El pasado 10 de octubre se cumplió el primer aniversario de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprende a:

• Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
• Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

El procedimiento de negociación de estas medidas se llevará a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.
2. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.
3. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.
4. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

¿Cómo ha evolucionado la materia en este último año?

Un año después de la entrada en vigor de la norma los resultados que se han podido observar se resumen en los siguientes:

• La articulación de las medidas de protección al colectivo LGTBI en los convenios colectivos de aplicación, al menos con carácter mínimo, ha provocado que la referencia a las mismas haya pasado, según datos facilitados por UGT, del 9 % a casi el 62 %.
• Los nuevos convenios colectivos firmados a partir del año 2025 contemplan, en su mayoría, medidas para evitar la discriminación del colectivo LGTBI.
• Igualmente, cierto es que, en la actualidad, hay convenios que únicamente hacen referencia a estos planes de manera simbólica o poco detallada, remitiendo su desarrollo a futuras negociaciones de la mesa.
• Quedan convenios colectivos vigentes que no contemplan, aún, clausulados relativos al colectivo LGTBI.

En definitiva, la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 ha marcado un avance significativo hacia la protección de los derechos LGTBI en el ámbito laboral. Sin embargo, aún persisten importantes retos como, por ejemplo, la integración plena de estas medidas en todos los sectores y empresas o el desarrollo de los contenidos genéricos y mínimos que algunos convenios contemplan.

El objetivo final debe ser alcanzar una igualdad real y efectiva, garantizando entornos laborales inclusivos, seguros y libres de discriminación para las personas LGTBI.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento.

Si desea más información, llámenos al 927 600 000 o contacte con nosotros través del formulario de disponible en nuestra web.

Publicado el 31 de Octubre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 9 de septiembre el Congreso de los Diputados convalidó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado del menor (anteriormente conocido como maternidad y paternidad).

La ampliación de este permiso, aprobada en Consejo de ministros el 29 de julio, tiene por objeto completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Esta modificación legislativa recae directamente en los siguientes textos legales:

• Estatuto de los Trabajadores.
• Ley General de la Seguridad Social
• Estatuto Básico del Empleado Público.

Centrándonos en el Estatuto de los Trabajadores, se introducen cambios en cuanto a la duración y distribución de este permiso que afecta a los apartados 4 y 5 del artículo 48.

Respecto de su duración, el permiso por nacimiento y cuidado del menor pasa de 16 a 19 semanas para cada progenitor en las familias biparentales (32 semanas en las familias monoparentales).

En relación a su distribución o estructura, hay que señalar lo siguiente:

• Las primeras 6 semanas tras el parto deben disfrutarse de forma obligatoria y a jornada completa.

• Las siguientes 11 semanas (o 22 semanas si se trata de una familia monoparental) pueden repartirse como prefiera la persona trabajadora, en semanas completas, seguidas o alternas, desde el fin de las 6 semanas obligatorias hasta que el menor cumpla 12 meses. También se pueden anticipar hasta 4 semanas antes del parto previsto.

• Además, hay 2 semanas adicionales (o 4 en caso de monoparentalidad) para el cuidado del menor, que pueden usarse también de forma flexible, en semanas acumuladas o interrumpidas, hasta que el menor cumpla 8 años.

Con el objetivo de potenciar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos e hijas este permiso es intransferible.

Los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor que se distribuirá de igual forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor.

En términos económicos, la prestación por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

Por último, la regulación introducida por el presente real decreto-ley, respecto a la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Desde Grupo Data te mantenemos informados sobre las novedades legislativas que puedan tener un impacto positivo en tus derechos laborales.

Publicado el 26 de Septiembre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 12 de agosto de 2025 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Orden PJC/908/2025, de 8 de agosto, por la que se fija la fecha de entrada en funcionamiento de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.). Esta nueva institución comenzará su actividad oficial el 1 de septiembre de 2025, y supone un paso clave en la implementación plena de la Ley 2/2023, de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

La A.A.I. nace con el objetivo de velar por la protección efectiva de los/las informantes (también conocidos por la directiva como “whistleblowers”), garantizando su anonimato, seguridad y la correcta tramitación de las denuncias tanto en el sector público como en el privado. Además, se encargará de supervisar el cumplimiento de la ley y de canalizar las comunicaciones externas cuando no se puedan gestionar a través de los canales internos de las entidades.

Aunque esta Autoridad será plenamente operativa desde el 1 de septiembre, contará con el apoyo logístico y administrativo del Ministerio de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes durante un periodo transitorio hasta el 1 de noviembre de 2025. Durante este tiempo, el ministerio seguirá facilitando medios materiales, tecnológicos y recursos humanos, y se encargará de aspectos como la contratación y el funcionamiento provisional de su sede digital.

Para las empresas y organizaciones, este nuevo marco normativo supone una reafirmación de la obligación directa: “contar con un canal interno de información plenamente operativo, seguro y accesible”.  No solo eso, sino que es imprescindible designar a un Responsable del Sistema Interno de Información, y comunicar formalmente este nombramiento a la A.A.I. en un plazo máximo de dos meses desde su puesta en marcha, es decir, antes del 1 de noviembre de 2025.

Contar con un canal interno no es solo un requisito legal. Es también una herramienta estratégica para reforzar la cultura de integridad, prevenir riesgos reputacionales y detectar posibles irregularidades de forma temprana. Este canal debe garantizar en todo momento la confidencialidad del informante, proteger a los terceros mencionados en la denuncia y permitir la trazabilidad de la información sin comprometer la identidad de los implicados.

No cumplir con esta obligación puede derivar en sanciones importantes, incluyendo multas, la pérdida de subvenciones públicas o incluso la imposibilidad de contratar con administraciones públicas. Por tanto, es crucial que todas las entidades sujetas a esta normativa revisen sus procedimientos internos, actualicen sus canales de comunicación y formación, y se aseguren de estar plenamente alineadas con los nuevos requisitos legales.

Por ello, desde GRUPO DATA te ayudamos a la adaptación normativa del Canal Interno de informacion, asesoramos y ayudamos a que se ajuste a las necesidades de tu empresa u organización.

Publicado el 26 de Septiembre de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Como sabemos, desde el 07 de marzo del año 2022, las empresas de 50 o más personas trabajadoras cuentan con la obligación legal de disponer de un Plan de Igualdad debidamente registrado, pero, ¿están cumpliendo las empresas con esta obligación en materia de igualdad?.

Según datos aportados por el Ministerio de Trabajo, a fecha de marzo de 2025 33.700 empresas deberían tener implementado un Plan de Igualdad. A este respecto, solamente 23.600 han cumplido con el trámite legal, lo que representa un grado de cumplimiento del 70% y, por consiguiente, un incumplimiento del 30% restante, equivalente a casi 10.000 empresas.

Con los datos anteriores conviene reflexionar y plantearse una serie de interrogantes que permitan identificar las barreras o motivos reales que están ocasionando la falta de cumplimiento en las organizaciones.

¿Es clara la normativa sobre la materia?

En muchos sectores el incumplimiento de la norma se achaca a la falta de claridad o al desconocimiento de la misma. No obstante, tanto la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, como los desarrollos reglamentarios llevado a cabo por los Reales Decretos 901/2020 sobre los planes de igualdad y su registro y 902/2020 sobre igualdad retributiva son suficientemente claros en cuanto a los sujetos obligados, las materias, el contenido, los trámites y los plazos para ello. Además, las diversas campañas de sensibilización e información llevadas a cabo tanto por organismos públicos como por entidades privadas han contribuido a que la inmensa mayoría de las empresas conozcan con claridad sus obligaciones legales, y en particular, la relativa a la elaboración y aplicación del Plan de Igualdad. Por ello, no parece justificable esgrimir el desconocimiento normativo como motivo suficiente para el incumplimiento de esta obligación.

¿Carecen las empresas de recursos técnicos y humanos para afrontar el proceso?

Si bien es cierto que la elaboración, negociación y registro del Plan de Igualdad requiere tiempo, dedicación y conocimientos específicos, este factor no parece constituir una de las principales causas del incumplimiento normativo. En la práctica, las tareas suelen ser externalizadas a consultoras especializadas, que se encargan de guiar y facilitar todo el proceso, garantizando que la empresa cumpla con las exigencias legales vigentes. Por tanto, la complejidad técnica o procedimental tampoco puede considerarse un argumento válido para justificar la falta de cumplimiento.

¿Baja prioridad en la agenda empresarial y sensación de falta de control por parte de la autoridad laboral?

A pesar de los avances sociales y del marco normativo vigente en materia de igualdad, aún son muchas las empresas que no creen firmemente en el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Esta falta de convicción se traduce en la falta de adopción de medidas concretas, como la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, considerándolas como algo secundario, poco prioritario o incluso innecesario dentro de su estructura organizativa.

Superar esta resistencia requiere un cambio de mentalidad dentro de las direcciones empresariales y una comprensión más profunda del valor estratégico que tiene la igualdad para el desarrollo sostenible, la competitividad y el clima laboral de cualquier organización. Cuando no existe esta conciencia, las políticas de igualdad quedan en un plano meramente formal o, directamente, se omiten por completo.

Otro de los factores que contribuyen al incumplimiento es la percepción, todavía extendida, de que esta falta de actuación no conlleva consecuencias tangibles. En este sentido, muchas empresas piensan que la ausencia de medidas en materia de igualdad no tendrá repercusión alguna en su actividad, ni en forma de sanciones económicas ni de obstáculos legales. Esta visión se ve fomentada, en parte, por la limitada visibilidad que históricamente ha tenido la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en esta materia, lo cual ha contribuido a una sensación de impunidad o laxitud en el cumplimiento de la norma.

Sin embargo, este argumento cada vez resulta menos sostenible. En la actualidad se han puesto en marcha campañas específicas con el objetivo de verificar el cumplimiento de las obligaciones en esta área. Estas campañas ponen el foco, de manera concreta, en la obligación de disponer de un Plan de Igualdad debidamente negociado, elaborado, y registrado, y contemplan sanciones económicas significativas para aquellas empresas que incumplan con la normativa vigente.

Seguramente nos encontremos ante la causa principal que explica el nivel actual de incumplimiento en esta materia.

Otros factores que pueden explicar el bajo grado de cumplimiento por parte de las empresas son, en parte, al temor a visibilizar desigualdades internas, ya que elaborar un Plan de Igualdad requiere un diagnóstico que puede revelar brechas y desequilibrios. A esto se suma la complejidad burocrática del proceso, especialmente en la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, que a menudo se torna lenta y conflictiva.

Por último, las sanciones por no tener un Plan de Igualdad obligatorio están reguladas por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y pueden variar según el tipo y gravedad del incumplimiento, abarcando sanciones económicas que pueden ir desde los 751 euros, en los casos menos graves, hasta los 225.018 euros, en los casos más graves. Asimismo, las empresas incumplidoras de esta obligación pueden quedar excluidas de subvenciones públicas y contrataciones con las administraciones públicas.

Desde Grupo Data, como expertos materia de igualdad, nos ponemos a vuestra disposición para la realización de todos los trámites referente al proceso de elaboración, negociación e implantación del Plan de Igualdad en tu entidad u organización.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

Publicado el 29 de Agosto de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico