destacados es la protección de determinados colectivos y la garantía de accesibilidad de la información. La documentación que deba facilitarse a las personas trabajadoras tendrá que proporcionarse en formatos adaptados y accesibles para las personas con discapacidad. Asimismo, cuando la prestación de servicios vaya a desarrollarse en el extranjero, la empresa deberá informar previamente y con suficiente detalle sobre las condiciones del desplazamiento, incluyendo el país de destino, la moneda de pago, las dietas, los gastos compensables y el régimen de repatriación aplicable.

El Real Decreto incorpora además previsiones específicas para sectores con características organizativas singulares, como el trabajo en la pesca y la actividad de las personas trabajadoras del mar. En estos casos, se establece un régimen adaptado que incluye el derecho a recibir asesoramiento jurídico antes de la firma del contrato, la obligación de garantizar la disponibilidad de la documentación a bordo de los buques y la inclusión de información específica sobre cuestiones operativas esenciales, como las rutas, la provisión de víveres o las garantías de repatriación.

En definitiva, la reforma refuerza la transparencia y la seguridad jurídica en las relaciones laborales y plantea a las empresas el reto de anticiparse a los nuevos requisitos. Revisar con tiempo la documentación y los procedimientos internos será clave para facilitar la adaptación, garantizar los derechos de las personas trabajadoras y evitar posibles incumplimientos.

Publicado el 25 de Septiembre de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

Es habitual que estos dos conceptos se confundan, y no es casual, ya que ambos se regulan en el mismo marco normativo, el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Además, ambos persiguen un objetivo común, contribuir a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres y avanzar hacia una mayor igualdad retributiva.

Sin embargo, se trata de obligaciones diferentes, con finalidades, requisitos y plazos de cumplimiento distintos. Por ello, resulta importante conocer sus principales diferencias para identificar qué obligación corresponde en cada caso y garantizar su correcta aplicación.

El registro retributivo: una obligación para todas las empresas

El registro retributivo constituye una obligación de carácter general para las empresas. Debe recoger, de forma diferenciada por sexo, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados conforme a los criterios legalmente establecidos y atendiendo a la clasificación profesional o puestos de trabajo de igual valor.

Esta obligación alcanza a todas las empresas que cuenten con personas trabajadoras, con independencia de su dimensión y de que estén o no obligadas a disponer de un plan de igualdad.

Por tanto, la obligación de elaborar y mantener un registro retributivo no está condicionada a la existencia de un plan de igualdad, basta con contar con personal contratado.

El plan de igualdad: solo a partir de cierto tamaño

El plan de igualdad tiene un alcance sustancialmente más amplio. Se configura como un conjunto ordenado de medidas dirigidas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a prevenir cualquier forma de discriminación por razón de sexo.

Para su elaboración resulta necesario realizar previamente un diagnóstico de situación, a partir del cual se establecen objetivos y medidas concretas en materias como la selección y contratación, clasificación profesional, promoción, formación, conciliación y corresponsabilidad, prevención del acoso y, entre otras, las condiciones y políticas retributivas.

Con carácter general, la obligación de disponer de un plan de igualdad alcanza a las empresas que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, además de aquellos otros supuestos en los que la normativa o un convenio colectivo establezcan dicha obligación.

Y es precisamente en este ámbito donde aparece una figura estrechamente vinculada con la política retributiva: la auditoría retributiva.

La auditoría retributiva: el vínculo entre ambas obligaciones

La auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad de las empresas que están obligadas a disponer de ella. Su finalidad es realizar un análisis más profundo de la estructura salarial de la organización y determinar si existen diferencias retributivas entre mujeres y hombres que carezcan de una justificación objetiva y razonable.

Para ello, la auditoría comprende, entre otros aspectos, la evaluación de los puestos de trabajo, el análisis de los sistemas de clasificación y promoción profesional y el estudio de los factores que puedan explicar las diferencias retributivas detectadas.

Cuando se identifican desigualdades no justificadas, deben establecerse medidas concretas de corrección, integradas en el correspondiente plan de actuación.

En términos prácticos, puede decirse que, el registro retributivo permite conocer cómo se distribuyen las retribuciones; la auditoría retributiva analiza las causas de las posibles diferencias y establece las medidas necesarias para corregir las desigualdades injustificadas.

¿Qué consecuencias puede tener el incumplimiento?

El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad retributiva puede generar responsabilidades administrativas y, en determinados supuestos, judiciales.

La ausencia del registro retributivo, su elaboración incorrecta o la existencia de información incompleta o inexacta puede dar lugar a la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en función de la conducta y su gravedad, a la correspondiente sanción.

Además, la existencia de una posible discriminación retributiva puede ser objeto de reclamación individual por parte de las personas trabajadoras, sin que sea necesario esperar a una actuación previa de la Inspección de Trabajo.

Por ello, el cumplimiento formal de estas obligaciones no debe entenderse como un mero trámite documental, sino como una herramienta de prevención y detección de riesgos laborales y jurídicos.

¿Qué debe tener en cuenta tu empresa?

• Todas las empresas con personas trabajadoras deben disponer de un registro retributivo correctamente elaborado y actualizado.
• Las empresas que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, así como aquellas obligadas por otras vías legal o convencionalmente previstas, deben disponer de un plan de igualdad.
• Las empresas obligadas a contar con plan de igualdad deben incorporar la correspondiente auditoría retributiva, en los términos establecidos por la normativa aplicable.
• Tanto el registro como el resto de documentación exigible deben mantenerse actualizados, correctamente documentados y a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras, en los términos legalmente previstos.

En Grupo Data acompañamos a empresas de todos los sectores en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad, desde la elaboración del registro retributivo y la auditoría salarial, hasta la redacción, negociación y registro del plan de igualdad ante la autoridad laboral.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El Grupo de Acción Financiera Internacional (GAFI) cerró en junio su plenaria en París con novedades relevantes para todos los sujetos obligados en materia de prevención del blanqueo de capitales. El organismo revisó, como hace tres veces al año, sus dos listados de jurisdicciones de riesgo: la lista negra y la lista gris.

¿Qué es el GAFI?

El Grupo de Acción Financiera Internacional (conocido también por sus siglas en inglés, FATF) es el organismo intergubernamental de referencia mundial en la lucha contra el blanqueo de capitales, la financiación del terrorismo y la financiación de la proliferación de armas de destrucción masiva. Fundado a finales de los años ochenta, reúne a los principales centros financieros del planeta con un objetivo común: fijar estándares internacionales y evaluar si los países los cumplen de forma efectiva.

Su herramienta más visible es precisamente la clasificación de jurisdicciones en dos niveles de riesgo, publicada tras cada una de sus tres reuniones plenarias anuales (febrero, junio y octubre). No se trata de un castigo simbólico: las decisiones del GAFI condicionan directamente cómo bancos, aseguradoras, notarios y el resto de sujetos obligados en todo el mundo deben tratar las operaciones vinculadas a esos países.

Qué significa estar en la lista gris

La lista gris agrupa a los países que presentan deficiencias detectadas en sus sistemas de prevención, pero que se han comprometido formalmente con el GAFI a corregirlas dentro de un plazo acordado. No implica sanciones automáticas ni el organismo exige romper relaciones comerciales con estos territorios, pero sí activa una obligación muy concreta: aplicar diligencia debida reforzada en cualquier operación vinculada, lo que en la práctica se traduce en más documentación, más preguntas al cliente sobre el origen de los fondos y un seguimiento más estrecho de la relación de negocio.

Qué significa estar en la lista negra

La lista negra es el nivel más severo. Reúne a las jurisdicciones con fallas estructurales graves que, además, no colaboran con el GAFI para resolverlas. Aquí las consecuencias van más allá de la vigilancia reforzada: el organismo insta a sus miembros a aplicar contramedidas efectivas, lo que en la práctica bancaria se traduce en un bloqueo casi total de las operaciones con esos países, ya que las entidades financieras internacionales tienden a rechazarlas directamente para no asumir el riesgo.

Dos incorporaciones a vigilancia reforzada

Bosnia y Herzegovina e Irak se suman ahora a la lista gris. Esta entrada obliga a las entidades financieras y demás sujetos obligados a aplicar diligencia debida reforzada en cualquier operación relacionada con estos territorios desde ya.

Dos salidas tras cumplir sus compromisos

En sentido contrario, Argelia y Namibia abandonan el listado. Ambos países llevaban desde 2024 implementando planes de acción correctivos, y una visita de verificación confirmó que las mejoras ya son efectivas en la práctica y no solo sobre el papel. Su salida permite a las entidades revisar a la baja el nivel de vigilancia aplicado hasta ahora, aunque no elimina la obligación general de supervisión.

La lista negra permanece sin cambios

Los tres países bajo el máximo nivel de alerta, Corea del Norte, Irán y Myanmar, continúan igual que en la revisión anterior. Corea del Norte e Irán siguen sujetos a contramedidas efectivas, la respuesta más severa que contempla el GAFI.

Por qué importa

Con esta revisión, la lista gris queda formada por 22 jurisdicciones. Para cualquier empresa con clientes, proveedores o socios vinculados, directa o indirectamente, a través de terceros, a los países que entran o salen del listado, es el momento de revisar sus matrices de riesgo y actualizar la documentación de cumplimiento. El GAFI volverá a reunirse en octubre, cuando se espera la próxima actualización.

En Grupo Data te acompañamos en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención del blanqueo de capitales y financiación del terrorismo: desde la elaboración y actualización de manuales, adaptados a cada actividad, hasta la formación específica del personal obligado y la resolución de dudas ante cualquier cambio normativo. Si tu empresa necesita revisar su documentación de cumplimiento o quiere asegurarse de que está aplicando correctamente las listas GAFI vigentes, nuestro equipo está a tu disposición.

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico