La implantación de los Sistemas Internos de Información constituye uno de los pilares del modelo de cumplimiento normativo introducido por la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

En este marco, la figura del Responsable del Sistema Interno de Información (RSII) adquiere una relevancia estructural al garantizar la gestión independiente del canal, la correcta tramitación de las comunicaciones y la preservación de los derechos del informante.

El legislador no solo impone su designación, sino también la obligación de comunicar formalmente su nombramiento y eventual cese a la autoridad de supervisión competente.

La obligación de notificación, establecida en el artículo 8.3 de la Ley 2/2023 señala que, tanto el nombramiento como el cese del Responsable del Sistema deben comunicarse a la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AIPI), y, en su caso, a la autoridad autonómica competente, en el plazo de 10 días hábiles desde que se produzca.

Lo anterior tiene como objetivo asegurar la transparencia en la designación de la persona encargada del sistema y reforzar las garantías de independencia en el ejercicio de sus funciones.

La notificación debe realizarse a través del nuevo formulario habilitado en la sede electrónica de la AIPI, que constituye el cauce formal y exclusivo para dar cumplimiento a esta obligación.

El desarrollo reglamentario ha precisado el calendario de aplicación. La Disposición Transitoria Única del Real Decreto 1101/2024, por el que se aprueba el Estatuto de la AIPI, establece un plazo extraordinario para comunicar los nombramientos y ceses efectuados desde la entrada en vigor de la Ley 2/2023.

En estos supuestos, las entidades obligadas disponen de un plazo de dos meses para efectuar la notificación, cuyo cómputo se inicia el 10 de febrero de 2026, fecha a partir de la cual comienza el periodo habilitado para regularizar las designaciones ya realizadas que no hubieran sido previamente comunicadas.

Superado el periodo transitorio de dos meses, se aplica el régimen ordinario previsto en el artículo 8.3 de la Ley 2/2023, esto es:

• Comunicación dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha del nombramiento o del cese.
• Notificación de toda nueva designación o sustitución del RSII.
• Justificación o especificación de las causas del cese, al objeto de controlar posibles destituciones arbitrarias que puedan comprometer la independencia del RSI.

En definitiva, la notificación del nombramiento y cese del RSII se configura como una obligación formal esencial dentro del modelo de la Ley 2/2023. El respeto a los plazos, transitorio y ordinario, resulta clave para garantizar la supervisión, la transparencia y la independencia del sistema interno de información dentro de las organizaciones.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, nos ponemos a su disposición para resolver cualquier cuestión que pueda surgir y prestar apoyo en el proceso de cumplimentación del nuevo formulario.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 27 de Febrero de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La implantación de los planes de igualdad en las empresas ha supuesto un avance significativo en la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Sin embargo, en la práctica, todavía persiste la idea de que la obligación empresarial finaliza con la elaboración, negociación y depósito del plan en el Registro de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad (en adelante, REGCON), cuestión que no resulta del todo cierta.

El marco normativo vigente deja claro que el plan de igualdad no es un documento estático, sino un instrumento dinámico, sujeto a seguimiento, evaluación y revisión periódica. En este sentido, el foco de la Administración y de la Inspección de Trabajo se está desplazando progresivamente desde el mero cumplimiento formal hacia la verificación de su aplicación efectiva.

 

Marco normativo del seguimiento de los planes de igualdad

 

La obligación de adoptar planes de igualdad se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece el deber de las empresas de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo. Este mandato se concreta, para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, en la elaboración de un plan de igualdad negociado con la representación legal de las personas trabajadoras.

El desarrollo reglamentario se produce a través del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula de forma detallada el procedimiento de elaboración, el contenido mínimo, la vigencia, el registro y, de forma especialmente relevante, el seguimiento y evaluación de los planes de igualdad. Asimismo, el Real Decreto 713/2010, por el que se regula el REGCON, configura el registro como el instrumento público que permite acreditar la existencia y vigencia de estos planes.

De acuerdo con esta normativa, la inscripción en REGCON es obligatoria, pero no constituye el último paso del proceso, sino el inicio de una fase de control y seguimiento.

 

¿Qué implica el seguimiento una vez inscrito el plan?

 

Una vez depositado el plan de igualdad en REGCON, la empresa asume el compromiso de implantar las medidas previstas, asignar recursos adecuados y realizar un control periódico de su grado de ejecución. El Real Decreto 901/2020 exige expresamente la creación de una comisión de seguimiento y evaluación, integrada, con carácter general, de forma paritaria por la empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Esta comisión debe reunirse con la periodicidad establecida en el plan y tiene como funciones principales:

• Evaluar el grado de cumplimiento de las medidas previstas.
• Analizar los indicadores y resultados obtenidos.
• Detectar desviaciones o dificultades en la aplicación.
• Proponer, en su caso, medidas correctoras o de mejora.

Además, el seguimiento cobra especial relevancia cuando se producen cambios sustanciales en la estructura de la empresa, como reorganizaciones, fusiones, adquisiciones o modificaciones significativas de la plantilla, que pueden afectar al diagnóstico inicial y hacer necesaria una revisión anticipada del plan.

 

¿Qué papel juega el REGCON en este proceso?

REGCON actúa como un instrumento de control administrativo que permite a la autoridad laboral verificar la inscripción, vigencia y renovación de los planes de igualdad, aunque no evalúa su contenido ni su grado de cumplimiento material. La jurisprudencia ha delimitado este control a un ámbito fundamentalmente formal, sin perjuicio de que la aplicación efectiva del plan pueda ser revisada posteriormente por la Inspección de Trabajo.

El seguimiento se refuerza a través de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede exigir a las empresas pruebas de la implantación real del plan. La falta de seguimiento, la no aplicación de las medidas o la ausencia de renovación pueden dar lugar a infracciones graves o muy graves conforme a la LISOS, con sanciones económicas relevantes y posibles consecuencias accesorias, como la pérdida de ayudas públicas o la imposibilidad de contratar con el sector público.

La práctica demuestra que el principal riesgo es limitar el plan de igualdad a un cumplimiento meramente formal. Por ello, resulta esencial integrar su seguimiento en los sistemas de cumplimiento normativo de la organización, alineándolo con las políticas de recursos humanos y responsabilidad social.

En conclusión, el depósito del plan en REGCON no pone fin a la obligación empresarial, sino que inicia un proceso continuo de seguimiento y mejora, clave tanto para el cumplimiento normativo laboral como para el compromiso real con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Desde Grupo Data, como expertos en materia de igualdad, nos ponemos a vuestra disposición para acompañaros en el seguimiento, evaluación y actualización del plan de igualdad de vuestra entidad u organización, garantizando su correcta aplicación, el cumplimiento de las obligaciones legales y la mejora continua de las medidas implantadas.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 30 de Enero de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

Desde el 14 de noviembre de 2025 es exigible el cumplimiento efectivo del Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, la norma que desarrolla por primera vez un marco preventivo específico para el trabajo en el hogar familiar. Con ello, se completa la equiparación de las personas trabajadoras del hogar con el resto de personas trabajadoras en materia de seguridad y salud laboral, un ámbito del que históricamente habían estado excluidas.

La nueva obligación se sustenta en el artículo 3 del Real Decreto 893/2024, que impone a la persona empleadora la realización de una evaluación inicial de riesgos en el domicilio donde se presta el servicio. Esta evaluación debe tener en cuenta:

• Las características de la actividad.
• Las circunstancias específicas de la vivienda.
• Las características de la persona trabajadora.

La evaluación deberá actualizarse cuando cambien las condiciones de trabajo o cuando se produzcan daños relacionados con la actividad.

La exigencia encuentra además su fundamento en el artículo 2, que reconoce a las personas trabajadoras el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud, incluyendo la información, la formación, la participación y la vigilancia de la salud.

El resultado de la evaluación debe concretarse en un documento escrito, que contenga:

• Identificación de riesgos.
• Medidas preventivas adoptadas para eliminarlos o reducirlos.
• Fecha de adopción de dichas medidas.

La norma obliga a entregar copia a la persona empleada del hogar, reforzando la transparencia, la trazabilidad y la posibilidad de supervisión por la Inspección de Trabajo.

Cuando la evaluación determine la necesidad de medidas preventivas adicionales, la persona empleadora deberá adoptarlas sin coste para la persona trabajadora.

A diferencia de lo que ocurre en centros de trabajo ordinarios, la aplicación de la normativa preventiva en domicilios particulares presenta singularidades:

• El Real Decreto reconoce la necesidad de respetar la intimidad y consentimiento de la titularidad del hogar en la adopción de determinadas medidas.
• Para facilitar el trámite, y en cumplimiento de la disposición adicional primera, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha creado la herramienta digital gratuita (Prevención10.es) a través de la cual los empleadores domésticos llevan a cabo la correspondiente evaluación de forma guiada y conforme a criterios técnicos uniformes.

El incumplimiento de la obligación de evaluar riesgos constituye una infracción en materia de prevención de riesgos laborales, sancionable conforme al Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS). En función de su gravedad, las sanciones pueden oscilar entre:

• Infracciones leves: 2.451 €
• Infracciones graves o muy graves: hasta casi 49.000 €

En definitiva, la entrada en vigor del Real Decreto 893/2024 supone:

• El fin de una exclusión histórica del sector doméstico respecto al marco preventivo general.
• La incorporación efectiva de las personas trabajadoras del hogar al mandato constitucional de protección de la seguridad y salud en el trabajo (art. 40.2 CE).
• Un cambio relevante en la responsabilidad jurídica de los empleadores particulares, que ahora deben asumir obligaciones preventivas típicas de cualquier empleador ordinario.

Desde Grupo Data te mantenemos informado sobre las novedades legislativas más relevantes.

 

Publicado el 28 de Noviembre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 10 de octubre se cumplió el primer aniversario de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

El ámbito de aplicación de estas medidas comprende a:

• Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
• A las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.
• Las medidas se aplicarán al personal de la entidad, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

El procedimiento de negociación de estas medidas se llevará a cabo a través de la negociación colectiva de la siguiente forma:

1. Si la empresa cuenta con un convenio colectivo de ámbito empresarial, las medidas se negociarán en el marco de estos.
2. Si el convenio colectivo de aplicación es de ámbito superior a la empresa, las medidas se negociarán en el ámbito de estos, pudiendo establecerse los términos y condiciones de aplicación de estas medidas en el seno de la empresa.
3. Si la empresa tiene un convenio colectivo de aplicación firmado antes de la entrada en vigor de este reglamento, la Comisión Negociadora se reunirá para negociar exclusivamente las medidas de protección LGTBI.
4. Si la empresa no cuenta con convenio colectivo de aplicación negociará las medidas con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT). En caso de no existir RLPT en la empresa, la negociación se llevará a cabo con los sindicatos más representativos del sector y zona en que la entidad desarrolle su actividad.

En este último supuesto resulta muy interesante el matiz que este real decreto introduce en relación con la ausencia de respuesta a la convocatoria realizada a los sindicatos. Así, la normativa señala que, si no se obtiene respuesta una vez realizada la segunda convocatoria a estas organizaciones, recordemos que disponen de 10 hábiles por convocatoria para mostrar su deseo de participar, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

 

¿Cómo ha evolucionado la materia en este último año?

Un año después de la entrada en vigor de la norma los resultados que se han podido observar se resumen en los siguientes:

• La articulación de las medidas de protección al colectivo LGTBI en los convenios colectivos de aplicación, al menos con carácter mínimo, ha provocado que la referencia a las mismas haya pasado, según datos facilitados por UGT, del 9 % a casi el 62 %.
• Los nuevos convenios colectivos firmados a partir del año 2025 contemplan, en su mayoría, medidas para evitar la discriminación del colectivo LGTBI.
• Igualmente, cierto es que, en la actualidad, hay convenios que únicamente hacen referencia a estos planes de manera simbólica o poco detallada, remitiendo su desarrollo a futuras negociaciones de la mesa.
• Quedan convenios colectivos vigentes que no contemplan, aún, clausulados relativos al colectivo LGTBI.

En definitiva, la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 ha marcado un avance significativo hacia la protección de los derechos LGTBI en el ámbito laboral. Sin embargo, aún persisten importantes retos como, por ejemplo, la integración plena de estas medidas en todos los sectores y empresas o el desarrollo de los contenidos genéricos y mínimos que algunos convenios contemplan.

El objetivo final debe ser alcanzar una igualdad real y efectiva, garantizando entornos laborales inclusivos, seguros y libres de discriminación para las personas LGTBI.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento.

Si desea más información, llámenos al 927 600 000 o contacte con nosotros través del formulario de disponible en nuestra web.

 

Publicado el 31 de Octubre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 9 de septiembre el Congreso de los Diputados convalidó el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplía el permiso de nacimiento y cuidado del menor (anteriormente conocido como maternidad y paternidad).

La ampliación de este permiso, aprobada en Consejo de ministros el 29 de julio, tiene por objeto completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Esta modificación legislativa recae directamente en los siguientes textos legales:

• Estatuto de los Trabajadores.
• Ley General de la Seguridad Social
• Estatuto Básico del Empleado Público.

Centrándonos en el Estatuto de los Trabajadores, se introducen cambios en cuanto a la duración y distribución de este permiso que afecta a los apartados 4 y 5 del artículo 48.

Respecto de su duración, el permiso por nacimiento y cuidado del menor pasa de 16 a 19 semanas para cada progenitor en las familias biparentales (32 semanas en las familias monoparentales).

En relación a su distribución o estructura, hay que señalar lo siguiente:

• Las primeras 6 semanas tras el parto deben disfrutarse de forma obligatoria y a jornada completa.

 

• Las siguientes 11 semanas (o 22 semanas si se trata de una familia monoparental) pueden repartirse como prefiera la persona trabajadora, en semanas completas, seguidas o alternas, desde el fin de las 6 semanas obligatorias hasta que el menor cumpla 12 meses. También se pueden anticipar hasta 4 semanas antes del parto previsto.

 

• Además, hay 2 semanas adicionales (o 4 en caso de monoparentalidad) para el cuidado del menor, que pueden usarse también de forma flexible, en semanas acumuladas o interrumpidas, hasta que el menor cumpla 8 años.

 

Con el objetivo de potenciar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos e hijas este permiso es intransferible.

Los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o acogedor que se distribuirá de igual forma que el permiso por nacimiento y cuidado del menor.

En términos económicos, la prestación por nacimiento y cuidado de menor consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente.

Por último, la regulación introducida por el presente real decreto-ley, respecto a la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económica correspondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Desde Grupo Data te mantenemos informados sobre las novedades legislativas que puedan tener un impacto positivo en tus derechos laborales.

 

Publicado el 26 de Septiembre de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 12 de agosto de 2025 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Orden PJC/908/2025, de 8 de agosto, por la que se fija la fecha de entrada en funcionamiento de la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.). Esta nueva institución comenzará su actividad oficial el 1 de septiembre de 2025, y supone un paso clave en la implementación plena de la Ley 2/2023, de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

La A.A.I. nace con el objetivo de velar por la protección efectiva de los/las informantes (también conocidos por la directiva como “whistleblowers”), garantizando su anonimato, seguridad y la correcta tramitación de las denuncias tanto en el sector público como en el privado. Además, se encargará de supervisar el cumplimiento de la ley y de canalizar las comunicaciones externas cuando no se puedan gestionar a través de los canales internos de las entidades.

Aunque esta Autoridad será plenamente operativa desde el 1 de septiembre, contará con el apoyo logístico y administrativo del Ministerio de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes durante un periodo transitorio hasta el 1 de noviembre de 2025. Durante este tiempo, el ministerio seguirá facilitando medios materiales, tecnológicos y recursos humanos, y se encargará de aspectos como la contratación y el funcionamiento provisional de su sede digital.

Para las empresas y organizaciones, este nuevo marco normativo supone una reafirmación de la obligación directa: “contar con un canal interno de información plenamente operativo, seguro y accesible”.  No solo eso, sino que es imprescindible designar a un Responsable del Sistema Interno de Información, y comunicar formalmente este nombramiento a la A.A.I. en un plazo máximo de dos meses desde su puesta en marcha, es decir, antes del 1 de noviembre de 2025.

Contar con un canal interno no es solo un requisito legal. Es también una herramienta estratégica para reforzar la cultura de integridad, prevenir riesgos reputacionales y detectar posibles irregularidades de forma temprana. Este canal debe garantizar en todo momento la confidencialidad del informante, proteger a los terceros mencionados en la denuncia y permitir la trazabilidad de la información sin comprometer la identidad de los implicados.

No cumplir con esta obligación puede derivar en sanciones importantes, incluyendo multas, la pérdida de subvenciones públicas o incluso la imposibilidad de contratar con administraciones públicas. Por tanto, es crucial que todas las entidades sujetas a esta normativa revisen sus procedimientos internos, actualicen sus canales de comunicación y formación, y se aseguren de estar plenamente alineadas con los nuevos requisitos legales.

Por ello, desde GRUPO DATA te ayudamos a la adaptación normativa del Canal Interno de informacion, asesoramos y ayudamos a que se ajuste a las necesidades de tu empresa u organización.

 

Publicado el 26 de Septiembre de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, cuyo objetivo es garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Como sabemos, desde el 07 de marzo del año 2022, las empresas de 50 o más personas trabajadoras cuentan con la obligación legal de disponer de un Plan de Igualdad debidamente registrado, pero, ¿están cumpliendo las empresas con esta obligación en materia de igualdad?.

Según datos aportados por el Ministerio de Trabajo, a fecha de marzo de 2025 33.700 empresas deberían tener implementado un Plan de Igualdad. A este respecto, solamente 23.600 han cumplido con el trámite legal, lo que representa un grado de cumplimiento del 70% y, por consiguiente, un incumplimiento del 30% restante, equivalente a casi 10.000 empresas.

Con los datos anteriores conviene reflexionar y plantearse una serie de interrogantes que permitan identificar las barreras o motivos reales que están ocasionando la falta de cumplimiento en las organizaciones.

 

¿Es clara la normativa sobre la materia?

En muchos sectores el incumplimiento de la norma se achaca a la falta de claridad o al desconocimiento de la misma. No obstante, tanto la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, como los desarrollos reglamentarios llevado a cabo por los Reales Decretos 901/2020 sobre los planes de igualdad y su registro y 902/2020 sobre igualdad retributiva son suficientemente claros en cuanto a los sujetos obligados, las materias, el contenido, los trámites y los plazos para ello. Además, las diversas campañas de sensibilización e información llevadas a cabo tanto por organismos públicos como por entidades privadas han contribuido a que la inmensa mayoría de las empresas conozcan con claridad sus obligaciones legales, y en particular, la relativa a la elaboración y aplicación del Plan de Igualdad. Por ello, no parece justificable esgrimir el desconocimiento normativo como motivo suficiente para el incumplimiento de esta obligación.

 

¿Carecen las empresas de recursos técnicos y humanos para afrontar el proceso?

Si bien es cierto que la elaboración, negociación y registro del Plan de Igualdad requiere tiempo, dedicación y conocimientos específicos, este factor no parece constituir una de las principales causas del incumplimiento normativo. En la práctica, las tareas suelen ser externalizadas a consultoras especializadas, que se encargan de guiar y facilitar todo el proceso, garantizando que la empresa cumpla con las exigencias legales vigentes. Por tanto, la complejidad técnica o procedimental tampoco puede considerarse un argumento válido para justificar la falta de cumplimiento.

 

¿Baja prioridad en la agenda empresarial y sensación de falta de control por parte de la autoridad laboral?

A pesar de los avances sociales y del marco normativo vigente en materia de igualdad, aún son muchas las empresas que no creen firmemente en el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Esta falta de convicción se traduce en la falta de adopción de medidas concretas, como la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, considerándolas como algo secundario, poco prioritario o incluso innecesario dentro de su estructura organizativa.

Superar esta resistencia requiere un cambio de mentalidad dentro de las direcciones empresariales y una comprensión más profunda del valor estratégico que tiene la igualdad para el desarrollo sostenible, la competitividad y el clima laboral de cualquier organización. Cuando no existe esta conciencia, las políticas de igualdad quedan en un plano meramente formal o, directamente, se omiten por completo.

Otro de los factores que contribuyen al incumplimiento es la percepción, todavía extendida, de que esta falta de actuación no conlleva consecuencias tangibles. En este sentido, muchas empresas piensan que la ausencia de medidas en materia de igualdad no tendrá repercusión alguna en su actividad, ni en forma de sanciones económicas ni de obstáculos legales. Esta visión se ve fomentada, en parte, por la limitada visibilidad que históricamente ha tenido la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en esta materia, lo cual ha contribuido a una sensación de impunidad o laxitud en el cumplimiento de la norma.

Sin embargo, este argumento cada vez resulta menos sostenible. En la actualidad se han puesto en marcha campañas específicas con el objetivo de verificar el cumplimiento de las obligaciones en esta área. Estas campañas ponen el foco, de manera concreta, en la obligación de disponer de un Plan de Igualdad debidamente negociado, elaborado, y registrado, y contemplan sanciones económicas significativas para aquellas empresas que incumplan con la normativa vigente.

Seguramente nos encontremos ante la causa principal que explica el nivel actual de incumplimiento en esta materia.

Otros factores que pueden explicar el bajo grado de cumplimiento por parte de las empresas son, en parte, al temor a visibilizar desigualdades internas, ya que elaborar un Plan de Igualdad requiere un diagnóstico que puede revelar brechas y desequilibrios. A esto se suma la complejidad burocrática del proceso, especialmente en la negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, que a menudo se torna lenta y conflictiva.

Por último, las sanciones por no tener un Plan de Igualdad obligatorio están reguladas por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), y pueden variar según el tipo y gravedad del incumplimiento, abarcando sanciones económicas que pueden ir desde los 751 euros, en los casos menos graves, hasta los 225.018 euros, en los casos más graves. Asimismo, las empresas incumplidoras de esta obligación pueden quedar excluidas de subvenciones públicas y contrataciones con las administraciones públicas.

Desde Grupo Data, como expertos materia de igualdad, nos ponemos a vuestra disposición para la realización de todos los trámites referente al proceso de elaboración, negociación e implantación del Plan de Igualdad en tu entidad u organización.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 29 de Agosto de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), a través del Procedimiento Sancionador PS/00289/2024, ha impuesto una sanción de 96 000 euros a la cadena de gimnasios, con sede en A Coruña, por emplear el reconocimiento facial como único método de acceso válido en sus centros sin contar con el consentimiento explícito de los usuarios ni ofrecerles alternativas viables. Este caso pone de nuevo en primer plano la importancia de cumplir adecuadamente con la normativa en materia de protección de datos, especialmente cuando se tratan datos biométricos, considerados de categoría especial.

ASOCIACION DE CONSUMIDORES Y USARIOS EN ACCION-FACUA en 2023, presentó la denuncia tras constatar que en varios centros de la cadena no se ofrecía ninguna alternativa al sistema de reconocimiento facial, vulnerando así los derechos fundamentales de los usuarios.

La sanción, que inicialmente ascendía a 160 000 € repartidos en tres multas, que fue reducida en un 40 % al reconocerse la infracción por parte de dicha cadena, y proceder al pago voluntario de la misma. El desglose inicial de la sanción:

• 80.000 € por una infracción del artículo 9 del RGPD (falta de base legal para el tratamiento de datos de categoría especial).
• 30.000 € por una infracción del artículo 13 del RGPD (falta de información a los usuarios sobre el tratamiento de sus datos).
• 50.000 € por una infracción del artículo 35 del RGPD (no realizar la Evaluación de Impacto en Protección de Datos obligatoria para tratamientos de alto riesgo, como los biométricos).

Conforme con lo establecido en el artículo 9 del RGPD, el tratamiento de datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona no está permitido, salvo en circunstancias muy concretas, entre ellas la obtención del consentimiento explícito y libre del interesado. La AEPD ha señalado en su resolución que esta condición no se cumplió, ya que el reconocimiento facial era obligatorio para acceder a las instalaciones, sin posibilidad de optar por otro método.

De forma resumida, en este caso en particular:

Incumplimiento	Normativa	Comentario
Tratamiento de datos biométricos sin excepción válida	Artículo 9 RGPD	Prohibido salvo circunstancias muy concretas
Falta de información previa a usuarios	Artículo 13 RGPD	Violación del derecho a la transparencia
No realizar EIPD	Artículo 35 RGPD	Omisión de evaluación de riesgos fundamental
Consentimiento no libre (único método de acceso)	Art. 9 + guía AEPD	No se ofrecen alternativas a los usuarios
No demostrar idoneidad/necesidad/proporcionalidad	Guía AEPD / Consulta previa	Falta de justificación técnica o legal adecuada

 

¿Qué debe hacer una empresa ante estos escenarios?

Este caso es un claro ejemplo de cómo la implementación de tecnologías sin evaluación previa de riesgos ni asesoramiento jurídico especializado puede derivar en consecuencias legales y económicas importantes.

Desde Grupo Data, entidad especializada en servicios de protección de datos y cumplimiento normativo, recordamos que:

• Cualquier tratamiento de datos personales debe ajustarse a los principios de licitud, minimización y proporcionalidad del RGPD.
• El uso de datos biométricos, como el reconocimiento facial, requiere una justificación técnica y legal muy sólida, además de una Evaluación de Impacto en Protección de Datos (EIPD).
• Es imprescindible informar adecuadamente al usuario sobre sus derechos y ofrecer alternativas menos intrusivas cuando se utilicen tecnologías sensibles.

Es por ello que, ayudamos a empresas de todos los sectores a evitar situaciones similares, garantizando un cumplimiento riguroso y actualizado de la normativa de protección de datos. Nuestro equipo de expertos ofrece asesoramiento preventivo y personalizado, adaptado a cada tecnología, proyecto o entorno organizativo.

 

Publicado el 29 de Agosto de 2025
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado mes de junio, el Ministerio de Igualdad, junto con las comunidades autónomas, aprobó, en la Confederación Sectorial de Igualdad, la creación de un grupo de trabajo para avanzar en la Estrategia Estatal para la Igualdad de Trato y No Discriminación de las personas LGTBI.

Esta estrategia se establece como el principal instrumento de cooperación entre administraciones para aplicar y desarrollar la Ley 4/2023, que busca garantizar la igualdad real y efectiva de las personas trans y fomentar políticas públicas que protejan los derechos del colectivo LGTBI.

El documento acordado contempla medidas centradas en mejorar la gobernanza, fortalecer el marco legal y crear estructuras de coordinación y evaluación que permitan aplicar de manera efectiva estas políticas. Entre ellas, se incluye el impulso a nuevas normativas contra la violencia LGTBIfóbica, el refuerzo institucional y legal para avanzar en la igualdad de trato y la no discriminación, y el apoyo al movimiento asociativo y al activismo LGTBI. También se prevé una apuesta por una política exterior y una cooperación internacional que proteja y promueva los derechos de estas personas en otros contextos.

Además, la estrategia incorpora acciones orientadas a la concienciación social, la promoción de la diversidad sexual y de género, y la prevención y detección de la discriminación y la violencia LGTBIfóbica. En este apartado se incluyen iniciativas educativas para fomentar la integración de la diversidad afectiva, familiar y de género; el control de los contenidos en los medios de comunicación; el desarrollo de un sistema sanitario que sea inclusivo y respetuoso con la diversidad; así como medidas para combatir la LGTBIfobia en el entorno laboral, mejorar la respuesta judicial ante actos discriminatorios y promover la inclusión en el ámbito cultural, deportivo y de ocio.

Asimismo, la estrategia recoge una serie de medidas de acompañamiento, protección, reparación e inclusión para las personas LGTBI. Entre ellas se encuentran la garantía de sus derechos en el empleo y el acceso a los servicios sociales, la creación y fortalecimiento de redes y espacios seguros para el colectivo, así como la recuperación de la memoria histórica LGTBI y el reconocimiento de las personas que han sido víctimas de violencia LGTBIfóbica.

En paralelo, la Conferencia Sectorial acordó constituir un grupo de trabajo permanente, encargado de asegurar la coordinación técnica entre las distintas administraciones en la puesta en marcha de esta estrategia estatal.

Cabe destacar que la Ley 15/2022 establece la necesidad de diseñar esta estrategia como un instrumento clave para planificar y coordinar la acción estatal en materia de igualdad y no discriminación, y para garantizar una cooperación efectiva entre todos los territorios en el desarrollo de estas políticas.

En Grupo Data le mantenemos informado sobre las últimas novedades en materia de igualdad, para que siempre esté al día.

Si desea más información, no dude en llamarnos al 927 600 000 o escribirnos a través del formulario de contacto en nuestra página web.

 

Publicado el 25 de Julio de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

Hasta no hace mucho tiempo, los Planes de Igualdad relativos a las Administraciones Públicas debían registrarse y depositarse, del mismo modo que ocurre con las Empresas Privadas, en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de igualdad (REGCON).

No obstante, a partir de la entrada en vigor de la Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo dichos planes y protocolos deben inscribirse en un nuevo registro habilitado a estos efectos.

El artículo Segundo de la citada Resolución de 16 de marzo de 2023 establece que “Para el cumplimiento de esta finalidad (inscripción de Planes y Protocolos), los órganos competentes en materia de igualdad remitirán al buzón institucional registro.planespublicosigualdad@correo.gob.es dependiente de la Dirección General de la Función Pública, los mencionados planes y protocolos, acompañados de los anexos 1 y 2 de esta resolución, así como sus posteriores actualizaciones”.

Por su parte, en cuanto a la publicidad de los contenidos inscritos y depositados, el apartado tercero del citado artículo Segundo señala que “se publicarán en la sección de igualdad de la página web de la Dirección General de la Función Pública y, en todo caso, en el Portal www.administracion.gob.es para permitir el acceso público y facilitar su consulta automatizada”.

La resolución, como se ha hecho mención anteriormente, viene acompañada de dos anexos, a modo de hoja estadística, donde hay que cumplimentar los datos identificativos de la entidad pública, así como datos relativos al contenido del diagnóstico y medidas acordadas en el proceso de elaboración y negociación del Plan de Igualdad.

La creación de este Registro exclusivo para el depósito de la documentación concerniente a esta materia por parte de las entidades públicas tiene como objetivo principal agilizar la inscripción de estos Planes y Protocolos, así como el establecimiento de un registro que facilite a la ciudadanía el acceso y conocimiento general de estos contenidos.

Actualmente, a pesar de que esta Resolución lleva vigente más de 2 años, existen dudas sobre el trámite de registro y depósito de los Planes de Igualdad referentes a las Administraciones Públicas. En este sentido, aunque parece quedar claro el procedimiento de inscripción de estos documentos, de acuerdo con lo dispuesto en la Resolución de 16 de marzo de 2023, existen Comunidades Autónomas que siguen admitiendo y, por tanto, registrando e inscribiendo, Planes de Igualdad en el REGCON; mientras que otras no admiten desde hace ya varios meses, por falta de competencia de la Autoridad Laboral, el registro de planes, derivando su depósito a la dirección de correo facilitada por Función Pública.

Además de lo anterior, la consulta de los Planes y Protocolos inscritos y depositados siguiendo las instrucciones de la Resolución de 16 de marzo no resulta del todo sencilla puesto que la dirección habilitada para la realización de este trámite se encuentra inoperativa.

Se espera que con el paso de los meses se corrijan las deficiencias que afectan a este “nuevo registro” y se opte por un criterio claro e inequívoco a la hora de inscribir y depositar los Planes de Igualdad y los Protocolos frente al acoso sexual y/o por razón de sexo de las Administraciones Públicas.

Desde Grupo Data, como expertos materia de igualdad, nos ponemos a vuestra disposición para la prestación del asesoramiento necesario en todo lo referente al proceso de negociación e implantación del Plan de Igualdad en tu entidad u organización.

 

Publicado el 27 de Junio de 2025
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico