La protección de las personas menores de edad, es una obligación prioritaria de los poderes públicos, que, además, se encuentra reconocida en el artículo 39 de la Constitución Española y en diversos tratados internacionales. La Unión europea, también contempla, “la protección de los derechos del niño” como objetivo general de la política común.

En el ordenamiento jurídico español, la Ley Orgánica 8/2021, de 4 de junio, de protección integral a la infancia y la adolescencia frente a la violencia, tiene por objeto garantizar los derechos fundamentales de los niños, niñas y adolescentes.

Según ésta ley todos los centros que realicen actividades deportivas y de ocio, con independencia de su titularidad, deben aplicar protocolos de actuación, éstos recogerán las actuaciones para construir un entorno seguro y que deben seguirse para la prevención, detección precoz e intervención, frente a las posibles situaciones de violencia sobre la infancia y la adolescencia.

Los Centros de Alto Rendimiento y Tecnificación Deportiva, Federaciones Deportivas y Escuelas municipales, en todo caso deben aplicar los protocolos de actuación referidos.

En definitiva, ¿Qué debemos tener en cuenta si nos dedicamos al sector de las actividades deportivas y de ocio?

1. Disponer de un protocolo de actuación que cuente con medidas preventivas y medidas de detección e intervención de situaciones de violencia sobre la infancia y adolescencia.
2. Implantar un sistema de monitorización para asegurar el cumplimiento de los protocolos.
3. Designar la figura de delegado/a de protección al que las personas menores de edad puedan acudir para expresar sus inquietudes y ésta persona será la encargada de difundir el cumplimiento de los protocolos. Asimismo, el/la delegado/a de protección iniciará la comunicación en el caso de que se detecte una situación de violencia.
4. Fomentar la participación activa de los niños, niñas y adolescentes, en todos los aspectos de su formación y desarrollo integral.
5. Reforzar las relaciones y comunicación con otras organizaciones deportivas y con los tutores legales de los menores.

Por último, referir que los profesionales que tengan un contacto habitual con menores edad deben contar con una osformación que como mínimo ha de comprender.

• La educación en la prevención y detección precoz de toda forma de violencia.
• Las actuaciones a llevar a cabo una vez que se han detectado indicios de violencia.
• La formación específica en seguridad y uso seguro y responsable de Internet, incluyendo cuestiones relativas al uso intensivo y generación de trastornos conductuales.
• El buen trato a los niños, niñas y adolescentes.
• La identificación de los factores de riesgo y de una mayor exposición y vulnerabilidad ante la violencia.
• Los mecanismos para evitar la victimización secundaria.
• El impacto de los roles y estereotipos de género en la violencia que sufren los niños, niñas y adolescentes.

Esta formación tendrá como finalidad atender adecuadamente las diferentes aptitudes y capacidades de los niños, niñas y adolescentes con capacidad para el fomento y el desarrollo del deporte inclusivo de éstos.

Por ello, es recomendable la contratación de nuestro servicio de implantación de “protocolo de defensa al menor” que incluye el procedimiento de notificación de hechos ilícitos, lo que supondrá para vuestra entidad una gestión ágil del procedimiento y supondrá la erradicación de conductas contrarias a ésta normativa.

Si desea más información, contáctanos a través del 927 600 000, o a través del formulario de contacto de nuestra página web.

 

Publicado el 26 de Mayo de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El pasado 20 de febrero de 2023 se publicaba en el BOE la “Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción”. Esta ley tiene origen en la DIRECTIVA (UE) 2019/1937 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

La norma  entró en vigor 20 días después de su publicación en el BOE. Destacamos el cambio de terminología respecto de la directiva (UE) 2019/1937 ya que, la Ley 2/2023, de 20 de febrero, no menciona el término “canal de denuncias” y se decanta por denominarlo “sistema interno de información”.

Dejando de lado el cambio de terminología señalamos que ésta norma tiene como OBJETIVO garantizar la protección de las personas físicas que informen sobre las infracciones que tengan lugar en el seno de una empresa, evitando que se produzcan represalias. Se pretende así, fortalecer la cultura de la información como mecanismo para prevenir y detectar amenazas al interés público.

 

¿Qué es un canal interno de información?

El canal debe permitir realizar comunicaciones por escrito o verbalmente, o de ambas formas.

 

¿Quiénes están obligados a disponer de un Sistema interno de información?

1. Personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados cincuenta o más trabajadores.
2. Las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente, con independencia del número de trabajadores con que cuenten. En estos casos, esta ley será de aplicación en lo no regulado por su normativa específica.
3. Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.
4. Todas las entidades que integran el sector público estarán obligadas a disponer de un Sistema interno de información en los términos previstos en esta ley.

La disposición transitoria 2ª de la norma establece el plazo máximo para el establecimiento de los Sistemas internos de información, así como para la adaptación de los ya existentes.

1. Las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades obligadas a contar con un Sistema interno de información deberán implantarlo en el plazo máximo de tres meses a partir de la entrada en vigor de esta ley.
2. Como excepción, en el caso de las entidades jurídicas del sector privado con doscientos cuarenta y nueve trabajadores o menos, así como de los municipios de menos de diez mil habitantes, el plazo previsto en el párrafo anterior se extenderá hasta el 1 de diciembre de 2023.
3. Los canales y procedimientos de información externa se regirán por su normativa específica resultando de aplicación las disposiciones de esta ley en aquellos aspectos en los que no se adecúen a la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019. Dicha adaptación deberá producirse en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta ley.

¿Qué finalidad tiene la implantación de un canal de información interna en tu empresa?

• Prevenir incumplimientos normativos y corregir los ya detectados.
• Cumplir con la obligación legal que recoge el art. 31 bis 5 4º del Código Penal, por el que el canal de denuncias debe formar parte de los programas de compliance.
• Poder colaborar con la investigación judicial, aportando pruebas o mitigando o disminuyendo el daño.
• Definir medidas de control sobre la propia actividad.
• Posibilitar la imposición de sanciones a los autores de las conductas denunciadas.

 

Publicado el 28 de Abril de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.

Esta ley modifica el artículo 1 de la ley orgánica 2/2010, dedicado al objeto de la norma con el fin de otorgarle un enfoque más completo al vincularlo a la obligación de los poderes públicos de aspirar al mayor nivel social posible de salud y educación en relación con la sexualidad y la reproducción, así como con la prevención de violencias contra las mujeres en el ámbito reproductivo.

En el ámbito laboral, a fin de conciliar el derecho a la salud con el empleo se reconoce a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias el derecho a una situación especial de incapacidad temporal en los términos establecidos por el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Así lo dispone el artículo 5 ter.

Asimismo, esta ley dispone que los servicios públicos de salud deben garantizar:

1. La regulación de una situación especial de incapacidad temporal para la mujer que interrumpa, voluntariamente o no su embarazo.
2. La regulación de una situación especial de incapacidad temporal para la mujer embarazada desde el día primero de la semana trigésimo novena de gestación.

Otra novedad legislativa en materia laboral ha sido la aprobación de la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo.

La disposición final octava de ésta ley modifica el Estatuto de los trabajadores, artículo 27, apartado 2, y viene a aclarar la cuantía del salario que no puede ser objeto de embargo.

«El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable. A efectos de determinar lo anterior se tendrán en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no el prorrateo de las pagas extraordinarias, garantizándose la inembargabilidad de la cuantía que resulte en cada caso. […]».

• Si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual.
• En el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses.

Por último, se aprobó también en febrero, una tercera norma que afecta al ámbito laboral: Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

A partir del 1 de marzo de 2024 las empresas con más de 50 trabajadores deben con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Estas medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

En definitiva, desde Grupo Data, les informamos sobre las últimas novedades en materia laboral, si desea más información contáctanos a través del 927 600 000, o a través del formulario de contacto de nuestra página web.

 

Publicado el 31 de Marzo de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

La ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, incluye medidas de prevención y sensibilización en el ámbito laboral.

En concreto, el artículo 12 alude a las medidas de prevención y sensibilización en el ámbito laboral y expone las siguientes obligaciones para las empresas:

Tras la aprobación de la ley, las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Asimismo, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de éstas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

Además, las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

Cabe destacar que la violencia sexual, considerándola un riesgo laboral concurrente, debe incluirse en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras.

En el caso de que la empresa adecúe su estructura y normas de funcionamiento a lo establecido en la ley orgánica pueden obtener un distintivo de “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”.

Por otro lado, debemos mencionar la responsabilidad penal de las personas jurídicas que tienen origen en las conductas de acoso y acoso sexual. Y es que las conductas de acoso sexual, y conductas que atentan contra la libertad sexual, en general, están tipificadas en el código penal, y por ellas pueden responder las personas jurídicas.

En este sentido, el artículo 173 del código penal dispone que serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años, los que, en el ámbito de cualquier relación laboral y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir un trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

El artículo 184 del código penal se refiere al acoso sexual, y dispone que, el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de seis a doce meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.

Además, hemos de resaltar que si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, la pena será de prisión de una a dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de dieciocho a veinticuatro meses. No obstante,  en el caso de una persona jurídica se le impone una pena de seis meses a dos años.

 

Publicado el 24 de Febrero de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

De conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,  un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

 

Estas medidas irán dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y se aplicarán atendiendo a los resultados o conclusiones extraídas del informe diagnóstico de situación.

Una de las materias objeto de análisis en el diagnóstico de situación es el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

Conciliar significa hacer compatibles dos o más cosas.

El  Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone en su artículo 34.8:«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

Los planes de igualdad incorporan como objetivo la incorporación de medidas que faciliten la conciliación de la vida personal y familiar, haciendo hincapié en que éstas medidas no deben dirigirse exclusivamente a las mujeres sino que se han de hacer extensibles a mujeres y hombres para que éstos puedan responsabilizarse de las tareas domésticas y del cuidado de los hijos.

Para éste objetivo concreto, proponemos las siguientes medidas:

Se ha de garantizar que los derechos de los que disponen las personas trabajadoras sean conocidos por toda la plantilla.

Se ha de garantizar que el ejercicio de éstos derechos de conciliación de la vida familiar y laboral no suponen represalias ni perjudican en el desarrollo de la carrera profesional de aquellos que los solicitan.

En la medida que sea posible, las empresas adaptarán la jornada para que no se soliciten las reducciones de jornada por las personas trabajadoras que tengan personas dependientes a su caro.

En la medida que sea posible también las empresas podrán tener en cuenta los horarios de los centros escolares para establecer los turnos de trabajo.

Otra medida que puede aplicarse y que está relacionada con el horario de trabajo, puede consistir en establecer un intervalo de tiempo flexible para la entrada y  la salida del trabajo.

La adopción de cualquiera de éstas medidas en materia de conciliación será valorada por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

¿Necesitas asesoramiento para elaborar tu plan de igualdad? Llama al 927. 600.000.

 

Publicado el 27 de Enero de 2023
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

Además de las muchas formas en las que se manifiesta la violencia y acoso en el ámbito laboral, hemos de mencionar el “ciberacoso” como una forma de acoso que, en la actualidad, y dadas las características del empleo actual está tomando especial relevancia.

 

Se entiende por ciberacoso aquellas conductas agresivas llevadas a cabo a través de las tecnologías de la información y de la comunicación, y puede incluir imágenes/videoclips, correos electrónicos o sitios de redes sociales, entre otros.

El número de personas que optan por la modalidad de trabajo a distancia, y del teletrabajo, tras la pandemia de covid-19 han influido en el incremento del número de situaciones de acoso por medios tecnológicos.

Se podía considerar que la temática del “ciberacoso” en el mundo del trabajo era un fenómeno con regulación insuficiente, se ha intentado solventar esta carencia desde a partir del Convenio sobre la violencia y el acoso de la OIT (2019) número 190, y a la Recomendación (número 206) que lo complementa.

En ámbito nacional se ha tratado el “ciberacoso laboral” que tiene lugar con ocasión del trabajo a distancia o teletrabajo en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

En este sentido surgen nuevas obligaciones para el empresario, según dispone el artículo 4 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

“Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. […] De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral”.

La empresa junto con la representación legal de las personas trabajadoras será quien deba redactar o incluir en su protocolo de acoso laboral, las medidas preventivas para los casos de “ciberacoso” laboral, estas medidas deben ser eficaces, de lo contrario la empresa podría incurrir en responsabilidades. Asimismo, el protocolo deber arbitrar un procedimiento para tratar los casos de denuncias que se produzcan, igual que ocurre en los casos de acoso tradicional.

En este sentido se pronuncia el STSJ de Cantabria de 21 de enero de 2019,  que dispone que “los riesgos psicosociales permiten distinguir dos tipos de respuestas: una respuesta clásica (reparadora de los daños causados al trabajador y la sancionadora o punitiva, administrativa y penal, de las conductas de acoso) y una respuesta moderna (preventiva, la que trata los problemas de estrés y de acoso desde la óptica previa).

Las empresas deben cerciorarse de que sus protocolos contienen una declaración de principios en los que se pone de manifiesto la tolerancia cero de la empresa ante las conductas constitutivas de todo tipo de acoso laboral, incluyendo, el acoso vía internet.

¿Dispone tu empresa o entidad de un protocolo que contempla el “ciberacoso laboral”?.

 

Publicado el 30 de Diciembre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

¿Crees que tu empresa destaca en la aplicación de políticas de igualdad efectiva de mujeres y hombres? Si la respuesta es sí, puedes optar al distintivo empresarial  “igualdad en la Empresa”.

 

Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado que ejerza su actividad en territorio español, podrá presentar su candidatura al Ministerio de Igualdad, quedan excluidas las Administraciones Públicas.

Requisitos que ha de cumplir una entidad para optar a la concesión del distintivo “igualdad en la empresa”:

1. Inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.
2. Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
3. No haber sido sancionada con carácter firme en los dos años anteriores a la fecha de finalización de presentación del plazo de candidaturas por infracción grave, o en los tres años anteriores si la infracción es muy grave, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de  acuerdo con lo dispuesto en la Ley sobre Infracciones y Sancione sen el Orden social.
4. Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa o entidad, y la responsabilidad social corporativa. Dicho compromiso deberá constar por escrito y, además, deberá acreditarse la forma elegida por la empresa para realizar su difusión a toda la plantilla.
5. Haber implantado un Plan de Igualdad en los supuestos de obligado cumplimiento, como sustitutivo de una sanción o bien por indicación en el convenio colectivo de aplicación. En los demás supuestos, implantar un plan de igualdad o en su defecto, implantar políticas de igualdad articuladas en medidas concretas implantadas y, posteriormente evaluadas.
6. Haber realizado informes de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad o, en su defecto, de las medidas implantadas en el contexto de sus políticas de igualdad. La evaluación deberá haberse realizado después de que haya transcurrido al menos un año desde la aprobación del Plan de Igualdad o la implantación de las citadas medidas.

Junto con la candidatura por la que optan a la concesión del distintivo de “igualdad en la empresa” las empresas deben aportar un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres respecto a las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa o entidad, la responsabilidad social corporativa y la publicidad. Se ha de acreditar que este compromiso se ha hecho público a la plantilla de la entidad pudiéndose acreditar, asimismo, la publicidad externa del mismo.

Además se deberá aportar el Plan de Igualdad Vigente en aquellos supuestos en los que fuera de obligado cumplimiento y los informes de seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de igualdad.

Finalmente, deberá aportarse el Protocolo de actuación o código de conducta en el que se incorporen procedimientos y medidas concretas para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral.

El órgano competente para la instrucción del procedimiento será el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, a través de la Subdirección General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres, que realizará cuantas actuaciones estime necesarias para la determinación, conocimiento y comprobación de los datos en virtud de los cuales deba formularse la propuesta de resolución.

Una comisión, denominada Comisión Evaluadora verificará y evaluará la documentación presentada, y a través del órgano instructor, elevará a la persona titular del Ministerio de Igualdad la correspondiente propuesta de resolución que contendrá el nombre de las empresas merecedoras del distintivo de “igualdad en la empresa”. Finalmente, la persona titular del Ministerio de Igualdad procederá a dictar resolución motivada sobre las candidaturas de concesión del distintivo «Igualdad en la Empresa».

Este distintivo sólo se otorga a las empresas que apliquen las mejores políticas para la promoción y consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y sirve de reconocimiento oficial.

 

Publicado el 25 de Noviembre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

¿Qué es la negociación colectiva? Según la Organización Internacional del Trabajo la negociación colectiva se define como: 

Todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones con el fin de:

1. fijar las condiciones de trabajo y empleo.
2. regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o.
3. regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Pues bien, la negociación colectiva tiene la consideración de derecho fundamental en la Constitución Española, en este sentido el artículo 37 de este texto dispone: «La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».

La negociación colectiva tiene como objetivo la elaboración y aprobación de un convenio colectivo que regule las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores.

Los convenios colectivos regulan tanto los derechos como las obligaciones de las partes de una relación de trabajo (trabajadores y empresarios).

Son los trabajadores y trabajadoras quienes tienen derecho a afiliarse a organizaciones que les permitan negociar colectivamente sus derechos y responsabilidades, ahora bien, para que esto sea posible las empresas deben reconocer al sindicato o entablar una negociación colectiva.

“La libertad sindical y de asociación y el ejercicio del derecho de negociación colectiva brinda oportunidades para un diálogo constructivo en lugar de un diálogo en el que predomine la confrontación; de este modo se aprovecha la energía para centrase en soluciones que se traduzcan en beneficios para la empresa, sus agentes interesados y la sociedad en general. “

Del proceso de negociación pueden extraerse varios aspectos positivos, entre ellos, destacamos la identificación de intereses comunes de entre los intereses del empleador y de las personas trabajadoras, asimismo, se produce una mejora del clima de las relaciones laborales.

Además resulta fundamental que las negociaciones se lleven a cabo de buena fe para obtener un resultado eficaz.

 

 

Publicado el 28 de Octubre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El origen de la expresión “techo de cristal”  o “glass ceiling” data de 1978 cuando la consultora laboral estadounidense Marilyn Loden, argumentó en una mesa redonda  que las mujeres no ascendían en el mundo laboral por motivos de una cultura que obstaculizada sus aspiraciones y que no fomenta la igualdad de oportunidades. 

A partir de ahí, se comenzó a emplear este término para referirse a la situación de las mujeres en el ámbito laboral, así pues, en 1987, tan solo un año más tarde, se daba una definición de techo de cristal: “es una barrera tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas”.

Hemos de reconocer que desde 1978 se ha evolucionado en cuanto a incorporación de las mujeres en el ámbito laboral, en cambio, si tenemos en cuenta los datos de las mujeres que acceden a los puestos directivos y consejos de administración de las empresas que no llega al 32% en el año 2020, vemos que aún queda mucho recorrido en cuanto a igualdad se refiere.

Es conocido que entre las principales causas del techo de cristal encontramos el rol de cuidado del hogar y de la familia que se atribuye a las mujeres.

Según datos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. El 90% de las mujeres solicitaron una excedencia para el cuidado de hijos.

Vistos éstos datos y teniendo en cuenta la latente paralización del avance en materia de igualdad, consideramos que se han de establecer nuevas metas y estrategias políticas de igualdad para superar los obstáculos actuales en éste ámbito.

Para avanzar en igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral, además del esfuerzo legislativo, político y social se debe producir un cambio individual de cada mujer y hombre con el único fin de construir una sociedad completamente igualitaria.

Hay que ser positivos y confiar en que la igualdad es posible, ya que cada vez es más frecuente que la mujer acceda a puestos de responsabilidad en igualdad de oportunidades a sus compañeros hombres.

Una mujer en el momento de asumir un puesto de responsabilidad en su empresa puede tener incertidumbre en cuanto a conciliación familiar se refiere ya que, es cierto que asumir un puesto de responsabilidad en una entidad tiene una parte positiva de crecimiento profesional pero también ésa responsabilidad en si misma conlleva sacrificios a nivel personal y esto es real y es la propia mujer quien valorará los pros y contras. Pero se ha de tener en cuenta que éstas consecuencias negativas y positivas son exactamente las mismas que ha de tener un hombre en sus mismas circunstancias.

Para finalizar debemos planearnos dos preguntas ¿Es posible el avance en materia de igualdad sin sacrificios individuales? ¿Son las políticas públicas suficientes para alcanzar la igualdad plena?

 

 

Publicado el 30 de Septiembre de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico

El pasado 13 de julio de 2022 se publicaba una nueva ley en materia de igualdad, «Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación». La igualdad se reconoce en la Constitución Española, como derecho informador del ordenamiento jurídico, artículo 14, «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.» En este sentido, el artículo 9.2., dispone que «Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social». 

En el preámbulo de la ley, expone que, la ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación tiene la vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español y que, al mismo tiempo albergue sus garantías básicas. En términos del mismo preámbulo, más que una ley de derechos sociales es una «ley de derecho antidiscriminatorio específico».

Esta ley prohíbe toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

Cómo podemos comprobar se considera discriminación desde los hechos más evidentes hasta los hechos más sutiles que puedan suponer discriminación.

Las implicaciones que la ley 15/2022, de 13 de julio, tiene en el ámbito laboral se recogen en los artículos 9 y siguientes, a continuación, destacamos algunas.

Todos los agentes implicados en las contrataciones, deben velar por el respeto a la igualdad de trato, desde los servicios públicos de empleo hasta las agencias de colocación.

El empleador, en los procesos de selección no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante, lo que está provocando controversias relacionadas con los despidos y será objeto de análisis en posteriores publicaciones.

Establece que, por vía reglamentaria, se puede exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias en las que pueden existir diferencias salariales que tengan origen en propósitos legítimos o estén autorizados por una norma con rango de ley.

Por último, mencionar la creación de la Autoridad Independiente para la Igualdad de trato y no Discriminación, con las atribuciones que ésta ley crea a éste organismo estatal.

 

 

Publicado el 26 de Agosto de 2022
Por Judith Lorenzo
Departamento Jurídico