En relación a los sistemas de videovigilancia e imágenes captadas a través de los mismos, la normativa vigente en materia de protección de datos, establece una serie de requisitos para otorgar validez a las pruebas obtenidas mediante estos medios. 

En la práctica, resulta habitual implantar sistemas de videovigilancia, para el control y seguridad de instalaciones, así como para el control laboral, sin valorar las implicaciones normativas y la incidencia de estas medidas en derechos fundamentales como es la intimidad del trabajador.

En aras de lo anterior, recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía ha confirmado una sentencia previa, que declara nulo el despido de vigilante de seguridad, por conductas como «descalzarse, dedicarse a ver películas en un dispositivo móvil y dormirse durante el horario de servicio«. El motivo es que, para acreditar tales hechos, la empresa esgrimía unas imágenes de una cámara de grabación que se encontraba «oculta« en el lugar de trabajo del empleado. Como consecuencia, tales imágenes fueron obtenidas de forma «ilícita» y vulneraban el derecho a la intimidad del afectado. 

En su sentencia, emitida el pasado 1 de junio, el TSJA razona que «el momento en el cual se pone de manifiesto y se puede tomar conocimiento por parte del trabajador de la existencia de una prueba como ilícita, se produce cuando la empresa pone a la luz la existencia de la grabación, que era totalmente ignorada por la parte demandante, de forma que no se puede trasladar al trabajador la obligación de conocer un medio de prueba que era arcano por parte de la empresa demandada«.

«Lo que ha sucedido es el incumplimiento en la obtención de este medio de prueba de todas las garantías exigidas por la jurisprudencia (*), lo que ha provocado la declaración de ilicitud de la grabación con fines de videovigilancia y lo que causa la vulneración del derecho fundamental a la intimidad, de forma que no se ha producido ninguna variación sustancial de la demanda«, establece el TSJA, que desestima el recurso de suplicación de la empresa y confirma la sentencia inicial que anula el despido.

La sentencia relata que la instalación del sistema de videovigilancia por parte de la compañía se había realizado en una fecha indeterminada, ocultando la ubicación de la misma y sin informar de la existencia de este sistema al trabajador, por tanto, incumpliendo las exigencias que establece el art. 89 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos de carácter personal y garantía de los derechos digitales. Este precepto relativo al derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo, establece como limites a los sistemas implantados:

• Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.
• La no admisión de instalación de sistemas de grabación de sonidos y de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como, aseos, vestuarios, comedores y análogos. 
• Estos sistemas deberán respetar el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en la normativa vigente. 

Con anterioridad, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en su Sentencia de 9 de enero de 2018, llegó a sostener “La Corte observa que la videovigilancia encubierta de un empleado en su lugar de trabajo debe considerarse, como tal, una intrusión considerable en su vida privada. Implica una documentación grabada y reproducible de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que él o ella, que está obligado por el contrato de trabajo para realizar el trabajo en ese lugar, no puede evadir.”

Desde esta interpretación adoptada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos al estado español, los tribunales del Orden Social han tomado nota en este sentido y consideran la prueba ilícita cuando no se cumplen los parámetros que garantizan los derechos de los trabajadores.

Publicado el 18 de Enero de 2021
Por María González
Responsable del Departamento Jurídico

El teletrabajo se ha instalado en nuestro país como respuesta a las restricciones y medidas de contención de la pandemia aún vigentes, en un contexto legal caracterizado por la casi total ausencia de regulación específica.

Con motivo de la implantación de sistemas de teletrabajo, a lo largo del presente artículo, os trasladamos cuestiones a tener en cuenta para el cumplimiento de las exigencias en materia de protección de datos.

Entre las facultades de dirección de la empresa, se encuentran las relativas a fijar las instrucciones y recomendaciones de seguridad a los empleados. En este sentido, a continuación, os trasladamos una serie de pautas y medidas de seguridad desarrolladas por la autoridad de control.

Recomendaciones para proteger los datos personales en situaciones de movilidad y teletrabajo:

La entidad, como responsable del tratamiento, dispone de la potestad para determinar que ciertas actividades sean desarrolladas en situaciones de movilidad y teletrabajo.

Esta decisión puede ser parte de la estrategia de gestión de la entidad o puede estar motivada por situaciones de excepcionalidad, por tanto, debemos desarrollar soluciones previas para anticiparnos a estas circunstancias.

A continuación, se enumeran un conjunto de recomendaciones para el responsable del tratamiento que éste tendrá que adecuar a la situación concreta de su objeto de negocio:

1. Definir una política de protección de la información para situaciones de movilidad

• Basada en la política de protección de datos y seguridad de la información de la entidad, y formando parte de ella, es necesario definir una política específica para situaciones de movilidad que contemple las necesidades concretas y los riesgos particulares introducidos por el acceso a los recursos corporativos desde espacios que no están bajo el control de la organización.

• El personal ha de firmar un acuerdo de teletrabajo que incluya los compromisos adquiridos al desempeñar sus tareas en situación de movilidad.

2. Elegir soluciones y prestadores de servicio confiables y con garantías

• Hay que evitar utilizar aplicaciones y soluciones de teletrabajo que no ofrezcan garantías y que puedan dar lugar a la exposición de los datos personales del personal, interesados y servicios corporativos de la organización, en particular, a través de los servicios de correo y mensajería.

• Hay que recurrir a proveedores y encargados que ofrezcan soluciones probadas y garantías suficientes que, en el mismo sentido, eviten la exposición de los datos personales del personal, interesados y servicios corporativos de la organización

• Si estos acceden a datos de carácter personal, tendrán la consideración de encargados de tratamiento y la relación se regirá por un contrato u otro acto jurídico que vincule al encargado respecto del responsable.

3. Restringir el acceso a la información

• Los perfiles o niveles de acceso a los recursos y a la información tienen que configurarse en función de los roles de cada persona empleada, de una forma incluso más restrictiva respecto de los concedidos en los accesos desde la red interna.

4. Configurar periódicamente los equipos y dispositivos utilizados en las situaciones de movilidad

• Los servidores de acceso remoto han de ser revisados y hay que asegurar que están correctamente actualizados y configurados para garantizar el cumplimiento de la política de protección de la información para situaciones de movilidad establecida por la organización, así como el control de los perfiles de acceso definidos.

5. Monitorizar los accesos realizados a la red corporativa desde el exterior

• Hay que establecer sistemas de monitorización encaminados a identificar patrones anormales de comportamiento en el tráfico de red cursado en el marco de la solución de acceso remoto y movilidad con el objetivo de evitar la propagación de malware por la red corporativa y el acceso y uso no autorizado de recursos.

• Las brechas de seguridad que afecten a datos personales han de comunicarse a la Autoridad de Control y/o a los interesados, con el propósito de crear un entorno de teletrabajo resiliente.

• Se debe informar al personal, en la política de protección de la información para situaciones de movilidad, sobre la existencia y el alcance de estas actividades de control y supervisión.

• Si las actividades de monitorización se usaran además para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del personal, el responsable del tratamiento deberá informar con carácter previo, y de forma clara, expresa y concisa a las personas empleadas y, en su caso a sus representantes, de la medida adoptada en el marco de las funciones de control previstas en el Estatuto de los Trabajadores que han de ejercerse dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

• Los mecanismos de monitorización implementados en el contexto de acceso remoto a recursos corporativos en situaciones de movilidad y teletrabajo deben respetar los derechos digitales establecidos en la LOPDGDD, en particular, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales y el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

6. Gestionar racionalmente la protección de datos y la seguridad

• Las medidas y garantías establecidas en las políticas definidas tienen que establecerse a partir de un análisis de riesgos en el que se evalúe la proporcionalidad entre los beneficios a obtener de un acceso a distancia y el impacto potencial de ver comprometido el acceso a la información de carácter personal.

• En la política deben contemplarse los procedimientos internos para provisionar y auditar los dispositivos clientes de acceso remoto, los procedimientos de administración y monitorización de la infraestructura, los servicios proporcionados por encargados y la forma en que la política es revisada y actualizada a los riesgos existentes.

En la actualidad, la figura del teletrabajo como forma de trabajo a distancia está cogiendo auge frente a la organización empresarial tradicional, lo que sin duda trae consigo prácticas novedosas y más flexibles, estimulando cambios organizativos en las empresas y fortaleciendo la formación y empleabilidad de las personas trabajadoras. Sin embargo, también presenta posibles inconvenientes: protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, entre otros, resultando necesario un adecuado asesoramiento en materia de protección de datos.
Para obtener más información, no dude en contactar con nosotros.

Publicado el 4 de Diciembre de 2020
Por María González
Responsable del Departamento Jurídico