De conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,  un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

 

Estas medidas irán dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y se aplicarán atendiendo a los resultados o conclusiones extraídas del informe diagnóstico de situación.

Una de las materias objeto de análisis en el diagnóstico de situación es el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

Conciliar significa hacer compatibles dos o más cosas.

El  Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone en su artículo 34.8:«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

Los planes de igualdad incorporan como objetivo la incorporación de medidas que faciliten la conciliación de la vida personal y familiar, haciendo hincapié en que éstas medidas no deben dirigirse exclusivamente a las mujeres sino que se han de hacer extensibles a mujeres y hombres para que éstos puedan responsabilizarse de las tareas domésticas y del cuidado de los hijos.

Para éste objetivo concreto, proponemos las siguientes medidas:

Se ha de garantizar que los derechos de los que disponen las personas trabajadoras sean conocidos por toda la plantilla.

Se ha de garantizar que el ejercicio de éstos derechos de conciliación de la vida familiar y laboral no suponen represalias ni perjudican en el desarrollo de la carrera profesional de aquellos que los solicitan.

En la medida que sea posible, las empresas adaptarán la jornada para que no se soliciten las reducciones de jornada por las personas trabajadoras que tengan personas dependientes a su caro.

En la medida que sea posible también las empresas podrán tener en cuenta los horarios de los centros escolares para establecer los turnos de trabajo.

Otra medida que puede aplicarse y que está relacionada con el horario de trabajo, puede consistir en establecer un intervalo de tiempo flexible para la entrada y  la salida del trabajo.

La adopción de cualquiera de éstas medidas en materia de conciliación será valorada por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

¿Necesitas asesoramiento para elaborar tu plan de igualdad? Llama al 927. 600.000.

 

Publicado el 27 de Enero de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

Además de las muchas formas en las que se manifiesta la violencia y acoso en el ámbito laboral, hemos de mencionar el “ciberacoso” como una forma de acoso que, en la actualidad, y dadas las características del empleo actual está tomando especial relevancia.

 

Se entiende por ciberacoso aquellas conductas agresivas llevadas a cabo a través de las tecnologías de la información y de la comunicación, y puede incluir imágenes/videoclips, correos electrónicos o sitios de redes sociales, entre otros.

El número de personas que optan por la modalidad de trabajo a distancia, y del teletrabajo, tras la pandemia de covid-19 han influido en el incremento del número de situaciones de acoso por medios tecnológicos.

Se podía considerar que la temática del “ciberacoso” en el mundo del trabajo era un fenómeno con regulación insuficiente, se ha intentado solventar esta carencia desde a partir del Convenio sobre la violencia y el acoso de la OIT (2019) número 190, y a la Recomendación (número 206) que lo complementa.

En ámbito nacional se ha tratado el “ciberacoso laboral” que tiene lugar con ocasión del trabajo a distancia o teletrabajo en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

En este sentido surgen nuevas obligaciones para el empresario, según dispone el artículo 4 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

“Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. […] De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral”.

La empresa junto con la representación legal de las personas trabajadoras será quien deba redactar o incluir en su protocolo de acoso laboral, las medidas preventivas para los casos de “ciberacoso” laboral, estas medidas deben ser eficaces, de lo contrario la empresa podría incurrir en responsabilidades. Asimismo, el protocolo deber arbitrar un procedimiento para tratar los casos de denuncias que se produzcan, igual que ocurre en los casos de acoso tradicional.

En este sentido se pronuncia el STSJ de Cantabria de 21 de enero de 2019,  que dispone que “los riesgos psicosociales permiten distinguir dos tipos de respuestas: una respuesta clásica (reparadora de los daños causados al trabajador y la sancionadora o punitiva, administrativa y penal, de las conductas de acoso) y una respuesta moderna (preventiva, la que trata los problemas de estrés y de acoso desde la óptica previa).

Las empresas deben cerciorarse de que sus protocolos contienen una declaración de principios en los que se pone de manifiesto la tolerancia cero de la empresa ante las conductas constitutivas de todo tipo de acoso laboral, incluyendo, el acoso vía internet.

¿Dispone tu empresa o entidad de un protocolo que contempla el “ciberacoso laboral”?.

 

Publicado el 30 de Diciembre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

¿Crees que tu empresa destaca en la aplicación de políticas de igualdad efectiva de mujeres y hombres? Si la respuesta es sí, puedes optar al distintivo empresarial  “igualdad en la Empresa”.

 

Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado que ejerza su actividad en territorio español, podrá presentar su candidatura al Ministerio de Igualdad, quedan excluidas las Administraciones Públicas.

Requisitos que ha de cumplir una entidad para optar a la concesión del distintivo “igualdad en la empresa”:

1. Inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.
2. Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
3. No haber sido sancionada con carácter firme en los dos años anteriores a la fecha de finalización de presentación del plazo de candidaturas por infracción grave, o en los tres años anteriores si la infracción es muy grave, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de  acuerdo con lo dispuesto en la Ley sobre Infracciones y Sancione sen el Orden social.
4. Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa o entidad, y la responsabilidad social corporativa. Dicho compromiso deberá constar por escrito y, además, deberá acreditarse la forma elegida por la empresa para realizar su difusión a toda la plantilla.
5. Haber implantado un Plan de Igualdad en los supuestos de obligado cumplimiento, como sustitutivo de una sanción o bien por indicación en el convenio colectivo de aplicación. En los demás supuestos, implantar un plan de igualdad o en su defecto, implantar políticas de igualdad articuladas en medidas concretas implantadas y, posteriormente evaluadas.
6. Haber realizado informes de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad o, en su defecto, de las medidas implantadas en el contexto de sus políticas de igualdad. La evaluación deberá haberse realizado después de que haya transcurrido al menos un año desde la aprobación del Plan de Igualdad o la implantación de las citadas medidas.

Junto con la candidatura por la que optan a la concesión del distintivo de “igualdad en la empresa” las empresas deben aportar un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres respecto a las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa o entidad, la responsabilidad social corporativa y la publicidad. Se ha de acreditar que este compromiso se ha hecho público a la plantilla de la entidad pudiéndose acreditar, asimismo, la publicidad externa del mismo.

Además se deberá aportar el Plan de Igualdad Vigente en aquellos supuestos en los que fuera de obligado cumplimiento y los informes de seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de igualdad.

Finalmente, deberá aportarse el Protocolo de actuación o código de conducta en el que se incorporen procedimientos y medidas concretas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral.

El órgano competente para la instrucción del procedimiento será el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, a través de la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres, que realizará cuantas actuaciones estime necesarias para la determinación, conocimiento y comprobación de los datos en virtud de los cuales deba formularse la propuesta de resolución.

Una comisión, denominada Comisión Evaluadora verificará y evaluará la documentación presentada, y a través del órgano instructor, elevará a la persona titular del Ministerio de Igualdad la correspondiente propuesta de resolución que contendrá el nombre de las empresas merecedoras del distintivo de “igualdad en la empresa”. Finalmente, la persona titular del Ministerio de Igualdad procederá a dictar resolución motivada sobre las candidaturas de concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa».

Este distintivo sólo se otorga a las empresas que apliquen las mejores políticas para la promoción y consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y sirve de reconocimiento oficial.

 

Publicado el 25 de Noviembre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

¿Qué es la negociación colectiva? Según la Organización Internacional del Trabajo la negociación colectiva se define como: 

Todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones con el fin de:

1. fijar las condiciones de trabajo y empleo.
2. regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o.
3. regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Pues bien, la negociación colectiva tiene la consideración de derecho fundamental en la Constitución Española, en este sentido el artículo 37 de este texto dispone: «La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».

La negociación colectiva tiene como objetivo la elaboración y aprobación de un convenio colectivo que regule las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores.

Los convenios colectivos regulan tanto los derechos como las obligaciones de las partes de una relación de trabajo (trabajadores y empresarios).

Son los trabajadores y trabajadoras quienes tienen derecho a afiliarse a organizaciones que les permitan negociar colectivamente sus derechos y responsabilidades, ahora bien, para que esto sea posible las empresas deben reconocer al sindicato o entablar una negociación colectiva.

“La libertad sindical y de asociación y el ejercicio del derecho de negociación colectiva brinda oportunidades para un diálogo constructivo en lugar de un diálogo en el que predomine la confrontación; de este modo se aprovecha la energía para centrase en soluciones que se traduzcan en beneficios para la empresa, sus agentes interesados y la sociedad en general. “

Del proceso de negociación pueden extraerse varios aspectos positivos, entre ellos, destacamos la identificación de intereses comunes de entre los intereses del empleador y de las personas trabajadoras, asimismo, se produce una mejora del clima de las relaciones laborales.

Además resulta fundamental que las negociaciones se lleven a cabo de buena fe para obtener un resultado eficaz.

 

 

Publicado el 28 de Octubre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El origen de la expresión “techo de cristal”  o “glass ceiling” data de 1978 cuando la consultora laboral estadounidense Marilyn Loden, argumentó en una mesa redonda  que las mujeres no ascendían en el mundo laboral por motivos de una cultura que obstaculizada sus aspiraciones y que no fomenta la igualdad de oportunidades. 

A partir de ahí, se comenzó a emplear este término para referirse a la situación de las mujeres en el ámbito laboral, así pues, en 1987, tan solo un año más tarde, se daba una definición de techo de cristal: “es una barrera tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas”.

Hemos de reconocer que desde 1978 se ha evolucionado en cuanto a incorporación de las mujeres en el ámbito laboral, en cambio, si tenemos en cuenta los datos de las mujeres que acceden a los puestos directivos y consejos de administración de las empresas que no llega al 32% en el año 2020, vemos que aún queda mucho recorrido en cuanto a igualdad se refiere.

Es conocido que entre las principales causas del techo de cristal encontramos el rol de cuidado del hogar y de la familia que se atribuye a las mujeres.

Según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. El 90% de las mujeres solicitaron una excedencia para el cuidado de hijos.

Vistos éstos datos y teniendo en cuenta la latente paralización del avance en materia de igualdad, consideramos que se han de establecer nuevas metas y estrategias políticas de igualdad para superar los obstáculos actuales en éste ámbito.

Para avanzar en igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral, además del esfuerzo legislativo, político y social se debe producir un cambio individual de cada mujer y hombre con el único fin de construir una sociedad completamente igualitaria.

Hay que ser positivos y confiar en que la igualdad es posible, ya que cada vez es más frecuente que la mujer acceda a puestos de responsabilidad en igualdad de oportunidades a sus compañeros hombres.

Una mujer en el momento de asumir un puesto de responsabilidad en su empresa puede tener incertidumbre en cuanto a conciliación familiar se refiere ya que, es cierto que asumir un puesto de responsabilidad en una entidad tiene una parte positiva de crecimiento profesional pero también ésa responsabilidad en si misma conlleva sacrificios a nivel personal y esto es real y es la propia mujer quien valorará los pros y contras. Pero se ha de tener en cuenta que éstas consecuencias negativas y positivas son exactamente las mismas que ha de tener un hombre en sus mismas circunstancias.

Para finalizar debemos planearnos dos preguntas ¿Es posible el avance en materia de igualdad sin sacrificios individuales? ¿Son las políticas públicas suficientes para alcanzar la igualdad plena?

 

 

Publicado el 30 de Septiembre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El pasado 13 de julio de 2022 se publicaba una nueva ley en materia de igualdad, «Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación». La igualdad se reconoce en la Constitución Española, como derecho informador del ordenamiento jurídico, artículo 14, «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.» En este sentido, el artículo 9.2., dispone que «Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social». 

En el preámbulo de la ley, expone que, la ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación tiene la vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y que, al mismo tiempo albergue sus garantías básicas. En términos del mismo preámbulo, más que una ley de derechos sociales es una «ley de derecho antidiscriminatorio específico».

Esta ley prohíbe toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

Cómo podemos comprobar se considera discriminación desde los hechos más evidentes hasta los hechos más sutiles que puedan suponer discriminación.

Las implicaciones que la ley 15/2022, de 13 de julio, tiene en el ámbito laboral se recogen en los artículos 9 y siguientes, a continuación, destacamos algunas.

Todos los agentes implicados en las contrataciones, deben velar por el respeto a la igualdad de trato, desde los servicios públicos de empleo hasta las agencias de colocación.

El empleador, en los procesos de selección no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante, lo que está provocando controversias relacionadas con los despidos y será objeto de análisis en posteriores publicaciones.

Establece que, por vía reglamentaria, se puede exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias en las que pueden existir diferencias salariales que tengan origen en propósitos legítimos o estén autorizados por una norma con rango de ley.

Por último, mencionar la creación de la Autoridad Independiente para la Igualdad de trato y no Discriminación, con las atribuciones que ésta ley crea a éste organismo estatal.

 

 

Publicado el 26 de Agosto de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

Las empresas están obligadas a promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 

La figura de la asesoría confidencial va implícita en todo protocolo de acoso. En este sentido, se designará a una o varias personas como asesoras o asesores confidenciales para dar cauce a las denuncias y reclamaciones que realicen quienes sean objeto de este tipo de acoso dentro de la empresa, en definitiva, será la persona encargada de la gestión y seguimiento de las denuncias.

La gestión de las denuncias debe realizarse de forma ágil, cuanto más detallada sea la denuncia más rápido concluirá la fase de investigación.

Una vez recibe el asesor/a confidencial la denuncia o reclamación, inicia una primera comprobación de los datos contenidos en la denuncia, tras lo cual realiza una investigación en detalle de los hechos acontecidos para, finalmente constatar si se está o no ante un caso de acoso sexual o por razón de género.

Durante la fase de investigación el asesor o asesora confidencial podrán establecer las medidas cautelares que a su criterio estimen necesarias para evitar el contacto entre denunciante y supuesto acosador/a hasta que se resuelva la situación. Es importante que la fase de investigación se lleve a cabo con tacto y cautela para las dos partes implicadas: denunciante y denunciada/o. Asimismo, se garantiza durante todo el procedimiento de investigación la confidencialidad y se protege la identidad de las personas que participan en las investigaciones.

El resultado de la investigación del asesor confidencial se plasma en un informe que contendrá las conclusiones a las que ha llegado, así como detallará las diligencias y actuaciones que ha realizado para obtener las pruebas. Este informe se emitirá a la dirección de la entidad para que lleve a cabo las acciones preventivas o disciplinarias razonadas en el mismo.

Si en el informe se concluye que se ha producido un hecho de acoso sexual o por razón de sexo, la dirección de la empresa debe adoptar las medidas correctoras que estime, atendiendo a las recomendaciones realizadas por el asesor confidencial, o bien, aquellas medidas comprendidas en el Régimen disciplinario previsto en el Convenio Colectivo de aplicación.

Puede que el resultado de la investigación esclarezca que no se ha producido un hecho de acoso sexual o por razón de sexo y en este caso únicamente se archiva el expediente, cuestión distinta será que se trate de una denuncia falsa ya que en este caso también se aplicarán sanciones.

La asesora o asesor confidencial debe ser una persona con formación en la materia para afrontar estas situaciones y velar porque durante todo el proceso de cumplan con garantías como la confidencialidad, de ahí, que también tenga un papel importante en materia de prevención de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, y no sólo se encargue de la tramitación y gestión de las denuncias.

 

 

Publicado el 29 de Julio de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El proceso de negociación de un PLAN DE IGUALDAD comienza con la constitución de la Comisión Negociadora. Resulta fundamental la correcta constitución de éste «órgano» para la validez del Plan de igualdad y su posterior depósito en el REGCON. 

La composición de la Comisión Negociadora variará atendiendo a una serie de circunstancias que se dan en el seno de la empresa, en todo caso, deberá estar compuesta por representantes de la parte empresarial y representantes de la parte social en igual número por cada parte, de ahí, que en numerosas ocasiones nos refiramos a la Comisión Negociadora como «comisión paritaria». Asimismo, también se promoverá la composición equilibrada en cuanto a mujeres y hombres que integrarán la misma.

Los miembros de la comisión negociadora que representarán a la parte social serán miembros de la Representación Legal de los Trabajadores y trabajadoras (RLT), delegados y delegadas de personal, o en determinados supuestos, las secciones sindicales, esta composición será proporcional a su representatividad.  La entidad por su parte, elegirá a los miembros que representarán a la misma, en igual número que los miembros de la parte social. En este caso el número máximo de miembros por cada parte será de seis miembros, doce en total.

En el caso de que la entidad, no contara con las representaciones legales referidas, la parte social de la Comisión Negociadora estará compuesta por la representación de las personas trabajadoras integradas por los sindicatos más representativos y sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa, y que al mismo tiempo dispongan de legitimación negociadora. Esta representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. Ahora bien, transcurrido el plazo de diez días desde que los sindicatos recibieron convocatoria fehaciente para la participación en la negociación del plan de igualdad, la comisión negociadora estará válidamente constituida por las organizaciones que respondieron en el plazo habilitado.

Se nos abre un tercer escenario en aquellas entidades que cuentan con varios centros de trabajo en los que unos tienen las representaciones legales referidas, y otros no. En este sentido no hay novedad respecto a los dos escenarios anteriores ya que la composición de la comisión paritaria sigue un modelo híbrido de los dos escenarios anteriores. En este caso, los miembros de la Comisión Negociadora que representarán a la entidad serán elegidos por la misma, en cambio, los miembros que representarán a la parte social estarán integrados en primer lugar, por los miembros de las representaciones legales de aquellos centros de trabajo que si contaban con representación legal, y, en segundo lugar, por la representación de las personas trabajadoras integradas por los sindicatos más representativos y más representativos del sector al que pertenece la entidad. En éste último caso, hay diferencia en cuanto al número de miembros que integrarán la comisión ya que pasa a ser un máximo de trece miembros por cada una de las partes, en lugar de seis.

En conclusión, no será válido ni susceptible de inscripción en el REGCON, el plan de igualdad aprobado de forma unilateral ni tampoco aquel que se haya negociado por una Comisión Negociadora constituida sin seguir las pautas establecidas en el RD 901/2020.

 

Publicado el 24 de Junio de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

Este próximo 25 de mayo de 2022, finaliza el plazo para la adaptación de los contratos, en materia de protección de datos, con nuestros proveedores. 

En este sentido, la LOPDGDD, introdujo una disposición transitoria quinta para que los contratos entre responsables y encargados se adapten en un plazo máximo de cuatro años –cuando sean indefinidos– o cuando se realice la primera prórroga.

Por un lado, el «responsable de tratamiento» es la persona física o jurídica, autoridad pública, servicio u otro organismo que, solo o junto con otros, determine los fines y medios del tratamiento.

Por otro lado, el «encargado de tratamiento» es la persona física o jurídica, autoridad pública, servicio u otro organismo que trate datos personales por cuenta del responsable del tratamiento.

El contrato de confidencialidad y acceso a datos por cuenta de terceros (contrato de encargado de tratamiento) deben formalizarlo aquellas empresas o profesionales, con sus proveedores de servicios, cuando esta prestación de servicios requiera un acceso directo o indirecto a datos de carácter personal. El Reglamento (UE) 2016/679, de 27 de abril, de protección de datos de carácter personal (en adelante RGPD), define este acuerdo como un “contrato u otro acto jurídico con arreglo al Derecho de la Unión o de los Estados miembros, que vincule al encargado respecto del responsable”.

Por ejemplo, en el caso del asesoramiento y adaptación al Plan de Igualdad, cuya elaboración se ha encargado a una consultora, ésta última se considera encargada del tratamiento y la propia empresa en la que se va a implantar el plan de igualdad es el responsable del tratamiento. La empresa consultora trata los datos personales de los trabajadores únicamente para elaborar el plan de igualdad y como consecuencia del servicio que está prestando a quién (empresa) contrató sus servicios.

Las relaciones jurídicas que existen entre el responsable de tratamiento y encargado del tratamiento se regirán por un contrato que vincule a ambas partes y establezca el objeto, la duración, la naturaleza y la finalidad del tratamiento, el tipo de datos personales y categorías de interesados, y las obligaciones y derechos del responsable.

La normativa establece los requisitos que ha de cumplir el contenido de este acto jurídico, y que son los siguientes:

1. Instrucciones documentadas por el responsable para el tratamiento de datos a realizar.
2. Garantizará que las personas autorizadas a tratar los datos personales se hayan comprometido a respetar la confidencialidad.
3. Tomará las medidas de seguridad contempladas en el art. 32 del RGPD, entre las que encontramos la seudonimización y el cifrado de datos personales, y un proceso de verificación, evaluación y valoración de las medidas técnicas y organizativas para garantizar la seguridad del tratamiento.
4. Respetará las condiciones indicadas para recurrir a otro encargado de tratamiento.
5. Asistirá al responsable en las solicitudes de ejercicios de derechos de los interesados y que se contemplan en el capítulo III del RGPD: Acceso, Rectificación, Supresión, Limitación, Portabilidad de datos, oposición y a no ser objeto de decisiones individualizadas y automatizadas.
6. Suprimirá o devolverá todos los datos personales una vez finalice la prestación de los servicios de tratamiento, y suprimirá las copias existentes

En Grupo Data garantizamos la implantación y mantenimiento de las medidas técnicas y organizativas adecuadas conforme a lo establecido por el legislador y la normativa vigente, es por ello que, nos encontramos a su entera disposición para resolver cuantas dudas le surja.

 

Publicado el 27 de Mayo de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

La respuesta es, TODAS LAS EMPRESAS.

Las empresas, independientemente del número de trabajadores y trabajadoras en plantilla están obligadas a adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, e incluso, están obligadas a dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo.

El legislador ha plasmado esta obligatoriedad en el artículo 48 de la ley Orgánica 3/2007 `para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en el artículo 2.1., del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro,  se ratifica la necesidad de implantar un protocolo de prevención y actuación en la materia.

En el año 2021 la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO), coordinaron y financiaron un estudio cuya conclusión fue que, las conductas constitutivas de acoso se producen mayoritariamente por hombres, que principalmente son superiores jerárquicos (47,4%), personas de la misma categoría laboral (32,4%) y por otras personas (9,2%) entre las que se señalan familiares y amistades del jefe (1,8%) y clientes (1,5%).

Otro resultado del estudio fue que un 17,3% del total de las mujeres han sufrido acoso sexual, y que el origen, es el entorno laboral.

El Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, es una de las materias a las que debe referirse el Diagnóstico de situación en las empresas que están elaborando y negociando un Plan de Igualdad.

En este sentido, recordar que, para aquellas empresas que no están obligadas a implantar un Plan de igualdad, si tienen la obligación de disponer de un plan de prevención y actuación ante situaciones de acoso.

El referido protocolo debe contener la definición de los hechos constitutivos de acoso así como, las sanciones que se aplicarán por parte de la empresa. También, debe designarse el cauce para denunciar, asimismo, el cauce de denuncia debe ponerse en conocimiento de la plantilla. Finalmente, se designará al asesor o asesores confidenciales que serán aquellas personas encargadas de la fase de investigación y de la redacción del informe final en el que, ante un hecho calificado de acoso atribuirán una sanción previamente tipificada.

Resulta de gran importancia la comunicación de la existencia de este protocolo a toda la plantilla, el medio a emplear puede ser desde una publicación en el tablón de anuncios, correo electrónico, incluso la habilitación de un canal de denuncias.

Por último, advertimos que no disponer de un Plan de prevención ante situaciones de acoso laboral, puede suponer para la empresa SANCIONES que variarán en función de la gravedad de la infracción:

«Son infracciones graves, No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación».

• Multas de 6.251 a 25.000 euros para infracciones leves.
• Multas de 25.001 a 100.005 euros para infracciones graves.
• Multas de 100.006 a 187.515 euros para infracciones muy graves.

 

Publicado el 29 de Abril de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico