La futura transposición en España de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva obligará a las empresas a reforzar sus sistemas de control salarial y a justificar cualquier diferencia retributiva superior al 5% entre hombres y mujeres que desempeñen trabajos de igual valor. El plazo máximo para incorporar la norma al ordenamiento español expira el 7 de junio de 2026.

Aunque España ya dispone de mecanismos como el registro retributivo, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la nueva directiva europea amplía significativamente las obligaciones empresariales y fortalece los mecanismos de supervisión.

 

Un nuevo umbral jurídico: la brecha salarial del 5%

La principal novedad de la directiva europea reside en la obligación de actuar cuando exista una diferencia salarial media igual o superior al 5% entre trabajadores y trabajadoras de una misma categoría profesional y dicha diferencia no pueda justificarse mediante criterios objetivos, neutros y ajenos al sexo.

En esos casos, la empresa deberá realizar una “evaluación retributiva conjunta” junto con la representación legal de las personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras. Además, la carga de la prueba recaerá sobre la empresa en eventuales litigios por discriminación salarial.

 

Qué obligaciones introduce la Directiva

Entre las principales medidas que deberán asumir las empresas destacan:

• Publicación o comunicación previa de bandas salariales en los procesos de selección.

• Prohibición de preguntar a los candidatos por su historial salarial.

• Derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios retributivos y los salarios medios desagregados por sexo.

• Eliminación de cláusulas de confidencialidad salarial.

• Obligación de informar periódicamente sobre la brecha salarial de género.

La normativa afectará especialmente a las políticas de recursos humanos, clasificación profesional, valoración de puestos y sistemas de compensación variable.

 

Calendario de adaptación: aplicación progresiva según el tamaño de la empresa

La Directiva establece un sistema transitorio escalonado en función del número de personas trabajadoras de la empresa.

 

Empresas de 250 o más personas trabajadoras

• Deberán presentar informes anuales sobre brecha salarial.
• La primera obligación de reporte llegará el 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras

• Tendrán obligación de información cada tres años.
• El primer informe deberá presentarse también a partir del 7 de junio de 2027.

 

Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras

• También deberán informar cada tres años.
• Su obligación comenzará más tarde, a partir de junio de 2031.

 

De momento, las Empresas de menos de 100 personas trabajadoras no tendrá obligaciones periódicas de reporte salarial. No obstante, los Estados miembros podrán extender parte de las obligaciones en la transposición nacional.

 

Situación actual de España

El ordenamiento español ya contempla instrumentos próximos a los exigidos por la directiva mediante el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva y el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad. Sin embargo, la directiva europea obligará a reforzar los mecanismos de transparencia y a homogeneizar criterios de valoración de puestos y estructuras salariales.

A escasos días del vencimiento del plazo europeo, España aún no ha culminado formalmente la transposición de la norma, por lo que será necesario permanecer atentos a las posibles consecuencias jurídicas que pudieran derivarse en caso de que la adaptación legislativa no se apruebe antes del 7 de junio de 2026.

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Publicado el 29 de Mayo de 2026
Por Eloy Cuacos
Departamento Jurídico