Desde el 14 de noviembre de 2025 es exigible el cumplimiento efectivo del Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, la norma que desarrolla por primera vez un marco preventivo específico para el trabajo en el hogar familiar. Con ello, se completa la equiparación de las personas trabajadoras del hogar con el resto de personas trabajadoras en materia de seguridad y salud laboral, un ámbito del que históricamente habían estado excluidas.

La nueva obligación se sustenta en el artículo 3 del Real Decreto 893/2024, que impone a la persona empleadora la realización de una evaluación inicial de riesgos en el domicilio donde se presta el servicio. Esta evaluación debe tener en cuenta:

• Las características de la actividad.
• Las circunstancias específicas de la vivienda.
• Las características de la persona trabajadora.

La evaluación deberá actualizarse cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se produzcan daños relacionados con la actividad.

La exigencia encuentra además su fundamento en el artículo 2, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, incluyendo la información, la formación, la participación y la vigilancia de la salud.

El resultado de la evaluación debe concretarse en un documento escrito, que contenga:

• Identificación de riesgos.
• Medidas preventivas adoptadas para eliminarlos o reducirlos.
• Fecha de adopción de dichas medidas.

La norma obliga a entregar copia a la persona empleada del hogar, reforzando la transparencia, la trazabilidad y la posibilidad de supervisión por la Inspección de Trabajo.

Cuando la evaluación determine la necesidad de medidas preventivas adicionales, la persona empleadora deberá adoptarlas sin coste para la persona trabajadora.

A diferencia de lo que ocurre en centros de trabajo ordinarios, la aplicación de la normativa preventiva en domicilios particulares presenta singularidades:

• El Real Decreto reconoce la necesidad de respetar la intimidad y consentimiento de la titularidad del hogar en la adopción de determinadas medidas.
• Para facilitar el trámite, y en cumplimiento de la disposición adicional primera, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha creado la herramienta digital gratuita (Prevención10.es) a través de la cual los empleadores domésticos llevan a cabo la correspondiente evaluación de forma guiada y conforme a criterios técnicos uniformes.

El incumplimiento de la obligación de evaluar riesgos constituye una infracción en materia de prevención de riesgos laborales, sancionable conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS). En función de su gravedad, las sanciones pueden oscilar entre:

• Infracciones leves: 2.451 €
• Infracciones graves o muy graves: hasta casi 49.000 €

En definitiva, la entrada en vigor del Real Decreto 893/2024 supone:

• El fin de una exclusión histórica del sector doméstico respecto al marco preventivo general.
• La incorporación efectiva de las personas trabajadoras del hogar al mandato constitucional de protección de la seguridad y salud en el trabajo (art. 40.2 CE).
• Un cambio relevante en la responsabilidad jurídica de los empleadores particulares, que ahora deben asumir obligaciones preventivas típicas de cualquier empleador ordinario.

Desde Grupo Data te mantenemos informado sobre las novedades legislativas más relevantes.

Publicado el 28 de Noviembre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 10 de octubre se cumplió el primer aniversario de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprende a:

• Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
• Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

El procedimiento de negociación de estas medidas se llevará a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.
2. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.
3. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.
4. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

¿Cómo ha evolucionado la materia en este último año?

Un año después de la entrada en vigor de la norma los resultados que se han podido observar se resumen en los siguientes:

• La articulación de las medidas de protección al colectivo LGTBI en los convenios colectivos de aplicación, al menos con carácter mínimo, ha provocado que la referencia a las mismas haya pasado, según datos facilitados por UGT, del 9 % a casi el 62 %.
• Los nuevos convenios colectivos firmados a partir del año 2025 contemplan, en su mayoría, medidas para evitar la discriminación del colectivo LGTBI.
• Igualmente, cierto es que, en la actualidad, hay convenios que únicamente hacen referencia a estos planes de manera simbólica o poco detallada, remitiendo su desarrollo a futuras negociaciones de la mesa.
• Quedan convenios colectivos vigentes que no contemplan, aún, clausulados relativos al colectivo LGTBI.

En definitiva, la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 ha marcado un avance significativo hacia la protección de los derechos LGTBI en el ámbito laboral. Sin embargo, aún persisten importantes retos como, por ejemplo, la integración plena de estas medidas en todos los sectores y empresas o el desarrollo de los contenidos genéricos y mínimos que algunos convenios contemplan.

El objetivo final debe ser alcanzar una igualdad real y efectiva, garantizando entornos laborales inclusivos, seguros y libres de discriminación para las personas LGTBI.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento.

Si desea más información, llámenos al 927 600 000 o contacte con nosotros través del formulario de disponible en nuestra web.

Publicado el 31 de Octubre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 9 de septiembre el Congreso de los Diputados convalidó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado del menor (anteriormente conocido como maternidad y paternidad).

La ampliación de este permiso, aprobada en Consejo de ministros el 29 de julio, tiene por objeto completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Esta modificación legislativa recae directamente en los siguientes textos legales:

• Estatuto de los Trabajadores.
• Ley General de la Seguridad Social
• Estatuto Básico del Empleado Público.

Centrándonos en el Estatuto de los Trabajadores, se introducen cambios en cuanto a la duración y distribución de este permiso que afecta a los apartados 4 y 5 del artículo 48.

Respecto de su duración, el permiso por nacimiento y cuidado del menor pasa de 16 a 19 semanas para cada progenitor en las familias biparentales (32 semanas en las familias monoparentales).

En relación a su distribución o estructura, hay que señalar lo siguiente:

• Las primeras 6 semanas tras el parto deben disfrutarse de forma obligatoria y a jornada completa.

• Las siguientes 11 semanas (o 22 semanas si se trata de una familia monoparental) pueden repartirse como prefiera la persona trabajadora, en semanas completas, seguidas o alternas, desde el fin de las 6 semanas obligatorias hasta que el menor cumpla 12 meses. También se pueden anticipar hasta 4 semanas antes del parto previsto.

• Además, hay 2 semanas adicionales (o 4 en caso de monoparentalidad) para el cuidado del menor, que pueden usarse también de forma flexible, en semanas acumuladas o interrumpidas, hasta que el menor cumpla 8 años.

Con el objetivo de potenciar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos e hijas este permiso es intransferible.

Los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor que se distribuirá de igual forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor.

En términos económicos, la prestación por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

Por último, la regulación introducida por el presente real decreto-ley, respecto a la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Desde Grupo Data te mantenemos informados sobre las novedades legislativas que puedan tener un impacto positivo en tus derechos laborales.

Publicado el 26 de Septiembre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico