El desarrollo de políticas basadas en la igualdad efectiva, tiene su máximo exponente en la figura del Plan de Igualdad, como instrumento destinado a la integración de la igualdad en las relaciones laborales, así como, en todos los ámbitos de gestión de la entidad. 

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios muy significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en materia de planes de igualdad.

Entre estas importantes novedades, encontramos la modificación del artículo 45.2, estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas con cincuenta o más personas trabajadoras deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.

A efectos de que la ampliación de las empresas obligadas a realizar el plan de igualdad se realizará de modo paulatino, se incorporó una disposición transitoria décimo segunda a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, siendo ésta:

1. Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:

• • Desde el pasado 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras

Además, resultará obligatoria la aprobación e implantación de un Plan de igualdad, para todas aquellas entidades que:

2. La obligación se establezca a través del Convenio Colectivo de aplicación.

3. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. 

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, reguló importantes precisiones con respecto al contenido del diagnóstico y el plan de igualdad.  De un lado, las materias que deben obligatoriamente ser tratadas en el diagnóstico, siendo el contenido mínimo del plan de igualdad, por otro lado, los requisitos formales para la implantación del mismo. En cuanto a la obligatoriedad de confección de la Auditoría Salarial, todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoría retributiva, con los requisitos de contenido exigidos por el legislador.

Como entidad especializada en el asesoramiento en materia de cumplimiento normativo, nos encontramos a su entera disposición ante cualquier duda que pueda surgirle. 

 

Publicado el 25 de Febrero de 2022
Por María González
Responsable del Departamento Jurídico