Es habitual que estos dos conceptos se confundan, y no es casual, ya que ambos se regulan en el mismo marco normativo, el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Además, ambos persiguen un objetivo común, contribuir a reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres y avanzar hacia una mayor igualdad retributiva.

Sin embargo, se trata de obligaciones diferentes, con finalidades, requisitos y plazos de cumplimiento distintos. Por ello, resulta importante conocer sus principales diferencias para identificar qué obligación corresponde en cada caso y garantizar su correcta aplicación.

 

El registro retributivo: una obligación para todas las empresas

El registro retributivo constituye una obligación de carácter general para las empresas. Debe recoger, de forma diferenciada por sexo, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desglosados conforme a los criterios legalmente establecidos y atendiendo a la clasificación profesional o puestos de trabajo de igual valor.

Esta obligación alcanza a todas las empresas que cuenten con personas trabajadoras, con independencia de su dimensión y de que estén o no obligadas a disponer de un plan de igualdad.

Por tanto, la obligación de elaborar y mantener un registro retributivo no está condicionada a la existencia de un plan de igualdad, basta con contar con personal contratado.

 

El plan de igualdad: solo a partir de cierto tamaño

El plan de igualdad tiene un alcance sustancialmente más amplio. Se configura como un conjunto ordenado de medidas dirigidas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a prevenir cualquier forma de discriminación por razón de sexo.

Para su elaboración resulta necesario realizar previamente un diagnóstico de situación, a partir del cual se establecen objetivos y medidas concretas en materias como la selección y contratación, clasificación profesional, promoción, formación, conciliación y corresponsabilidad, prevención del acoso y, entre otras, las condiciones y políticas retributivas.

Con carácter general, la obligación de disponer de un plan de igualdad alcanza a las empresas que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, además de aquellos otros supuestos en los que la normativa o un convenio colectivo establezcan dicha obligación.

Y es precisamente en este ámbito donde aparece una figura estrechamente vinculada con la política retributiva: la auditoría retributiva.

 

La auditoría retributiva: el vínculo entre ambas obligaciones

La auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad de las empresas que están obligadas a disponer de ella. Su finalidad es realizar un análisis más profundo de la estructura salarial de la organización y determinar si existen diferencias retributivas entre mujeres y hombres que carezcan de una justificación objetiva y razonable.

Para ello, la auditoría comprende, entre otros aspectos, la evaluación de los puestos de trabajo, el análisis de los sistemas de clasificación y promoción profesional y el estudio de los factores que puedan explicar las diferencias retributivas detectadas.

Cuando se identifican desigualdades no justificadas, deben establecerse medidas concretas de corrección, integradas en el correspondiente plan de actuación.

En términos prácticos, puede decirse que, el registro retributivo permite conocer cómo se distribuyen las retribuciones; la auditoría retributiva analiza las causas de las posibles diferencias y establece las medidas necesarias para corregir las desigualdades injustificadas.

 

¿Qué consecuencias puede tener el incumplimiento?

El incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad retributiva puede generar responsabilidades administrativas y, en determinados supuestos, judiciales.

La ausencia del registro retributivo, su elaboración incorrecta o la existencia de información incompleta o inexacta puede dar lugar a la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en función de la conducta y su gravedad, a la correspondiente sanción.

Además, la existencia de una posible discriminación retributiva puede ser objeto de reclamación individual por parte de las personas trabajadoras, sin que sea necesario esperar a una actuación previa de la Inspección de Trabajo.

Por ello, el cumplimiento formal de estas obligaciones no debe entenderse como un mero trámite documental, sino como una herramienta de prevención y detección de riesgos laborales y jurídicos.

 

¿Qué debe tener en cuenta tu empresa?

• Todas las empresas con personas trabajadoras deben disponer de un registro retributivo correctamente elaborado y actualizado.
• Las empresas que cuentan con 50 o más personas trabajadoras, así como aquellas obligadas por otras vías legal o convencionalmente previstas, deben disponer de un plan de igualdad.
• Las empresas obligadas a contar con plan de igualdad deben incorporar la correspondiente auditoría retributiva, en los términos establecidos por la normativa aplicable.
• Tanto el registro como el resto de documentación exigible deben mantenerse actualizados, correctamente documentados y a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras, en los términos legalmente previstos.

En Grupo Data acompañamos a empresas de todos los sectores en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad, desde la elaboración del registro retributivo y la auditoría salarial, hasta la redacción, negociación y registro del plan de igualdad ante la autoridad laboral.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 28 de Agosto de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico