El pasado mes de junio, el Ministerio de Igualdad, junto con las comunidades autónomas, aprobó, en la Confederación Sectorial de Igualdad, la creación de un grupo de trabajo para avanzar en la Estrategia Estatal para la Igualdad de Trato y No Discriminación de las personas LGTBI.

Esta estrategia se establece como el principal instrumento de cooperación entre administraciones para aplicar y desarrollar la Ley 4/2023, que busca garantizar la igualdad real y efectiva de las personas trans y fomentar políticas públicas que protejan los derechos del colectivo LGTBI.

El documento acordado contempla medidas centradas en mejorar la gobernanza, fortalecer el marco legal y crear estructuras de coordinación y evaluación que permitan aplicar de manera efectiva estas políticas. Entre ellas, se incluye el impulso a nuevas normativas contra la violencia LGTBIfóbica, el refuerzo institucional y legal para avanzar en la igualdad de trato y la no discriminación, y el apoyo al movimiento asociativo y al activismo LGTBI. También se prevé una apuesta por una política exterior y una cooperación internacional que proteja y promueva los derechos de estas personas en otros contextos.

Además, la estrategia incorpora acciones orientadas a la concienciación social, la promoción de la diversidad sexual y de género, y la prevención y detección de la discriminación y la violencia LGTBIfóbica. En este apartado se incluyen iniciativas educativas para fomentar la integración de la diversidad afectiva, familiar y de género; el control de los contenidos en los medios de comunicación; el desarrollo de un sistema sanitario que sea inclusivo y respetuoso con la diversidad; así como medidas para combatir la LGTBIfobia en el entorno laboral, mejorar la respuesta judicial ante actos discriminatorios y promover la inclusión en el ámbito cultural, deportivo y de ocio.

Asimismo, la estrategia recoge una serie de medidas de acompañamiento, protección, reparación e inclusión para las personas LGTBI. Entre ellas se encuentran la garantía de sus derechos en el empleo y el acceso a los servicios sociales, la creación y fortalecimiento de redes y espacios seguros para el colectivo, así como la recuperación de la memoria histórica LGTBI y el reconocimiento de las personas que han sido víctimas de violencia LGTBIfóbica.

En paralelo, la Conferencia Sectorial acordó constituir un grupo de trabajo permanente, encargado de asegurar la coordinación técnica entre las distintas administraciones en la puesta en marcha de esta estrategia estatal.

Cabe destacar que la Ley 15/2022 establece la necesidad de diseñar esta estrategia como un instrumento clave para planificar y coordinar la acción estatal en materia de igualdad y no discriminación, y para garantizar una cooperación efectiva entre todos los territorios en el desarrollo de estas políticas.

En Grupo Data le mantenemos informado sobre las últimas novedades en materia de igualdad, para que siempre esté al día.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 25 de Julio de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

Hasta no hace mucho tiempo, los Planes de Igualdad relativos a las Administraciones Públicas debían registrarse y depositarse, del mismo modo que ocurre con las Empresas Privadas, en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de igualdad (REGCON).

No obstante, a partir de la entrada en vigor de la Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo dichos planes y protocolos deben inscribirse en un nuevo registro habilitado a estos efectos.

El artículo Segundo de la citada Resolución de 16 de marzo de 2023 establece que “Para el cumplimiento de esta finalidad (inscripción de Planes y Protocolos), los órganos competentes en materia de igualdad remitirán al buzón institucional registro.planespublicosigualdad@correo.gob.es dependiente de la Dirección General de la Función Pública, los mencionados planes y protocolos, acompañados de los anexos 1 y 2 de esta resolución, así como sus posteriores actualizaciones”.

Por su parte, en cuanto a la publicidad de los contenidos inscritos y depositados, el apartado tercero del citado artículo Segundo señala que “se publicarán en la sección de igualdad de la página web de la Dirección General de la Función Pública y, en todo caso, en el Portal www.administracion.gob.es para permitir el acceso público y facilitar su consulta automatizada”.

La resolución, como se ha hecho mención anteriormente, viene acompañada de dos anexos, a modo de hoja estadística, donde hay que cumplimentar los datos identificativos de la entidad pública, así como datos relativos al contenido del diagnóstico y medidas acordadas en el proceso de elaboración y negociación del Plan de Igualdad.

La creación de este Registro exclusivo para el depósito de la documentación concerniente a esta materia por parte de las entidades públicas tiene como objetivo principal agilizar la inscripción de estos Planes y Protocolos, así como el establecimiento de un registro que facilite a la ciudadanía el acceso y conocimiento general de estos contenidos.

Actualmente, a pesar de que esta Resolución lleva vigente más de 2 años, existen dudas sobre el trámite de registro y depósito de los Planes de Igualdad referentes a las Administraciones Públicas. En este sentido, aunque parece quedar claro el procedimiento de inscripción de estos documentos, de acuerdo con lo dispuesto en la Resolución de 16 de marzo de 2023, existen Comunidades Autónomas que siguen admitiendo y, por tanto, registrando e inscribiendo, Planes de Igualdad en el REGCON; mientras que otras no admiten desde hace ya varios meses, por falta de competencia de la Autoridad Laboral, el registro de planes, derivando su depósito a la dirección de correo facilitada por Función Pública.

Además de lo anterior, la consulta de los Planes y Protocolos inscritos y depositados siguiendo las instrucciones de la Resolución de 16 de marzo no resulta del todo sencilla puesto que la dirección habilitada para la realización de este trámite se encuentra inoperativa.

Se espera que con el paso de los meses se corrijan las deficiencias que afectan a este “nuevo registro” y se opte por un criterio claro e inequívoco a la hora de inscribir y depositar los Planes de Igualdad y los Protocolos frente al acoso sexual y/o por razón de sexo de las Administraciones Públicas.

Desde Grupo Data, como expertos materia de igualdad, nos ponemos a vuestra disposición para la prestación del asesoramiento necesario en todo lo referente al proceso de negociación e implantación del Plan de Igualdad en tu entidad u organización.

 

Publicado el 27 de Junio de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La aprobación de la reducción de jornada está cada vez más cerca. El pasado 06 de mayo se aprobó en Consejo de Ministros el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión, publicándose en el Boletín Oficial de las Cortes Generales el día 16 de mayo.

A pesar de que la reducción de la jornada laboral constituye la punta de lanza de este Proyecto de Ley, no debemos olvidar la importancia que el mismo tiene en materias tan transcendentes como registro horario y desconexión digital.

Actualmente, el proyecto se encuentra en trámite parlamentario en el Congreso de los Diputados, donde deberá ser debatido y votado. Los plazos legislativos, así como las posibles enmiendas que puedan introducirse al documento marcarán la fecha de entrada en vigor de esta nueva norma.

El objetivo principal de este Proyecto es reducir la jornada ordinaria máxima de trabajo, garantizar su cumplimiento efectivo mediante el registro de jornada y reforzar el derecho a la desconexión digital.

Los puntos clave de cada una de las materias que este Proyecto de Ley regula son los siguientes:

Jornada laboral

• Reducción de la jornada ordinaria de trabajo de las 40 actuales a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
• La reducción de horas a realizar durante la semana no repercutirá en el salario a percibir por las personas trabajadoras, es decir, la reducción se aplica solamente en el horario, no en el salario.

Registro obligatorio de jornada

• Especial mención al registro diario de jornada a través de medios digitales. Se suprime la posibilidad de realizar el registro en formato papel.
• Las empresas deberán garantizar la fiabilidad y accesibilidad de dichos registros, lo cual implicará que las personas trabajadoras, los sindicatos y, en su caso, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puedan acceder al contenido de los mismos si así lo solicitan.

Desconexión digital

• Se insiste especialmente en el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras con el objetivo de que no se atiendan comunicaciones laborales fuera de la jornada de trabajo.
• El establecimiento de políticas y protocolos claros sobre la materia será fundamental para determinar, delimitar y establecer todos los supuestos.

Todas estas medidas pretenden influir positivamente en las situaciones de conciliación de la vida personal y laboral, el fomento de la salud mental y el bienestar de las personas trabajadoras y, en general, en la mejora de las condiciones laborales.

Desde Grupo Data, seguiremos la evolución y recorrido parlamentario de este Proyecto de Ley e informaremos de todas las novedades sobre la materia.

 

Publicado el 30 de Mayo de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El sector jurídico atraviesa una transformación profunda en 2025 gracias al auge de las tecnologías LegalTech, que están redefiniendo cómo se prestan los servicios legales en todo el mundo.

LegalTech es la abreviación de Legal Technology, el término que se utiliza para describir el uso de tecnologías avanzadas —como la inteligencia artificial, blockchain, automatización y análisis de datos— para mejorar y transformar los servicios jurídicos y el funcionamiento del sistema legal y abarca una amplia variedad de herramientas y soluciones tecnológicas aplicadas al ámbito legal, como:

1. Automatización de documentos legales: generación automática de contratos, demandas, avisos legales, etc.
2. Revisión y análisis de contratos: software que identifica riesgos, incoherencias o cláusulas clave en documentos.
3. Gestión de despachos y casos: plataformas para organizar clientes, plazos, documentos y facturación.
4. Inteligencia artificial jurídica: predicción de resultados judiciales, análisis jurisprudencial, chatbots legales.
5. Contratos inteligentes (smart contracts): acuerdos autoejecutables basados en blockchain.
6. Legal Analytics y Big Data: análisis de datos legales para optimizar estrategias o entender tendencias judiciales.

Todas estas soluciones son impulsadas por la inteligencia artificial y están mejorando la eficiencia, la accesibilidad y la transparencia del sistema legal.

A pesar del beneficio que aportan estas herramientas, el debate sobre privacidad y seguridad sobre el uso del LegalTech es uno de los temas más relevantes y sensibles en 2025, ya que estas tecnologías procesan grandes volúmenes de información confidencial de clientes, empresas e instituciones. A continuación, se resumen los principales puntos del debate.

1. Privacidad de los datos del cliente. Las herramientas LegalTech, especialmente aquellas basadas en inteligencia artificial y almacenamiento en la nube, requieren acceso a datos altamente sensibles: contratos, expedientes judiciales, estrategias legales, información financiera y personal.
2. Seguridad de la información. El creciente uso de tecnología en el sector jurídico lo convierte en un objetivo atractivo para ciberataques.
3. Uso ético de la inteligencia artificial. La IA plantea desafíos éticos sobre el uso de datos y la toma de decisiones automatizada en entornos legales.
4. Desafíos regulatorios y de transparencia. La regulación del sector LegalTech todavía está en desarrollo, lo que crea incertidumbre jurídica y margen para prácticas poco transparentes.

En definitiva, la evolución de LegalTech no solo promete hacer más accesible y eficiente la práctica del derecho, sino que también plantea nuevos retos éticos, regulatorios y formativos para los profesionales del sector. La abogacía del futuro ya no solo requerirá conocimientos jurídicos, sino también habilidades tecnológicas.

 

Publicado el 30 de Mayo de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

Con la aprobación del Anteproyecto de Ley para la Reducción de la Duración Máxima de la Jornada Ordinaria de Trabajo, el Registro de Jornada y el Derecho a la Desconexión, junto al ya vigente Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, modifica las reglas sobre limitación de la jornada laboral, afectando así a uno de los elementos que están en el origen del Derecho del Trabajo. Estas nuevas reglas se configuran como un aspecto de protección de las personas trabajadoras y se aglutinan en torno al establecimiento legal de una jornada máxima de trabajo y su indisponibilidad para las partes del contrato de trabajo, al ser normas de derecho necesario.

Situaciones como la realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida, incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, afecta a dos elementos esenciales de la relación laboral:

1. El tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar.
2. El salario, afectando también en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada.

Conforme establece el anteproyecto de ley, disponer de un software de registro de jornada laboral no solo es recomendable, sino que es obligatorio para las empresas, ya que no va a ser posible el fichaje en papel. Esta obligación se deriva principalmente del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modificó el Estatuto de los Trabajadores para introducir medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora».

Por tanto, todas las empresas deben llevar un registro diario, independientemente del tamaño de la empresa o el sector, salvo algunas excepciones reguladas en convenios.

Evidencia ante inspecciones laborales. El software de registro de jornada proporciona pruebas objetivas y trazables ante, inspecciones de trabajo, reclamaciones por horas extras o conflictos laborales.

Transparencia y protección de derechos laborales. Disponer de un software de registro de jornada favorece:

• El control efectivo de las horas extra.
• La conciliación de la vida personal y laboral.
• La prevención del fraude laboral (como horas extra no pagadas).
• El registro debe conservarse durante cuatro años.
• Debe estar disponible para la persona trabajadora, representantes legales e inspección.
• No puede ser alterado unilateralmente por la empresa.

Es por ello que, desde Grupo Data, os informaremos sobre las novedades legislativas en la materia y facilitamos un software de registro de jornada no solo como herramienta para cumplir con las normativas, sino que también es una solución integral para optimizar la gestión del tiempo, mejorar la productividad y garantizar la satisfacción del personal. Si tu empresa valora la eficiencia, el cumplimiento legal y el bienestar de su equipo disponemos de la herramienta que necesitas.

 

Publicado el 25 de Abril de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

Según datos de 2020 de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales (FRA), en España, el 42 % de las personas LGTBI se han sentido discriminadas en el último año. A menudo, la discriminación se convierte en agresión: el 8 % de las personas LGTBI en España han sido atacadas en los últimos 5 años. Y, a menudo, esa discriminación se traslada a las aulas, lugares de trabajo y cualquier otro sitio de nuestro día a día. No solo eso, sino que además las personas trans también presentan mayores dificultades para acceder al empleo,un 42 % de las personas trans encuestadas afirma haber sufrido discriminación estando en búsqueda activa de empleo.

Con la aprobación de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y posteriormente el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, las entidades de más de 50 personas trabajadoras deben de disponer de un protocolo LGTBI (Lesbianas, Gays, Transexuales, Bisexuales e Intersexuales) no solo como medida de responsabilidad social, sino también como una estrategia clave para promover un entorno inclusivo, respetuoso y productivo. En el caso de empresa de 50 o menos personas trabajadoras el protocolo es voluntario.

La elaboración e implantación de este conjunto de medidas LGTBI supone los siguientes beneficios y ventajas:

1. Compromiso con la Diversidad e Inclusión

La implementación de un protocolo LGTBI demuestra el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión. Este protocolo asegura que todo el personal laboral, independientemente de su orientación sexual, identidad de género o expresión de género, puedan trabajar en un entorno seguro, donde se respeten sus derechos.

 

2. Cumplimiento Legal

Tanto la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, establecen la obligatoriedad de empresas de más de 50 personas trabajadoras de disponer de dicho conjunto de medidas planificadas.

 

3. Fomento de un Entorno de Trabajo Seguro conllevando a la Mejora del Clima Laboral y la Productividad

Un protocolo bien estructurado ayuda a crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso, donde las personas trabajadoras se sienten cómodas siendo ellas mismas. Esto es esencial para reducir el acoso laboral y la discriminación. En lugar de dejar que los conflictos o situaciones incómodas se desarrollen de forma espontánea, un protocolo establece las reglas claras de cómo se deben gestionar las situaciones relacionadas con la identidad de género y la orientación sexual.

 

4. Atractivo para Talento Diverso

Las entidades u organizaciones que promueven políticas inclusivas y de igualdad de oportunidades tienen una ventaja competitiva en la atracción de talento diverso. Los profesionales LGTBI buscan lugares de trabajo que respeten y valoren su identidad, lo que hace que la empresa sea más atractiva para este colectivo.

 

5. Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

La responsabilidad social corporativa (RSC) es un aspecto fundamental en la imagen pública de cualquier empresa. Al establecer un protocolo LGTBI, la empresa refuerza su responsabilidad social y se presenta como un agente positivo de cambio en la sociedad.

 

6. Prevención de Conflictos

Contar con un protocolo claro ayuda a prevenir posibles conflictos relacionados con la identidad de género y la orientación sexual. El protocolo define procedimientos específicos para dar cauce y solucionar de manera efectiva y rápida los problemas que a este respecto puedan ocurrir.

 

7. Refuerzo del Valor de la Igualdad y Compromiso con la Igualdad de Género

El protocolo LGTBI refuerza el valor de la igualdad dentro de la empresa, no solo en términos de derechos, sino también en cuanto a oportunidades. La igualdad de trato para todas las personas, sin importar su identidad o preferencia sexual, debe ser un principio básico de cualquier empresa moderna. Esto facilita la creación de un ambiente de trabajo más equitativo y justo.

Para concluir, hemos de señalar que las empresas que, teniendo la obligación de negociar medidas planificadas, no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, deben tener constituida, desde el pasado día 10 de abril, la Comisión Negociadora. Dicha Comisión dispondrá de 3 meses para la negociación de las medidas a adoptar en la materia. En caso de no llegar a acuerdo sobre las mismas se aplicará el conjunto de medidas establecidas en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre.

 

Publicado el 25 de Abril de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado día 3 de marzo entró en vigor tanto el nuevo permiso retribuido destinado a donantes de órganos o tejidos como la situación especial de incapacidad temporal en la que se encuentre la persona trabajadora donante de órganos o tejidos para su trasplante.

La Ley 6/2024, de 20 de diciembre, para la mejora de la protección de las personas donantes en vivo de órganos o tejidos para su posterior trasplante trae consigo estas dos novedades que modifica la normativa socio-laboral incluyendo este nuevo permiso retribuido y esta nueva situación especial de baja laboral.

Hay que recordar, tal y como hace el Preámbulo de la Ley 6/2024, de 20 de diciembre, que nuestro país es líder mundial en donación de órganos, siendo nuestro sistema de trasplantes un referente a nivel internacional. Tomando muy en consideración estos datos el legislador ha estimado necesario otorgar una protección especial a las personas trabajadoras donantes.

Como sabemos, y así lo indica el apartado 3 del artículo 37 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) las personas trabajadoras podrán ausentarse del trabajo, sin pérdida de remuneración, en determinados supuestos y por el tiempo señalado en cada caso.

En relación con lo anterior, la mencionada Ley 6/2024 modifica el artículo 37.3 ET introduciendo un nuevo permiso retribuido en el apartado (g [sic]) cuyo contenido establece que las personas trabajadoras podrán ausentarse de su puesto “por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo”.

En cuanto a la nueva situación especial de incapacidad temporal por donación de órganos o tejidos para su trasplante, que se une a la menstruación incapacitante y a la gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena, podemos señalar las siguientes notas características:

• Se regula en el artículo 169 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, TRLGSS)
• Se considera contingencia común.
• Comprende tanto los días discontinuos en los que la persona trabajadora deba ausentarse como los ininterrumpidos.
• El donante debe recibir asistencia de la Seguridad Social.
• La protección se dispensa tanto los días previos a la intervención, destinados a la preparación de la cirugía, como los transcurridos desde el primer día de ingreso hasta el día de alta médica por curación.

Además de lo señalado explícitamente en el mencionado artículo 169 TRLGSS, a lo largo del Capítulo V del Título III de este texto legal se señalan dos cuestiones muy importantes. De un lado, no se exige periodo mínimo de cotización para el acceso a esta prestación y, de otro, se percibe el 100% de la base reguladora de la prestación desde el primer día, a diferencia del resto de situaciones derivadas de contingencias comunes.

Ni que decir tiene que, durante esta situación, al igual que durante otras similares, se mantiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social de conformidad con lo dispuesto en el artículo 144 del TRLGSS.

Por último, hay que señalar que este nuevo permiso retribuido se hace extensible a la figura de los empleados públicos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 48 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP).

 

Publicado el 28 de Marzo de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado del 10 de diciembre de 2024, entró en vigor el Reglamento de Ciberresiliencia de la Unión Europea (CRA, por sus siglas en inglés: Cyber Resilience Act), una nueva legislación clave destinada a mejorar la seguridad y resiliencia cibernética de los productos conectados a internet. Este reglamento establece un conjunto de normas para asegurar que los productos y servicios tecnológicos que se comercialicen en la UE cumplan con estrictos estándares de seguridad cibernética durante su ciclo de vida.

La mencionada normativa afecta principalmente a fabricantes de productos digitales, desarrolladores de software, distribuidores e importadores y otro tipo de actores incluyendo aquellos dedicados a la reventa de productos, siempre que participen en el suministro de productos afectados en el mercado europeo y supone:

 

1. Obligaciones de seguridad para productos y servicios conectados

• Diseño seguro: Los fabricantes deben garantizar que sus productos estén diseñados para resistir ataques cibernéticos y sean seguros desde su creación.
• Ciclo de vida completo: No solo deben ser seguros al momento de la venta, sino que también deben contar con actualizaciones de seguridad y mantenimiento a lo largo de su vida útil.

 

2. Gestión de riesgos

• Las empresas deben realizar una evaluación de riesgos cibernéticos antes de poner un producto en el mercado, identificando y mitigando las posibles vulnerabilidades.
• Deben aplicar medidas adecuadas para reducir los riesgos de ciberseguridad, estableciendo controles para minimizar las amenazas a la seguridad de los usuarios.

3. Actualizaciones de seguridad periódicas

• Los fabricantes tienen la obligación de proporcionar actualizaciones de seguridad para los productos que comercializan, asegurándose de que los usuarios puedan mantener sus dispositivos y servicios protegidos frente a nuevas vulnerabilidades.

 

4. Notificación de incidentes

• En caso de que se descubra una vulnerabilidad importante en sus productos, los proveedores deben notificar rápidamente a las autoridades y a los usuarios afectados. Esto permite una respuesta rápida ante posibles amenazas cibernéticas.

 

5. Transparencia hacia los consumidores

• Se requiere que las empresas informen de manera clara sobre las características de seguridad de sus productos, permitiendo a los consumidores tomar decisiones informadas sobre los productos que adquieren.
• También se incluye la obligación de informar sobre los riesgos asociados a los productos y las medidas que se han tomado para mitigar estos riesgos.

 

6. Supervisión y cumplimiento

• Los productos y servicios estarán sujetos a la supervisión de las autoridades nacionales y europeas. Las autoridades podrán realizar auditorías y verificar el cumplimiento de las normativas de seguridad.
• Se impondrán sanciones a aquellos fabricantes que no cumplan con las normas de ciberseguridad establecidas en la ley.

 

7. Ampliación de la responsabilidad de los proveedores

• No solo los fabricantes de hardware están sujetos a la ley, sino también los proveedores de servicios digitales, plataformas en línea y otros actores clave en el ecosistema digital. Todos deben garantizar que sus productos sean ciberseguro.

 

8. Nuevas normativas para dispositivos IoT

• La ley incluye disposiciones especiales para los dispositivos IoT (Internet de las Cosas), dada la creciente preocupación por las vulnerabilidades en estos dispositivos conectados. Estos dispositivos deben cumplir con requisitos de seguridad robustos y estar protegidos contra posibles ataques.

 

9. Fomento de la innovación y la competitividad

• A pesar de las estrictas regulaciones, el reglamento está diseñado para fomentar la innovación en el sector tecnológico, creando un entorno más seguro que aumente la confianza de los consumidores y usuarios en los productos tecnológicos.

 

10. Cooperación internacional

• La Ley de Ciberresiliencia también promueve la cooperación entre los estados miembros de la UE y con otros actores internacionales para fortalecer las normativas globales de seguridad cibernética, colaborando en la prevención y respuesta ante ciberamenazas.

 

En definitiva, el propósito de la ley es responsabilizar más a los vendedores y proveedores, obligándolos a brindar soporte de seguridad y actualizaciones de software para solucionar las vulnerabilidades identificadas a lo largo del ciclo de vida del producto y brindar a los consumidores más información sobre los productos en el mercado.

A pesar de entrar en vigor el 10/12/2024, no se llevará a cabo una aplicación plena, ya que no producirá sus efectos hasta diciembre de 2027, algunas disposiciones, como la notificación de vulnerabilidades, entrarán en vigor antes, a partir de 2026. Por lo tanto, el reglamento será aplicable:

• de forma general, desde el 11 de diciembre de 2027;
• desde el 11 septiembre de 2026, lo relativo a las obligaciones de información de los fabricantes;
• desde el 11 de junio de 2026, lo relativo a la notificación de los organismos de evaluación de la conformidad

Esto se debe a que los fabricantes dispondrán de un plazo de hasta 36 meses desde la entrada en vigor de la norma para adaptarse a su cumplimiento.

 

Publicado el 28 de Marzo de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El Consejo de Ministros ha dado un paso importante en la mejora de las condiciones laborales, aprobando un anteproyecto de ley que establece la reducción de jornada laboral máxima a 37,5 horas semanales. Dicha reforma es fruto del acuerdo alcanzado con los principales sindicatos, UGT y CCOO, teniendo como objetivo mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral, un aspecto que ha cobrado gran relevancia en los últimos años debido a la creciente digitalización del trabajo y el aumento de las jornadas laborales en algunos sectores.

La implantación de dicha medida beneficiará especialmente a sectores con jornadas laborales largas, como es el caso de la hostelería, el comercio y la agricultura. Además, el nuevo marco legislativo introduce un sistema de registro de jornada laboral digital, que permite tanto a las personas trabajadoras como a la inspección de trabajo acceder de manera más fácil a la información sobre las horas trabajadas, asegurando la autenticidad de los datos aportados. Este registro es obligatorio para todas las empresas las cuales deben implantar medidas que permitan supervisar las condiciones laborales de manera más efectiva y reducir las irregularidades en el control de las horas de trabajo.

Un aspecto clave de la presente reforma, es reforzar el derecho de desconexión digital, que garantizará al personal laboral puedan desconectar completamente del trabajo fuera de su jornada laboral. Dicho derecho tiene como objetivo la protección de la salud mental de los empleados y empleadas. Las empresas que no respeten este derecho o el nuevo sistema de registro de jornada podrán enfrentarse a sanciones económicas que oscilan desde los 1.000 hasta los 10.000 euros, dependiendo de la gravedad de la infracción cometida.

Por otro lado, la reforma también establece que los convenios colectivos deberán adaptarse a la nueva normativa antes del 31 de diciembre de 2025, proporcionado un gran margen temporal para que las empresas y sindicatos puedan negociar y ajustar dichas condiciones según las nuevas disposiciones.

En este sentido, el Gobierno también ha anunciado que se abrirá una mesa de diálogo social para evaluar el impacto de esta reforma, asegurando que se sigan teniendo en cuenta las necesidades tanto del trabajador como de la propia empresa. Esta iniciativa representa un avance en la creación de un mercado laboral más adaptado, promoviendo un entorno de trabajo más justo, saludable y flexible.

En definitiva, este nuevo anteproyecto supone:

• La reducción de la jornada laboral legal máxima por primera vez desde 1983.
• Adaptación del registro de jornada, ya que debe ser interoperable, accesible, digital, fiable y objetivo.
• También prevé la modificación de multas por cada trabajador/a sujeto de la infracción
• Definición del derecho a la desconexión como un derecho irrenunciable para evitar que pueda exigirse el desarrollo de la prestación fuera de los horarios pactados, respetando el derecho al descanso y a la propia intimidad de las personas trabajadoras frente al uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalización.

 

Publicado el 28 de Febrero de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El 2024 finalizó con el acuerdo, de la vicepresidenta segunda del Gobierno y los secretarios generales de CCOO y de UGT, sobre la reducción de jornada a 37,5 horas semanales en 2025 sin reducción de salario. No solo eso, si no lo que también se pretende velar y garantizar el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras.

La desconexión digital se refiere al derecho de las personas trabajadoras a no estar disponibles para su empleador fuera de su horario laboral, evitando el uso de dispositivos electrónicos relacionados con el trabajo, como correos electrónicos o mensajes instantáneos. Esta necesidad surge de los profundos cambios en el mundo laboral, especialmente en un entorno cada vez más digitalizado y conectado.Lo que se pretende con este derecho es:

1. Protección de la salud mental y física
2. Mejora del equilibrio entre la vida personal y profesional
3. Aumento de la productividad
4. Reducción del absentismo laboral
5. Prevención de abusos laborales
6. Adaptación a los nuevos modelos de trabajo
7. Cumplimiento de normativas legales

Es esencial regular y contemplar en los textos legales el derecho irrenunciable a la desconexión digital fuera del horario laboral. La no atención de estas comunicaciones no podrá ocasionar consecuencias negativas para la persona trabajadora que tiene derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa.

Este derecho, ya reconocido en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantías de los Derechos Digitales, será objeto de un refuerzo normativo en 2025 para garantizar su cumplimiento efectivo.

Art. 20 bis ET establece: Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Art 88.3 LOPDGDD establece: El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

Además, se implementarán sanciones más severas para las empresas que incumplan estas disposiciones, con el objetivo de asegurar un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal de las personas trabajadoras. Esta normativa también será aplicable en situaciones de teletrabajo, reconociendo la importancia de desconectar en entornos laborales digitales.

El objetivo primordial de estas iniciativas es promover condiciones laborales más justas y equilibradas, adaptándose a las realidades del entorno digital actual y priorizando el bienestar del peronal laboral de las empresas.

Desde Grupo Data, te ayudamos en la creación de una política de desconexion digital que se adapte a tu entidad y asesorarte en la materia para llevar a cabo una correcta emplantación de la normativa.

 

Publicado el 31 de Enero de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico