El pasado 11 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, cuya entrada en vigor tuvo lugar el día siguiente a dicha publicación.

 

Este real decreto tiene por objeto determinar la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de los empleados y empleadas en el citado ámbito laboral, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Más allá de la protección en esta materia, teniendo en cuenta las particularidades de este tipo de relación laboral, el real decreto regula, en su Disposición adicional segunda, la prevención de la violencia y acoso en el empleo doméstico.

Debemos recordar que la prestación de servicios en el hogar familiar constituye una de las relaciones laborales de carácter especial, reguladas en el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y cuyo desarrollo reglamentario se encuentra en el Real Decreto 1620/2011. Este reglamento detalla las peculiaridades de este tipo de prestación de servicios, desde la figura del empleador, pasando por el régimen de trabajo de las personas internas, hasta las especificidades del desistimiento y extinción de la relación contractual.

Analizando el contenido del Real Decreto 893/2024 en relación con la violencia y el acoso, del mismo modo que sucede en las relaciones laborales ordinarias, esta norma hace extensible dicha protección a las personas trabajadoras que presten sus servicios en el ámbito doméstico.

Debe quedar claro que la referencia a la violencia y acoso incluye los siguientes tipos:

• Acoso sexual.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género.

El reglamento viene a mejorar y ampliar la protección de las personas trabajadoras haciendo especial hincapié en los siguientes aspectos:

I. El abandono del domicilio por parte de la persona trabajadora que sufra violencia o acoso no podrá considerarse dimisión.

II. El abandono por esta causa no podrá ser motivo de despido.

III. La persona trabajadora que sufra este tipo de situaciones tendrá de la posibilidad de solicitar la extinción del contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (justa causa para que el empleado/a pueda extinguir su relación laboral con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente).

IV. Derecho a la solicitar medidas cautelares en caso de demanda.

Por último, para dar cumplimiento a lo dispuesto sobre esta materia en este reglamento, se establece un plazo máximo de 1 año, desde la publicación de esta norma, para que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaborare un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar.

Este protocolo deberá cumplir con los deberes de información previstos en esta norma, de tal modo que la persona empleadora deberá asegurarse de que las personas trabajadoras tengan a su disposición toda la información necesaria sobre esta cuestión.

Además, las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad darán publicidad de este documento y de las informaciones relativas al mismo, estando a disposición de las personas empleadoras y trabajadoras en las sedes de las Inspecciones provinciales de Trabajo y Seguridad Social.

Con todo ello, habrá que estar atentos en los próximos meses para conocer todos los detalles sobre el contenido del protocolo de violencia y acoso en el ámbito doméstico.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 27 de Septiembre de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 24 de junio de 2024 se celebró una reunión donde se debatió y analizó la propuesta de borrador del anteproyecto de ley laboral que propone, entre otras medidas, la obligatoriedad del fichaje digital y la reducción de la jornada laboral a las 38,5 horas semanales antes del final de 2024.

 

Centrándonos en el primer punto, todas las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro diario de la jornada de todo el personal que disponga, indistintamente del tamaño de la empresa, la categoría o grupo profesional del personal, sector al que se dedique o tamaño.

El control horario no es nada más que un sistema de supervisión del registro diario de las horas realizadas por el personal, dejando constancia la hora de entrada y de salida. Para realizarlo correctamente debemos de:

• Registrar de forma individual y diariamente cada turno del personal.
• Que aparexcan los datos identificativos de la entidad.
• Identificiación de la empleada o empleado.
• Especificar el periodo al que corresponde el fichaje.
• Detallar, de forma exacta, la hora de entrada y salida.
• Conservar los documentos durante 4 años.
• Ponerlo a disposición de la persona trabajadfora en cuestion, sus representantes, e Inspección de trabajo.
• Reflejar el tiempo máximo de trabajo, descansos y condiciones relacionadas que se dictaminan en el Estatuto de los Trabajadores y en los diferentes convenios colectivos.

Existen una serie de excepciones de registro horario, que en dichos casos las personas no deben de fichar duranre su trabajo:

• Personas trabajadoras que tienan un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo.
• Relaciones laborales de carácter especial:
  • Personal de alta dirección.
  • Servicio del hogar familiar.
  • Penados en instituciones penitenciarias.
  • Deportistas profesionales.
  • Artistas y personal para el desarrollo de esa actividad.
  • Personal con discapacidad en centros especiales de empleo.
  • Menores en internamiento cumpliendo su responsabilidad penal.
  • Residencias para la formación en Ciencias de la Salud.
  • Abogados/as que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos
  • Cualquier trabajo declarado expresamente como de carácter especial.

Con la  materializaciónd el anteproyecto de ley sobre el control horario del personal, supondrá un cambio notable en la obligación del fichaje, siendo si o si obligatorio en formato digital, quedando obsoleto el fichaje en papel, para si evitar su falseo.

Esto supondrá que las entidades deban de contar con algún tipo de software o APP que posibilite el registro de las entradas y salidas y el almacenamiento de manera informática, de acceso múltiple.

El anteproyecto de ley prevee  un plazo de seis meses para la aprobación del reglamento que contemplará que caracteristicas y requisitos debe de tener el registro digital y cual será su funcionamiento.

 

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Alfredo Barroso
Departamento Jurídico

El pasado día 2 de agosto se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres cuya entrada en vigor se ha producido el día 22 de agosto.

 

Esta Ley viene a considerar paritaria, del mismo modo que ya hacía la Disposición Adicional 1ª de la Ley Orgánica 3/2007 en el marco de la composición equilibrada de la plantilla de una empresa, aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40% en un ámbito determinado.

La disposición final decimocuarta de la presente normativa incorpora a nuestro derecho la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y a medidas conexas.

La Ley Orgánica 2/2024 se presenta como una norma que modifica un conjunto importante de leyes en nuestro país como por ejemplo el Real Decreto Legislativo 1/2010 de la Ley de Sociedades de Capital, la Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público, la Ley 2/1974 sobre Colegios Profesionales, Ley Orgánica 5/1985 del Régimen Electoral General, Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, entre otras, todo ello con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre sexos en los puestos de carácter decisorio de la sociedad.

 

¿A quién afecta la Ley Orgánica 2/2024?

1. Administración General del Estado. El cumplimiento de este principio de paridad deberá quedar garantizado en un plazo máximo de 5 años desde la entrada en vigor de la presente Ley Orgánica.
2. Empresas del IBEX 35. Deberán cumplir con el objetivo marcado por esta Ley Orgánica antes del 30 de junio de 2026.
3. Resto de sociedades cotizadas. Respecto de las sociedades anteriores, cuentan con un año más de tiempo para garantizar el cumplimiento de este principio de paridad y, por tanto, deben darle cumplimiento a más tardar el 30 de junio de 2027.
4. Sindicatos y Asociaciones Empresariales Deberán cumplir con lo dispuesto en esta norma con fecha límite de 30 de junio de 2028.
5. Entidades de interés público. Aquellas entidades de este tipo que cuenten con más de 250 personas trabajadoras, o una cifra de negocios de más de 50 millones de euros, o un activo superior a 43 millones, deberán tener una composición acorde con el principio de paridad. A este respecto, hemos de diferenciar dos fechas clave. Por un lado, el 30 de junio de 2026 los Consejos de Administración y alta dirección de estas Entidades deberán alcanzar, al menos, un porcentaje del 33% del sexo menos representado. Y, por otro lado, el 30 de junio de 2029 dicho porcentaje debe alcanzar el 40%.
6. Colegios profesionales. Las medidas relativas a la designación de los miembros de las Juntas de Gobierno de los Colegios profesionales o Consejos Generales, se aplicarán de manera gradual hasta alcanzar el porcentaje del 40% del sexo menos representado en dichos órganos a fecha de 30 de junio de 2029.
7. Candidaturas electorales. A partir de la entrada en vigor de esta Ley Orgánica se establece el denominado método de “listas cremallera” cuya composición debe alternar a una persona del sexo femenino y a una del sexo masculino sucesivamente hasta cerrar la lista electoral.
8. Tribunal Constitucional y Ministerio Fiscal. No será de aplicación hasta que proceda la próxima renovación o nombramiento de magistrados y magistradas del Tribunal Constitucional tras la entrada en vigor de esta Ley Orgánica

El incumplimiento de las obligaciones relativas a las exigencias de representación equilibrada de mujeres y hombres entre los administradores de las sociedades cotizadas, así como la publicación de información relativa a dicha representación equilibrada en el seno de la sociedad constituye una infracción grave que llevará aparejada la correspondiente sanción económica.

 

Publicado el 30 de Agosto de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El acoso laboral digital, también denominado ciberacoso laboral, es una forma de hostigamiento que se lleva a cabo a través de medios digitales en el entorno laboral. Este tipo de acoso puede incluir el uso de correo electrónicos, mensajes de texto, redes sociales u otras aplicaciones cuya utilización se destine a perjudicar, humillar o intimidar a las personas trabajadoras.

 

Las formas de llevar a cabo este tipo de acoso, desde una perspectiva general, son muy diversas:

• Creación de rumores: difundir, a través de medios digitales, información falsa con el objeto de difamar a las personas.

• Humillaciones públicas: mediante la publicación y difusión de mensajes humillantes.

• Mensajes ofensivos: insultos, amenazas o mensajes difamatorios de mal gusto publicados en redes sociales constituyen una de las formas de acoso más predominantes en la actualidad.

Desde el punto de vista laboral destaca por encima del resto la denominada exclusión digital. A este respecto, el aislamiento al que se ve sometido la persona que sufre el acoso laboral no sucede únicamente en el espacio físico de la oficina o centro de trabajo donde se desempeña la actividad laboral, sino que, con la importancia que ha alcanzado la figura del teletrabajo en los últimos años, ocurre también a distancia. Obstaculizar, impedir o no comunicar informaciones de relevancia para el desarrollo de la actividad laboral, como por ejemplo la celebración de una reunión, son acciones que acaban excluyendo a las personas trabajadoras y dificultando que puedan llevar a cabo su actividad con normalidad.

Entre las consecuencias que puede traer consigo este acoso digital, más allá de la bajada en el rendimiento o productividad de la persona trabajadora que lo sufre, nos encontramos otras, más importantes si cabe, como ansiedad, estrés o depresión.

Por todo lo anterior, resulta muy importante que las entidades o empresas adopten una serie de medidas encaminadas a la prevención, tratamiento, canalización y resolución de este tipo de conductas en su seno.

La implantación de un protocolo en este sentido se presenta como una obligación empresarial en materia de igualdad, con independencia del número de personas trabajadoras que compongan la plantilla, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Además, el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores señala entre los derechos de las personas trabajadoras el respeto a su dignidad y la no discriminación por razón de origen, raza, sexo, condición sexual u orientación sexual, entre otras.

La estructura básica de un protocolo para prevenir actuaciones de acoso laboral es la siguiente:

1. Declaración de principios: documento por el que la entidad en su conjunto se compromete a mantener un entorno laboral seguro en el que se respete la dignidad de las personas trabajadoras.

2. Marco normativo: conjunto de normas sobre las que se fundamenta la adopción del protocolo y su funcionamiento.

3. Ámbito de aplicación: personas que quedan afectadas por el protocolo.

4. Objeto: señalando el fundamento del protocolo y definiendo las pautas para identificar y solventar los posibles casos de acoso que surjan en el seno de la empresa.

5. Conceptos: estableciendo los distintos tipos de acoso (sexual, por razón de sexo, moral, mobbing, o ciberacoso, entre otros) y definiendo cada uno de ellos de forma clara y concisa para que no quepa duda de si la conducta llevada a cabo constituye o no acoso. 

6. Comisión Instructora: aquella que llevará a cabo la investigación de las denuncias. En ocasiones esta Comisión, con la figura del asesor/a confidencial a la cabeza, es la encargada de realizar también el seguimiento evaluación del protocolo. 

7. Procedimiento de actuación: pasos a seguir para comunicar y dar cauce a un supuesto de acoso.

8. Medidas: desde las de prevención y sensibilización del personal de plantilla, pasando por las medidas cautelares, para el caso de que tenga entrada un caso de acoso, hasta las medidas disciplinarias que se deriven del final de procedimiento.

9. Tipificación de faltas: al objeto de imponer la sanción correspondiente en función de la gravedad de la conducta realizada.

10. Seguimiento y evaluación: la comisión se encargará de promover el cumplimiento de las medidas que garanticen la ausencia de discriminación y de conductas de acoso u hostigamiento hacia cualesquiera personas de la entidad.

El objetivo último de este protocolo es establecer un conjunto de medidas para evitar cualquier tipo de discriminación laboral, humillación u hostigamiento en general y, en particular, entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.

Desde Grupo Data, te informamos sobre las obligaciones en materia de igualdad para que estés al corriente en todo momento. Si desea más información, llámanos al 927 600 000 o a través del formulario de contacto de nuestra web.

 

Publicado el 26 de Julio de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

En los últimos años el trabajo a distancia ha experimentado un gran crecimiento en nuestro país. Esta modalidad de prestación de servicios, mucho más flexible que las formas clásicas de ejercer la actividad laboral, no requiere la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo y trae consigo la necesidad de regular y establecer las condiciones en que se llevará a cabo.

 

Es a partir del año 2020, con la llegada de la pandemia y el posterior confinamiento, cuando el trabajo a distancia cobra mayor protagonismo en España. Si bien es cierto que las cifras se han reducido desde el final de la pandemia, igualmente cierto es que dicha modalidad de prestación de servicios ha dejado de ser residual y ha venido para quedarse, por lo que nuestro ordenamiento jurídico ha tenido que evolucionar y adaptarse a la nueva realidad social y laboral.

Antes de profundizar en la materia creemos necesario señalar las diferentes definiciones que podemos encontrar al hablar de trabajo.

1. Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
2. Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3. Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Llevar a cabo o establecer una desconexión digital cuando la jornada de trabajo se inicia y finaliza en el centro de trabajo resulta sencillo, pues la persona trabajadora, una vez finalizada su jornada, cierra el equipo, se marcha y no vuelve a conectarse hasta el día siguiente. Sin embargo, en los supuestos de trabajo a distancia y teletrabajo resulta más complejo discernir entre el inicio y el final de la jornada, así como entre la esfera laboral y privada de las personas trabajadoras.

Con todo ello, la desconexión digital, entendida como el derecho de las personas trabajadoras a no estar conectadas a sus dispositivos electrónicos fuera del horario laboral legal o contractualmente establecido, entra en juego fundamentalmente en los supuestos de teletrabajo o trabajo.

El marco normativo que regula la desconexión digital en la esfera laboral es el siguiente:

De un lado, el artículo 20.bis del Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes notas:

• Intimidad en el uso de los dispositivos digitales que el empleador facilita para llevar a cabo el trabajo.
• Derecho a la desconexión digital para respetar los tiempos de descanso.
• Intimidad frente a los dispositivos de geolocalización y vigilancia.

De otro lado, el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales dispone:

• Derecho a la desconexión digital con el objetivo de garantizar y respetar, fuera del horario de trabajo, los tiempos de descanso, permisos y vacaciones legal o convencionalmente establecidos
• Derecho a la intimidad personal y familiar.
• Elaboración de los mecanismos o directrices que regirán la prestación de servicios bajo esta modalidad de trabajo.

Y, por último, los artículos 16 y 18 de la Ley 10 /2021, de 9 de julio de trabajo a distancia señalan que:

En primer lugar, el artículo 16 hace referencia a la evaluación de riesgos y los factores a tener en cuenta para la realización del trabajo a distancia, en particular la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

En segundo lugar, el artículo 18 establece que: “las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre”.

Como vemos, las referencias a la desconexión digital que las 3 normas establecen son muy similares. El objetivo principal de todas ellas es respetar los tiempos de descanso de las personas trabajadoras para que la jornada laboral no afecte a su vida personal y familiar.

 

PROTOCOLO DE DESCONEXIÓN DIGITAL

Todas las empresas y organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital de todas las personas trabajadoras. Para ello, se establecerá un protocolo que incluirá un conjunto de medidas sobre cómo actuar y proceder en relación con esta materia.

En cuanto a las obligaciones, el empresario deberá establecer, de acuerdo con lo previsto en la Ley de Trabajo a Distancia y en el apartado 3 del artículo 88 de la LOPDGDD, lo siguiente.

• Una política interna de desconexión digital, donde se determine de forma clara la distribución de la jornada, el horario de inicio y de fin de la jornada, los tiempos de descanso.
• Fijar unas medidas concretas que favorezcan y promuevan la efectividad de la desconexión digital.
• Implementar unas reglas de disponibilidad en los puestos de e trabajo.
• Desarrollar acciones formativas destinadas a la sensibilización de la plantilla.

Más allá de las obligaciones señaladas, la estructura básica de este protocolo vendría a ser la siguiente:

1. Marco legal (normativa en la que se sustenta la regulación sobre la materia).
2. Ámbito de aplicación (personas afectadas por el protocolo).
3. Acciones y medidas a implementar (horario laboral, tiempos de descanso o utilización de los medios tecnológicos, entre otros).
4. Medidas de revisión (con el objetivo de observar el cumplimiento de las medidas).
5. Vigencia.

El objetivo primordial de la desconexión digital es delimitar de forma clara los tiempos dedicados al trabajo y los tiempos de vida personal o familiar en los que las personas trabajadoras no tienen la obligación de atender cuestiones laborales de ningún tipo.

El incumplimiento por parte del empresario del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras constituye una infracción grave conforme a lo previsto en el artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (transgresión de la norma o límites legales o pactados referentes a la jornada, descansos o tiempos de trabajo).

La calificación de esta infracción como grave lleva aparejada una sanción económica entre los 751 y 7.500 euros.

 

Publicado el 28 de Junio de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

2024 se presenta como un año de cambios en materia laboral. Por un lado, siguen ampliándose los derechos de las personas trabajadoras en materia de igualdad y conciliación de su vida personal, familiar y laboral. Por otro lado, los cambios económicos que conlleva la subida del SMI, así como la normativa europea en determinadas materias hará que también operen importantes modificaciones en nuestra legislación laboral.

 

A las novedades ya publicadas y en vigor, que señalaremos a continuación, hay que añadir aquellas que se esperan para los próximos meses.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI), en la actualidad, tras la publicación del RD 145/2024, de 6 de febrero, se sitúa en los 1.134€/mes en 14 pagas y 1.323€/mes en 12 pagas o, en caso de salario diario, 37,8€ o 44,10, respectivamente.

Incremento de la base de cotización: consecuencia de la subida del SMI para el año 2024, nos encontramos, igualmente, con un incremento de la base mínima de cotización a la Seguridad Social. A este respecto, de conformidad con lo establecido en la Orden Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024 (actualizada por la Orden Orden PJC/281/2024, de 27 de marzo) la base mínima queda en 1.323€ al mes o 44,10€ al día y la base máxima en 4.720,50€.

Obligatoriedad Plan LGTBI, desde el pasado 2 de marzo, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, es obligatorio contar con dicho Protocolo de Actuación en las empresas de más de 50 personas trabajadoras. No obstante, aunque la obligación existe, hasta la fecha no tenemos desarrollo reglamentario al respecto.

Subida del tipo del Mecanismo de Equidad Intergeneracional, el 1 de enero de 2023 comenzó a aplicarse este concepto en las nóminas de las personas trabajadoras. Actualmente, desde el 1 de enero del presente año, el tipo se sitúa en el 0,70%, del que el 0,58 corresponde a la empresa y el 0,12 a la persona trabajadora.

Cotización a la Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas desde el pasado 1 de enero de este año los estudiantes que lleven a cabo prácticas curriculares o extracurriculares cotizarán a la Seguridad Social. A este respecto, la D.A. 52ª del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social establece tal obligación. Por su parte, el artículo 45 de la Orden PJC/51/2024 establece las cuantías relativas a la cotización de estas personas trabajadoras.

En cuanto a las novedades que deben, en principio, materializarse en el presente año encontramos las siguientes:

Reducción de la jornada máxima legal sin reducción salarial: la reforma del artículo 34.1 apartado segundo del Estatuto de los Trabajadores es una de las novedades laborales más importantes para el presente año. Actualmente, el mencionado precepto señala que “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”. El objetivo de la modificación en esta materia consiste en reducir, para este año, la jornada de trabajo semanal de las actuales 40 horas a 38,5. Esta novedad legislativa pretende, además, que, para el año 2025, la reducción continúe y la jornada de trabajo en cómputo semanal quede en 37,5 horas. Habrá que esperar para conocer qué contenido y alcance presenta esta reforma y cómo se aplica finalmente en la práctica a las empresas.

Estatuto del becario:  se espera que finalmente este año la negociación acabe en buen puerto y se apruebe este Estatuto del becario. Además de la cotización a la Seguridad Social de estas personas, la limitación de las horas de prácticas extracurriculares, así como la equiparación de los becarios al resto de los trabajadores de la plantilla, incluyendo el derecho al descanso y las vacaciones, son los ejes centrales sobre los que se proyecta el Estatuto. En definitiva, se pretende dotar de una regulación específica los derechos y obligaciones que las personas becarias tendrán durante su estancia en las empresas.

Reforma del subsidio de desempleo: verá la luz próximamente tras los significativos avances ocurridos en las últimas negociaciones. Dicha reforma afectará a las cuantía, duración y requisitos de acceso a esta prestación asistencial de desempleo. Actualmente la LGSS ya contempla modificaciones sobre este subsidio que entrarán en vigor a partir del 1 de junio de 2024.

Reforma del despido: con el objetivo de que España se adapte a lo dispuesto en la Carta Social Europea y el Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa de la persona empleadora se proyecta esta novedad sobre el despido. La reforma se centrará fundamentalmente en dos aspectos. De un lado, mejorar la protección de las personas trabajadoras ante los despidos injustificados, recordemos que en nuestro país el despido es libre, aunque no gratuito. Y, de otro lado, en aumentar el importe de las indemnizaciones por despido.

Medidas contra la diferencia retributiva por sexos, dando cumplimiento a la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023. En la actualidad, el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, así como el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establecen marcan los criterios y las directrices a seguir en la materia. La mencionada Directiva Europea pretende potenciar, aún más, la igualdad retributiva por la realización de un trabajo de igual valor y la transparencia de la misma en las organizaciones empresariales. Uno de los ejes fundamentales de esta normativa europea es el alcance de la transparencia retributiva con carácter previo al inicio de la relación laboral, esto es, que la persona solicitante del empleo conozca, con todo detalle, las condiciones económicas del puesto, los criterios para su fijación y toda la información relativa a la materia que pudiera afectar a sus intereses.

Permiso parental de 8 semanas: regulado en el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores supone una novedad normativa en cuanto a derechos de conciliación de las personas trabajadoras. Desde su entrada en vigor en junio de 2023, este permiso ha generado dudas en cuanto a su aplicación práctica, en concreto sobre la cotización durante su disfrute. De este modo, urge un desarrollo reglamentario en la materia que despeje las dudas existentes, pues desde la Unión Europea se insta a que este permiso sea retribuido a partir de agosto de 2024.

Ampliación de la baja por nacimiento: las actuales 16 semanas de baja por Nacimiento y Cuidado del Menor establecidas en el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores se verán ampliadas a 20 semanas con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Esta novedad legislativa se prevé que venga recogida en la Ley de Familias que verá la luz en los próximos meses.

Desde Grupo Data, como expertos en cumplimiento normativo, iremos informando sobre el contenido y alcance de estas novedades legislativas conforme se vayan sucediendo en el tiempo.

 

Publicado el 31 de Mayo de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El pasado 22 de abril se publicó en el Diario Oficial de Extremadura, en adelante DOE, el Decreto 29/2024, de 2 de abril, por el que se establecen las bases reguladoras de las subvenciones destinadas a fomentar el empleo estable y reducir los costes laborales de las empresas en la Comunidad Autónoma de Extremadura y se aprueba la primera convocatoria.

 

El objeto de este Decreto no es otro que el de fomentar el empleo estable en nuestra Comunidad Autónoma, incentivando, para ello, la contratación indefinida mediante ayudas y subvenciones que reduzcan los costes empresariales que supone la contratación ordinaria. La inserción en el mercado de trabajo de los colectivos prioritarios a los que hace referencia la presente convocatoria es el objetivo principal que persigue este programa de ayudas.

Las subvenciones o ayudas a la referida contratación se presentan en dos programas distintos.

En primer lugar, en relación con el Programa I, ayudas a las contrataciones indefinidas celebradas con personas desempleadas e inscritas como demandantes de empleo, hemos de distinguir dos escenarios:

1. Ayudas a las contrataciones indefinidas iniciales sin relación laboral temporal previa, esto es, aquellas personas que, en los 6 meses anteriores, no hubieran prestado servicios, mediante contratos de duración determinada, durante un periodo, continuo o discontinuo, superior a 30 días en la misma empresa o a través de contratos de puesta disposición por Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
2. Ayudas a las contrataciones indefinidas iniciales con relación laboral temporal previa, es decir, aquellas personas que, en los 6 meses anteriores, hubieran prestado servicios, mediante contratos de duración determinada, durante un periodo, continuo o discontinuo, superior a 30 días en la misma empresa o a través de contratos de puesta disposición por ETT.

Y, en segundo lugar, en relación con el Programa II, ayudas por transformación de contratos de duración determinada en contratos indefinidos.

Las ayudas por transformar un contrato temporal en indefinido contempladas en este Programa II, vuelve a poner de manifiesto la prioridad del sistema y del Legislador por este tipo de contratos en detrimento de los contratos de duración determinada.

Es preciso señalar que las contrataciones indefinidas a las que este Decreto se refiere podrán ser a tiempo parcial, siempre que la jornada de trabajo sea, como mínimo, del 50%.

En cuanto a los grupos de personas cuya contratación podrá ser objeto de subvención, la presente convocatoria señala los siguientes:

• Jóvenes menores de 30 años.
• Mujeres.
• Hombres mayores de 45 años.
• Personas paradas de larga duración.
• Personas que desarrollen su actividad laboral en centros de trabajo ubicados en localidades de menos de 5.000 habitantes.

La cuantía de las ayudas establecidas va desde los 4.000 euros hasta los 13.500 euros, en función del Programa al que la entidad se acoja y a la remuneración anual bruta a jornada completa que tenga la persona trabajadora en cuestión.

Además de lo anterior, resulta muy interesante señalar que las citadas cuantías económicas podrán verse incrementadas en un 10%, entre otros, en los siguientes supuestos:

 

• Cuando la contratación se realice con una persona que accede por primera vez al mercado laboral.
• Cuando se trate de empresas en las que concurra la Cláusula de Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
• Cuando la empresa tenga implantado, y debidamente depositado en el registro correspondiente, un Plan de Igualdad de Género, sin que exista legalmente tal obligación de conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Este último supuesto pone de relieve la importancia que en la actualidad tiene la implantación de políticas y medidas de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones. Así, más allá de las obligaciones legales en la materia, desde las Administraciones Públicas se pretende incentivar la adopción de este tipo de cláusulas, en primer lugar, para avanzar en una sociedad más igualitaria y justa y, en segundo lugar, para favorecer el compromiso de las entidades que promueven estas conductas sin necesidad de que una norma las obligue a ello.

En cuanto a los plazos más significativos a tener en cuenta, podemos diferenciar los siguientes. Por una parte, a efectos de presentación de solicitudes, la convocatoria tendrá una duración de 1 año desde el día siguiente a su publicación en el DOE, es decir, desde el 23 de abril de 2024. Por otro lado, una vez celebrada la contratación correspondiente, la subvención relativa a ese contrato de trabajo deberá solicitarse dentro de los 2 meses desde que se produjo la mencionada contratación o transformación.

Hemos de remarcar a este respecto que, se habilita un plazo de 2 meses desde el día siguiente a la publicación en el DOE de la resolución de la convocatoria, para que puedan presentarse solicitudes para los contratos cuyas fechas de inicio o transformación se produjera entre el 1 de junio de 2023 y el día de publicación de la resolución de convocatoria, de modo que ampare todas las contrataciones llevadas a cabo entre el día de finalización de la anterior convocatoria, convocada mediante Decreto 16/2023, y el inicio de la presente.

La solicitud, junto con la preceptiva documentación que señala la convocatoria, se llevará a cabo de forma telemática a través de la sede electrónica, procediendo las personas interesadas a su identificación mediante certificado digital.

 

Publicado el 26 de Abril de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

La Responsabilidad Social Empresarial, (en adelante, RSE) está cada vez más presente en el mundo de la empresa y de los negocios. En nuestros días, las entidades que ostentan este distintivo cuentan con una importante ventaja competitiva respecto al resto.

 

Ser socialmente responsable con el entorno que nos rodea y no centrar únicamente la estrategia empresarial en maximizar el beneficio económico, convierte a las entidades en sujetos activos de las comunidades en que se integran. Así pues, la sensibilización y concienciación social, ética o medioambiental constituyen factores que la sociedad actual valora de manera muy positiva y que, por tanto, al integrarlos en la dinámica empresarial, suponen una fortaleza para la empresa en cuestión, pues proyecta una imagen positiva tanto de forma interna, para sus socios y empleados, como de forma externa, para los inversores y el público en general.

 

CONCEPTO DE RSE

Centrándonos, en adelante, en las particularidades de la responsabilidad social en la Comunidad Autónoma de Extremadura podemos empezar destacando la definición legal de RSE. En este sentido, el artículo 3 de la Ley 15/2010, de 9 de diciembre, de responsabilidad social empresarial en Extremadura señala que “se considerarán empresas socialmente responsables de la Comunidad Autónoma de Extremadura aquellas que, calificadas de acuerdo con el procedimiento previsto en esta norma, además del cumplimiento estricto de las obligaciones legales vigentes, hayan adoptado la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia, y en sus políticas y procedimientos, los valores y códigos éticos de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparente con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que derivan de sus acciones.»

Desgranando el concepto legal previsto en la Ley podemos observar que la RSE requiere de los siguientes elementos:

• Voluntariedad en el cumplimiento de normas éticas y sociales con el entorno que rodea la actividad empresarial.
• Transparencia en la gestión de sus actos
• Conciencia social.
• Responsabilidad en las actuaciones y sus consecuencias.

 

PROCESO PARA OBTENERLO

El proceso para la obtención de la calificación de RSE se iniciará mediante solicitud de la empresa interesada, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Decreto 110/2013, de 2 de julio, por el que se crea el Consejo Autonómico para el fomento de la responsabilidad social de Extremadura, la Oficina de Responsabilidad Social Empresarial, y se regula el procedimiento para la calificación e inscripción en el Registro de empresas socialmente responsables de Extremadura.

La solicitud deberá realizarse a través de la sede electrónica de la Junta de Extremadura y deberá ir obligatoriamente acompañada de los documentos que el mencionado precepto señala, incluida una declaración responsable.

No obstante, y con carácter previo a la presentación de la solicitud, se tendrán que realizar los siguientes pasos:

1. Autoevaluación

Se llevará a cabo de forma telemática en el Observatorio de Responsabilidad Social de Extremadura (ORSE).

En el momento de registrarse en la aplicación, habrá que indicar si se es autónomo o empresa, y dentro de estas últimas micropyme, pyme o gran empresa, en función del número de personas trabajadoras de la plantilla.

El procedimiento de autoevaluación comprenderá las siguientes materias:

• • Ética y valores de la empresa
  • Recursos Humanos y Relaciones Laborales
  • Medioambiente
  • Relación social de la empresa
  • Tratamiento responsable de la información y comunicación.

La autoevaluación exigirá obtener una nota mínima de 50 puntos en cada una de las materias señaladas, y una nota final mínima de 250 puntos antes de poder ser enviada.

2. Verificación

La autoevaluación realizada tendrá que ser objeto de comprobación y validación. De este modo, si la empresa interesada no dispone de ninguna certificación en los estándares homologados por la Junta de Extremadura, deberá llevarse a cabo una auditoría externa por una empresa homologada e inscrita como auditora de RSE, a fin de que emita el informe de auditoría.

Por su parte, en caso de que la persona autónoma o la empresa disponga de una certificación en los estándares homologados por la Junta de Extremadura (SGE21, SA8000 o AA1000, entre otros), no será necesaria la intervención de la figura de la auditoria externa. En este casi se realizará una auditoría interna por la propia Oficina de Responsabilidad Empresarial.

Por último, se establece un proceso de verificación simplificada para las personas autónomas y para las empresas de menos de 25 personas trabajadoras.

3. Memoria de RSE

El Observatorio de Responsabilidad de Extremadura, de oficio, generará la Memoria RSE, una vez se haya procedido a la verificación de la autoevaluación y obtenido el Informe de Auditoría.

Esta memoria, previamente a su aprobación, será trasladada a la representación legal o sindical de las personas trabajadoras de la empresa interesada para que proceda a su visionado y, en su caso, aporten lo que consideren oportuno en un informe elaborado a tal efecto en el plazo de 45 días. Aunque esta representación de las personas trabajadoras no emita tal informe, se deberá demostrar y acreditar por parte de la empresa que les fue trasladada y puesta a disposición la Memoria.

Así, una vez superados los pasos indicados, se procederá a realizar la solicitud de manera telemática en el registro de la Junta de Extremadura haciéndola acompañar de los documentos previstos en el artículo 22 del Decreto 110/2013.

 

DURACIÓN Y VIGENCIA DE ESTA CALIFICACIÓN

La calificación de RSE tendrá una duración inicial de 2 años, siempre y cuando se mantengan las condiciones que propiciaron su concesión. Este distintivo podrá ser prorrogable, por una sola vez, previa solicitud de la empresa interesada en el plazo de los 3 meses anteriores a la finalización de la anterior.

 

BENEFICIOS DE CONTAR CON ESTE CERTIFICADO O DISTINTIVO

Disponer del distintivo de empresa socialmente responsable supone tener derecho a beneficios tale como:

• Concesión de ayudas.
• Beneficios fiscales.
• Prioridad a la hora de adjudicar contratos, en caso de empate en la valoración final.
• Publicidad y difusión de las empresas que ostenten la calificación de RSE.

Contar con esta calificación, además de los beneficios señalados anteriormente con carácter general, puede abrir la puerta a concesiones de ayuda adicionales en materia como contratación de personas trabajadoras.

En conclusión, la calificación de RSE se presenta como una oportunidad para las personas autónomas y las empresas de nuestra región. Los beneficios a todos los niveles y la ventaja competitiva que supone brinda un escenario muy interesante para la competitividad empresarial.

 

Publicado el 22 de Marzo de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El próximo día 2 de marzo de 2024 finaliza el periodo transitorio para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras tengan implementado el protocolo LGTBI, con el que se pretende obtener la igualdad real y efectiva entre personas del colectivo.

 

El objeto de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, es precisamente garantizar y promover esa igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, transexuales, bisexuales e intersexuales, estableciendo para ello un conjunto de medidas específicas orientadas a la prevención, corrección y eliminación de toda forma de discriminación.

El establecimiento de medidas como las enumeradas a continuación pretenden acabar con la discriminación:

• Promocionar y respetar los derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI.
• Apoyar la elaboración de campañas divulgativas por parte de los agentes sociales sobre la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas del colectivo.
• La implantación de indicadores que señalen la realidad de las personas LGTBI en las empresas.
• Crear, para las entidades que destaquen en la aplicación de medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, un distintivo que reconozca el compromiso en esta materia.
• Promocionar la diversidad en materia de expresión sexual, orientación sexual o expresión de género a través de la negociación colectiva.
• Fomentar el acceso al empleo de las personas LGTBI.
• Velar por el cumplimiento de los derechos del colectivo LGTBI será una tarea primordial de los poderes públicos y de los organismos competentes en materia de inspección.

El artículo 15 de la mencionada Ley 4/2023, es el eje central sobre el que gira la implantación del conjunto de medidas y del protocolo de actuación contra el acoso o violencia hacia las personas LGTBI en las empresas, dando respuesta a las siguientes cuestiones.

 

¿Quién debe disponer de este protocolo LGTBI?

Serán las empresas de más de 50 personas trabajadoras las obligadas a contar con este protocolo LGTBI.

 

¿Cuándo deben tener implementado este protocolo en su entidad?

Las entidades obligadas a implementar estas medidas tienen como fecha límite el 2 de marzo de 2024. Ese día finaliza el periodo transitorio de 12 meses que la Ley otorgó al respecto.

 

¿Cómo se acuerdan las medidas?

Será la parte empresarial y los representantes legales de las personas trabajadoras o, en su caso, los correspondientes sindicatos más representativos los encargados de pactar y acordar las medidas a incluir en los protocolos de actuación.

 

¿Cuál es el contenido del protocolo?

Un conjunto organizado y planificado de medidas para combatir la discriminación contra las personas LGTBI, así como un protocolo de actuación para la atención del acoso o de la violencia contra las mismas y cuyo objetivo sea alcanzar la igualdad real y efectiva.

Establecer un diagnóstico de situación, para conocer en qué punto se encuentra la entidad en materia de igualdad hacia las personas LGTBI, así como fijar mecanismos que den cauce a las posibles denuncias de situaciones de acoso o violencia sobre el colectivo se antoja fundamental para establecer el protocolo de actuación.

 

En relación a la vinculación de este protocolo con el Plan de Igualdad, debemos señalar que las empresas que ya tengan depositado este último deberán reabrir la negociación colectiva para hacer mención al colectivo LGTBI de manera expresa en los textos del Plan de Igualdad. Por su parte, aquellas organizaciones que aún estén negociando el Plan de Igualdad tendrán que incluir este plan de actuación y protocolo LGTBI entre la documentación a depositar.

Las consecuencias de la no implementación del protocolo LGTBI, así como el incumplimiento del contenido del mismo constituirá una infracción administrativa que llevará aparejada la imposición de sanciones económicas, siempre y cuando la conducta no tenga transcendencia penal, cuyo importe podrá ir desde los 200 hasta los 150.000 euros, dependiendo de la calificación de la misma como leve, grave o muy grave.

Sin perjuicio de lo anterior, en determinados supuestos, se puede establecer como sanción accesoria la denegación de subvenciones, la prohibición de acceso a cualquier tipo de ayuda pública, o la prohibición de contratar con la Administración Pública por tiempo determinado.

Desde GRUPO DATA, como expertos en cumplimiento normativo y con una gran experiencia en materia de igualdad, nos ponemos a su disposición para elaborar e implementar en su entidad los procedimientos y protocolos de actuación LGTBI.

Para más información no dude en ponerse en contacto con nosotros a través del formulario de contacto de nuestra página web, www.grupodata.es o del teléfono 927 600 000.

 

Publicado el 23 de Febrero de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico

El programa Kit Digital se presenta como una oportunidad para mejorar, modernizar y digitalizar las empresas. Mediante subvenciones estatales, financiadas fondos de la Unión Europea, se fomenta la implantación de soluciones digitales disponibles en el mercado para lograr un avance significativo en el nivel de madurez digital de las empresas.

 

Este programa va dirigido a pequeñas empresas, microempresas y personas autónomas.

Las mencionadas entidades podrán solicitar su Bono Digital y beneficiarse de las ventajas que el mismo conlleva, siempre y cuando cumplan los requisitos generales establecidos en la convocatoria:

• Tener la consideración de pequeña empresa, microempresa o persona autónoma conforme a lo dispuesto en el Reglamento (UE) Nº 651/2014 de la Comisión, de 17 de junio de 2014.
• Estar inscrito en el Censo de empresarios, profesionales o retenedores de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, reflejando la actividad económica de la empresa y la antigüedad necesaria en virtud de lo establecido en la convocatoria.
• No tener la consideración de empresa en crisis conforme a lo dispuesto en la convocatoria.
• Estar al corriente de las obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social.
• No estar sujeto a una orden de recuperación pendiente tras una decisión previa de la Comisión Europea que haya declarado una ayuda ilegal e incompatible con el mercado común.
• No estar incurso en ninguna de las prohibiciones del artículo 13.2 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones.

Una vez cumplidas estas condiciones generales, deberán registrarse en la plataforma correspondiente, rellenar el diagnostico digital, consultar las soluciones de digitalización existentes, interesarse por una de las opciones y solicitar el Bono Digital.

Después de todo el proceso de registro, y una vez confirmada la concesión del Bono Digital, las empresas podrán utilizarlo escogiendo una o varias soluciones de digitalización de las propuestas por los Agentes Digitalizadores adheridos a este programa.

Con todo ello, los Agentes Digitalizadores, que deberán estar dados de alta como tales en el programa de Kit Digital, serán los encargados de aportar las soluciones digitales a las empresas beneficiarias del bono, así como de prestarles la asistencia técnica necesaria para realizar de manera efectiva el proceso de digitalización.

Las empresas dispondrán del crédito al que hayan accedido de acuerdo con la cantidad que sea subvencionable y será el Agente Digitalizador quien reciba ese importe directamente, evitando el pago a intermediarios, siendo de este modo más rápido y eficaz el proceso de cobro.

Desde Grupo Data, como Agente Digitalizador, ponemos nuestra experiencia al alcance de las empresas beneficiarias de este bono y ofrecemos, en el marco del programa Kit Digital, los servicios de gestión de procesos y ciberseguridad.

Para más información no dude en ponerse en contacto con nosotros a través de www.grupodata.es o del teléfono 927 600 000.

 

Publicado el 26 de Enero de 2024
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico