La normativa de transparencia laboral exige informar por escrito sobre determinados instrumentos de igualdad aplicables en la empresa. Conocer qué debe comunicarse, cómo hacerlo y en qué plazo resulta esencial para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce novedades en materia de transparencia de las condiciones laborales, al incorporar obligaciones específicas de información sobre instrumentos relacionados con la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

 

¿Qué información en materia de igualdad debe comunicarse?

El artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026 contempla la información relativa a:

• Plan de igualdad: su existencia e identificación.

• Política de conciliación: la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, cuando exista y desarrolle o adapte las exigencias mínimas legales.

• Protocolo de acoso: información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

• Medidas LGTBI: información sobre el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de él.

Debe distinguirse entre el deber de informar y la obligación de disponer de estos instrumentos, que depende de la normativa específica aplicable a cada empresa.

 

Plan de igualdad: ¿qué debe comunicarse?

La empresa debe informar sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable. Para ello, resulta recomendable indicar su denominación, ámbito de aplicación y, cuando proceda, vigencia y registro, así como el medio para consultar su contenido.

No es lo mismo informar sobre la existencia del plan que entregar necesariamente una copia íntegra: el artículo 3.2.l) exige informar sobre su existencia e identificación, sin establecer expresamente la entrega de una copia completa.

Esta comunicación tampoco sustituye las obligaciones de elaboración, negociación, registro y seguimiento que correspondan.

 

Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo

Este instrumento establece mecanismos de prevención y actuación ante posibles situaciones de acoso.

Para cumplir adecuadamente el deber de información, resulta aconsejable identificar el protocolo aplicable e indicar dónde puede consultarse, así como los canales habilitados para comunicar posibles situaciones de acoso y las principales garantías del procedimiento.

Aunque el precepto no exige expresamente entregar una copia íntegra del protocolo, la empresa debe facilitar información que permita conocer su existencia y acceder a él de forma efectiva.

 

Medidas planificadas para la igualdad de las personas LGTBI

Cuando proceda, la empresa debe identificar las medidas aplicables e indicar dónde puede consultarse su contenido. También resulta recomendable informar sobre los mecanismos de prevención y actuación frente al acoso y la discriminación.

 

¿Cómo debe facilitarse la información?

El artículo 6 del Real Decreto 723/2026 establece que la información se facilitará mediante uno o varios documentos escritos cuando no conste ya en el contrato escrito que obre en poder de la persona trabajadora.

La comunicación puede realizarse en papel o en formato electrónico, siempre que:

• La información sea accesible.
• Pueda almacenarse e imprimirse.
• La empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

La empresa puede utilizar un documento informativo o un anexo a la documentación laboral, identificando los instrumentos aplicables y señalando cómo acceder a ellos.

La mera publicación en una intranet no debe considerarse automáticamente suficiente: es necesario garantizar el cumplimiento del deber de información individual y poder acreditar su comunicación.

 

¿Cuándo debe entregarse la información?

Conforme al artículo 7 del Real Decreto 723/2026, la información prevista en el artículo 3 debe facilitarse, como regla general, antes del inicio de la relación laboral.

Para las relaciones laborales ya existentes cuando entró en vigor la norma, la disposición transitoria única permite solicitar la información que no obre ya en poder de la persona trabajadora. La empresa deberá facilitarla en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.

Asimismo, las modificaciones posteriores deben comunicarse por escrito dentro de los plazos previstos en el artículo 7.3.

En definitiva, el Real Decreto 723/2026 refuerza la transparencia laboral y el derecho de las personas trabajadoras a conocer los instrumentos y medidas aplicables en su empresa. Para ello, resulta fundamental garantizar una comunicación escrita, accesible y acreditable, diferenciando este deber de información de las restantes obligaciones legales de la empresa.

 

Publicado el 30 de Octubre de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico